257: Følelser styrer mer enn du tror, med Marius Jones

Du ga ikke den tilbakemeldingen du visste du burde gitt. Du utsatte den vanskelige samtalen enda en gang. Ifølge lederutvikler og forsker Marius Jones handler dette nesten alltid om én ting: følelser du ikke ville kjenne på.

Frustrasjon, skam og frykt avgjør ofte om du faktisk sier ifra, setter en grense, eller trekker deg unna i stedet. Jo bedre kontakt du har med eget følelsesregister, jo lettere er det å forstå hva som egentlig foregår, både i deg selv og i menneskene du leder.

Marius Jones er konsulent i AFF og har doktorgrad fra Norges Handelshøyskole, med bakgrunn fra samfunnsøkonomi og egen erfaring som leder. Han har nettopp gitt ut boken Følelser og ledelse: Hvordan affekt har effekt i organisasjoner. I episoden går han og Anne Lise gjennom hvorfor følelser ikke er et forstyrrende element ved siden av fornuften, men selve drivkraften bak beslutninger, motivasjon og utvikling, som leder og som medarbeider.

Trykk play, og finn ut hvorfor tilgang til hele følelsesregisteret ditt kan gjøre deg til en bedre leder, og hvordan du kan trene på det.

Liker du å grave enda dypere i følelser på jobb? Sjekk også ut episode 145 og episode 238 med Aksel Inge Sinding, to av HR-poddens mest populære episoder om samme tema.

Du kan lese mer om teamet i den siste boken til Marius Jones "Følelser og ledelse - Hvordan affekt har effekt i organisasjoner"
_____

Om dagens gjest:

Marius Jones er seniorkonsulent ved AFF og del av staben i Solstrandprogrammet Accelerate. Han har en mastergrad i samfunnsøkonomi fra NTNU og doktorgrad i strategi og ledelse fra Norges Handelshøyskole (NHH). Mariuser tidligere forsker ved Samfunns- og næringslivsforskning, og har publisert fagfellevurderte forskningsartikler i Academy of Management Journal og Strategic Entrepreneurship Journal.

----------

Hører du denne episoden før 9. september - sjekk ut

Webinar med Evidente - 09.09.26 kl. 09:00
Slik får du mer effekt av medarbeiderundersøkelser og pulsmålinger

Påmelding her: https://www.hr-nettverk.no/26-09-09-webinar-evidente

________

Vil du ha e-post fra oss med ukens fagtips og personlig invitasjon til webinarer og events? Klikk HER for å stå på epost-listen. Sjekk gjerne også ut Leonda sin eventkalender - med inspirerende webinarer, frokostmøter og kurs. 

Liker du det du hører? Trykk følg i din podcast app for beskjed om nye episoder.

Transcript

Copy Transcript Copied

[ 00:00:10,918 ]Velkommen til HR-podden. Mitt navn er Anne Lise Heide, jeg jobber som lederutvikler, foredragsholder og coach, og jeg har et veldig stort hjerte for HR-faget. Jeg leder digitale og fysiske kompetansenettverk i Leonda, og i godt selskap med spennende gjester byr jeg på faglig påfyll og aktuelle HR-tips hver uke.

[ 00:00:43,588 ]Velkommen til ukens episode av HR-podden og til et tema som jeg vet at HR-poddens lyttere setter stor pris på. Vi skal snakke om følelser. Og jeg opplever at dette temaet har fått en mye større plass i arbeidslivet de siste årene. Det er en økt bevissthet om hvor mye følelser påvirker oss, og hvordan det spiller seg ut i ulike situasjoner på jobben, enten når vi snakker om rekruttering, motivasjon eller konflikter.Min personlige dilla på følelser, den startet med Daniel Kahneman og hans forskning på beslutningstaking. Der veldig mange av oss oppdaget at vi mennesker, vi er ikke så rasjonelle som vi liker å tro, og da Kahneman ga ut boken Thinking Fast and Slow i 2011, så ble plutselig en hel verden oppmerksom på hvordan mennesker kan ta til dels store og komplekse beslutninger basert på magefølelse, samtidig som vi tror at det er rasjonelle valg.

[ 00:01:43,161 ]Men følelser og emosjonskompetanse har blitt så mye mer enn som så. Det er en av de viktigste drivkreftene i oss mennesker å helt avgjøre denne kunnskapen. Enten du skal vite noe om motivasjon, forstå hva som skaper lojalitet og tilhørighet, eller kanskje lykkes med en endringsprosess.Så de to tidligere episodene vi har hatt om følelser her på podden, det er blant våre mest populære episoder, så sjekk gjerne ut episode 145 og 238 med Aksel Inge Sinding. Og i dag har vi en like spennende gjest på besøk. En som har skrevet en helt ny og veldig inspirerende bok om følelser og ledelse. Hvordan effekt har effekt i organisasjoner. En supernyttig bok som virkelig får fram hvor mye følelser betyr for alt som skjer på en arbeidsplass. Så det her har jeg gledet meg til.

[ 00:02:40,437 ]Varmt velkommen til HR-podden, Marius Jones. Tusen takk. Veldig hyggelig å være her.Ja du, dette er utrolig stas, og særlig etter å ha dukket det i boka di, så nå kjenner jeg at jeg gleder meg så til å nørde på dette her. Men la oss starte med å bli kjent med deg. Hvem er du, og hvordan startet denne fascinasjonen for følelser? Jeg kan begynne med fascinasjonen for følelser da. Jeg tror det startet med at jeg plundret med både følelser og ledelse selv. Så dette kom jo, jeg tror jo alle, alt jeg skriver og forsker på er liksom forsøk på å nøste i egne problemer. Og jeg hadde en del lederroller, jeg var veldig tidlig, eller heldig med å få det ganske tidlig, blant annet i forsvaret, gikk på befalsskole der.

[ 00:03:22,550 ]Prøvde å ta på meg masse lederrolle også i studentfrivilligheten, for jeg opplevde at det å ha lederrolle var noe som kunne vært veldig fint og personlig utvikling, så jeg følte jeg vokste gjennom det. Og så var det jo noe med at jeg har jo et litt sånn teori-hode, det er kanskje derfor jeg skriver en bok, og opplevde i lederrollene mine at den teorien var veldig vanskelig å overføre til praksis. Så jeg strevde med å få det til å bli like enkelt og lett som en del av disse teoriene gir uttrykk for. Merket også at når jeg skulle være leder, så var det kanskje andre ting enn teoriene som var det som styrte hvordan jeg handlet.

[ 00:03:56,777 ]Og så var det kanskje noe av dette med at følelser kan være en del av svaret på hvorfor det er vanskeligere med ledelse i praksis enn teorien, som på en måte vokste frem gjennom det. Så det er jo egentlig med å ha trøblet med dette selv, fått litt i ledelse, vært begeistret av ledelse, men også vært mye frustrert, kjent på skam i lederroller og sånne ting. Og også at andre som er frustrert og stresset av å jobbe sammen med meg, som gjorde at dette med følelse var noe som jeg fikk lyst til å skjønne meg på.Og sånn om meg, så er det jo på en måte, nå jobber jeg i AFF, Stort miljø på lederutvikling, og jobber der som konsulent, både med å utvikle og levere program på lederutvikling, jobber med ledegrupper, og har bakgrunn fra først samfunnsøkonomi, men studerte på NTNU.

[ 00:04:47,010 ]som er et vakkert fag som egentlig handler om hvordan vi kan bruke våre begrensede ressurser i samfunnet på en måte som gjør at vi får det best mulig alle sammen, som er litt som utgangspunktet der. Og så har jeg tatt en doktorgrad på Norges Handelshøyskole, forsket på samarbeid i oppstartsbedrifter, og blant annet på følelsenesrolle, som også er ganske fremtredende i små virksomheter.Jeg husker jeg hørte en presentasjon fra deg når du la frem, eller du jobbet med dette her og hadde en presentasjon hos AFF. Så jeg må innrømme at når jeg tok fatt på boken så tenkte jeg at dette kommer til å handle masse om frustrasjon og sinne og vanskelige følelser. Nei, nei, det var mye, mye mer enn det hele spektret er.

[ 00:05:24,536 ]Det har jo vært det jeg har snakket mest om, dette med frustrasjon, og det er veldig preget av forskningen.så er det jo også en følelse som jeg synes er veldig interessant selv, som jeg baler meg selv også, på en måte jeg tror hvis det er en følelse som jeg ønsker jeg kunne skru ned litt innimellom, så er det kanskje min egen frustrasjon snakket om at jeg er en småbarnspappa nå, det er jo, jeg kan jo kjenne meg innmari frustrert på ungene mine, blant annet så det å få dykke ned i en frustrasjon har jo vært interessant både fordi det er en faglig interessant følelse, fordi den er så tvetydig at den kan slå ut både på godt og vondt i organisasjoner.

[ 00:05:58,393 ]Det er en følelse som er vanskelig å forholde seg til, særlig når vi møter den hos andre.Men som du sier da, så handler boka om flere av følelsene på en måte, og det er jo mange andre følelser som også er veldig interessante. Du, man skulle jo nesten tro at du var utdannet psykolog eller noe sånt, siden du har spesialisert deg på følelser, men så har du din bakgrunn fra litt mer hardcore businessmiljøer. Det er liksom det er Norges Handelshøyskole, det er det en av de store konsulenthusene, og det er forsvaret der. Nei, du har jobbet i en av de store konsulenthusene der det er veldig sånn KPI-styrt og veldig det handler bare om tall og data, så langt jeg vet. Er ikke det litt sånn ukult å snakke om følelser i disse miljøene?

[ 00:06:36,393 ]Ja, og for å ta den bakgrunnen av hva de har gjort med meg og boka da, så sa du jo undertitelen på boka, dette med hvordan effekt har effekt i organisasjoner. Og det er jo kanskje, effekt er jo kanskje det stikkordet som vi gjerne er nysgjerrige på på en handelshøyskole da. Også i økonomifag og i store konsulenthusene også. Og jeg tror jo det er... kanskje det som skal være organisasjonsfagets oppgave inni disse diskusjonene om følelser, er jo ikke å på en måte komme med de beste forklaringene på hva følelser sånn grunnleggende sett er, og hvilke basisfølelser vi egentlig har, og den grunnleggende forståelsen der, den tror jeg nevroforskerne og psykologene på en måte skal ta seg av da.

[ 00:07:11,061 ]Det er viktig å ha med seg den inn når vi skal forstå følelser, men det organisasjonsfaget kan bidra med er jo å forstå effekten av dette i organisasjoner. Dette er jo en bok om hvordan følelser virker i organisasjoner, hva skjer når det blir mer nysgjerrighet, når det blir mer sinne, men også hvordan er det vi skal forholde oss til følelsene som oppstår når vi er i en lederrolle i en organisasjon. Så det er på en måte anvendelsen av den kunnskapen vi har om følelser, som er det jeg prøver å se på i boka her. Og det gjør jo at denne boka... tror jeg blir litt annerledes enn en del av de bøkene skrevet om følelser av de som har en mer klinisk bakgrunn.Og forhåpentligvis at den kan være interessant på grunn av det.

[ 00:07:56,109 ]Bare bekreftet, den er veldig konkret og praktisk. Den kobler det vi jobber med i hverdagen, og ser hvordan følelser faktisk påvirker det. Så jeg kan jo liksom se den direkte... røde tråden til mye av dette som Bård Kuvaas og Anders Dysvik de som snakker om motivasjon i arbeidslivet, de som snakker om tilhørighet, de som snakker om turnover, hva er det som påvirker det? Så det er på en måte en bro mellom psykologien og HR-faget da. Ikke sant? Og det er veldig interessant med motivasjonsteori i ledelsesfaget der snakkes det jo ofte ikke så veldig mye om følelser.Det snakkes jo om at vi er behovsstyrte, så sier du nå innledningsvis at vi er jo følelsesstyrte også, så hvordan henger det sammen på en måte?

[ 00:08:38,355 ]Og der prøver ikke jeg å si at vi ikke er behovsstyrte, men at vi er følelsesstyrte i stedet, som en slags kontrast på en måte. For der er jo svaret begge deler. Følelsene våre vekkes jo når et behov er i spill.Når vi sier at vi motiveres av mestring, så er jo det en måte å peke på et behov, men det er også følelser som vekkes, at vi kjeder oss, vi føler oss apatiske når mestringen uteblir, og at mestringsfølelse er jo nesten noe man kan snakke om som en følelse, vi kjenner oss nysgjerrige, ivrige, det er disse følelsene som vekkes, når vi på en måte opplever å ha en jobbhverdag som er i tråd med behovet vårt for mestring.

[ 00:09:13,567 ]Og så tror jeg det er en fordel å snakke om følelser i tillegg til å snakke om behovene, og det er jo fordi at behov er en sånn litt abstrakt ting, det er på en vis en teoretisk ting.Du kjenner ikke et behov direkte, du kjenner alltid behovet gjennom følelsen din. Så det gjør at teorien kan oppleves subjektivt, hvis man kan si det på den måten. Det er gjennom følelsene vi får tilgang til om hvorvidt arbeidshverdagen vår er i tråd med behovene våre, om vi beveger oss mot en tilstand som er bedre, eller mer i tråd med behovene våre, eller om vi beveger oss vekk derfra. Det samme er for ledere, hvis du skal forstå om arbeidsfordagen er i tråd, eller er tilrettelagt for medarbeideres behov, så er det følelsene du må lytte til, ikke sant?

[ 00:09:58,502 ]Mestring, behovet mestring får du ikke tilgang til direkte, du får det tilgang til det gjennom, og på en måte se hvor vidt folk kjeder seg, opplever å være entusiastisk, og opplever å være ivrig på en måte. Så, så... Følelser er den broen mellom behovene og våre opplevelser i praksis. Dette er veldig interessant, for nå begynner du å snakke om mestringsfølelse. Noen snakker om at vi bare har noen få grunnfølelser. Nå blir jeg litt nysgjerrig. Finnes det noen slags definisjon? Kan vi forklare hva følelser er på noe vis? Ja, vi kan prøve både å si litt hva det er, og så kan vi gå litt løs på dette grunnefølelsespørsmålet også.Som faktisk er et litt vanskelig spørsmål, og jeg tror ikke man har et sånt fasitsvar akkurat nå.

[ 00:10:43,606 ]Men jeg kan si hvordan jeg har tenkt rundt det. Hvis vi skal si hva følelser er, så snakket du om at Aksel Inge Sinding hadde vært der. Og jeg tror min forståelse av hva følelser er, er ganske lik som den han har. Og det er jo blant annet... for jeg har lært ganske mye av både han og også det EFT-miljøet i Oslo. Jeg har tatt en videreutdanning i emosjonsfokusert terapi der. Jeg tror den grunnforståelsen som de har er også en jeg har med meg inn i boka. Dette humanistiske perspektivet på følelse får ganske mye plass.Men en sånn definisjon som jeg bruker i boka er at en følelse, eller en emosjon egentlig, hvis man skal bruke fagspråket enda mer som korrekt.

[ 00:11:19,471 ]Det er kroppens mobilisering av indre ressurser for å håndtere noe i omgivelsene som er viktig for deg og ivareta et behov. Der hadde du koblingen til behov, ja. Ikke sant? Så der, ja. Den kan være litt vanskelig å få grep på den definisjonen, men jeg tror det er noen ting som er nyttig å si om den. Det ene er at følelser er ikke noe som skjer med oss, det er noe kroppen vår gjør. Og vi velger dem ikke selv, men det er faktisk hodet vårt som setter det i gang da, på bakgrunnen av situasjonen vi står i.Fordi at kroppen vår er utviklet på en måte som har gjort at det har vært nyttig for oss før, ikke sant? Så det er noe kroppen vår og hodet vårt lager da, for å hjelpe oss håndtere situasjonen vi står i.

[ 00:11:59,679 ]Og så har vi jo veldig mange forskjellige følelser, og det tror jeg speiler av at det å være menneske er komplekst, og at vi har flere behov. Og at det at en følelse vekkes, det gjør oss i stand til å fokusere på et av de behovet som er viktigst. Hvis man tenker på en måte følelsen frykt, da, så vekkes jo denne situasjonen hvor det er noe som truer deg.Og da mobiliserer kroppen ressurser, altså den øker pulsen, den klarer jo hele fysiologien din, den har en del effekter på hvordan du tenker og sanser, at du blir veldig fokusert på det som du opplever truende. Du får tanker om hvordan du kan komme unna, og så klargjøres kroppen til å håndtere det som er skummelt.

[ 00:12:37,532 ]Så hele på en måte organismen vår, kan man si, måtte settes i stand til å håndtere akkurat det som er på en måte mest viktig nå. Og tilsvarende så har du en følelse som nysgjerrighet da, vekker i andre situasjoner.Hvis det er noe informasjon der ute, det er noe som skjer, hjernen din tenker at her er det viktig å undersøke litt nærmere, kanskje det er det som er viktigst nå. Så vekkes det en følelse som gjør at vi tenker kanskje bredere og mer kreativt, vi blir opptatt av å forstå det som er der, og på et adferdsplan så kan vi prøve å eksperimentere med det, vi kan prøve å lære mer om det, vi blir kanskje motivert til å stille en del spørsmål og sånne ting som det.

[ 00:13:14,424 ]Jeg tenker hvis mennesket bare hadde hatt et behov, hvis det hadde vært en sånn endimensionelt vesen da, som på en måte var i veldig enkle situasjoner, hadde bare en ting du skulle varet av, du skulle bare ha en næring for eksempel da, så hadde du ikke hatt så veldig mye behov for følelser. Men gitt at vi er en art som har ganske mange behov, vi har ofte konkurrerende behov vi skal møte samtidig, vi lever i komplekse situasjoner.Så det er følelsene på en måte naturens måte å gjøre oss sånn omstillingsdyktige på da, som gjør at vi på en måte kan endre oss, altså det skjer en del endringer på innsiden da, som gjør at vi er klare til å håndtere de ulike situasjonene som vi møtes, og at vi veksler mellom hvilket behov vi prøver å ivareta, etter hva på en måte hjernen vår har vurdert som viktigst i den situasjonen her da.

[ 00:13:57,945 ]Nå forklarer du følelser som noe veldig generisk og menneskelig og noe som gjelder oss alle.Og så blir jeg, og noe vi har med oss fra tidligere tider, som kanskje både er hensiktsmessig noen ganger og ikke så hensiktsmessig andre ganger, sånn som den frykten som kan trigge seg noe som kanskje egentlig ikke er farlig for oss i dag. Ja, men da blir jeg nysgjerrig på, er det forskjell på mennesker? Vi snakker jo om at noen er mer følelsesmennesker, er det bare sånn utenpå, eller er det forskjell på oss? Ja, jeg tror nok det er forskjell på oss, og så er det kanskje litt forskjellige måter vi kan snakke om de forskjellene på.Jeg tror på det der følelsesstyrt kontra, for da er det jo ofte kontrasten, er du på en måte rasjonell eller er du emosjonell, som setter seg opp med hverandre.

[ 00:14:45,060 ]Jeg tror alltid at det er en følelse i bunnen, eller at det er noe emosjonellt som styrer eller setter retning for handlingene våre. Og det er jo fordi at som mennesker så er vi motivert for å ivareta behov. Det er på en måte det vi holder på med, sånn grunnleggende sett.Jeg tror alle... alle mål som folk har eller ting som folk gjør kan på en måte spores tilbake til et eller annet behov som vi varetar behov kan jo være alt fra næring og å få nok søvn og sånne ting men også behov for hypomestring, tilhørighet status og anerkjennelse læring og utvikling, vi har jo flere behov de ligger i bunn og gjennom følelsene så får de oss til å handle i tråd med dem

[ 00:15:22,353 ]Men så er det jo forskjell på liksom, når jeg da går frem for å finne ut hvordan jeg skal lykkes i jobben min på en måte, eller hvilket hus jeg skal kjøpe, eller alle disse konkrete valgene som vi står i da, så kan man jo velge litt hvor man vil gå, og der tror jeg vi er forskjellige om vi på en måte går opp i hodet eller ned i magen da, for å si det på den måten, ikke sant? Så følelsen gir kanskje retningen, men hvordan vi på en måte resonerer oss frem dit, det kan gå litt sånn i begge retninger.noe som jeg skriver litt om i boka er jo at jeg tror vi kan ha overslag også i begge retninger Kahneman, som du nevnte innledningsvis er jo kanskje litt opptatt av den forskningen sin om når er det system 1 går for langt når er det den intuitive retningen

[ 00:16:02,397 ]eller intuitive måten å tenke på trekker oss mot noen feilkilder eller biaser så emosjonell tenkning eller emosjonell resonering har noen begrensninger Og så er det jo også litt på andre siden, at det går veldig opp i hodet. Det kan også ha en del begrensninger. En ting som er nyttig med følelser er at det er informasjon som vi kan bruke til å ta valg. De forteller oss noe om hvilket behov som er viktigst nå.Hvorfor er denne situasjonen viktig for meg? Og hvis man går veldig raskt opp i hodet, som noen kan, og prøver å tenke analytisk og logisk mot en situasjon, så kan det enda glippe litt. Og så kan man på en måte gå rundt og tenke og analysere og prøve å finne ut av en situasjon uten å egentlig være koblet på hva er det som gjør denne situasjonen viktig for meg?

[ 00:16:42,074 ]Og på en måte ytterpunktet av det er jo det som kalles ruminering, ikke sant? Hvor du går rundt og har tankespinn eller masse analytisk problemløsning i hodet som går litt sånn i sirkel uten å egentlig vite hva dette dreier seg om da på en måte.Så jeg tror jo... Et budskap i boka mi er jo at tenkning og følelser ofte spiller på lag, og at vi tar bedre beslutninger hvis vi klarer å bruke begge informasjonskildene samtidig. Nå kjente jeg benysgjerrig for når du sa det med ruminering, at det kan være en tendens til at vi går for mye og analyserer. Så kjenner jeg, eller i hvert fall min oppfatning av det, er det at det ofte er følelses-trigger når vi går rundt. Ruminering kan jo også handle om at...

[ 00:17:22,959 ]Jeg synes jeg sa noe dumt, hva kommer de andre til å tenke om meg, og jeg var i dette møtet. Vi kan gå, det kan være veldig følelsesstyrt også, kan det ikke det? Ikke sant?Så det er jo at motoren bak tenkning er jo også følelse, ikke sant? Det er alltid en følelse eller et behov som ligger i brunnen for at vi gjør ting, altså for at vi handler, men også for at vi tenker. Og det er kanskje følelsens funksjon, ikke sant? Å prøve å rette tenkningen vår mot de tingene som er relevant for våre behov. Så det er nok alltid en følelse i bunnen også for rumineringen. Men så kan det være litt sånn fort hvis vi havner i den rumineringsfellet at vi glemmer det litt.

[ 00:17:57,005 ]At det er kanskje et behov som ligger til bunnen.Men så surrer vi rundt i hodet og tenker på hvordan vi kan løse det uten å være koblet på hvilket behov dette handler om for meg. Så vi glemmer at det er en sånn emosjonell motor bak der. Og da kan det jo veldig ofte være fint å... dytte mer av oppmerksomheten sin ned i kroppen og liksom få litt tilgang til. Hva er det egentlig som foregår nå? Hva er det som står på spill for meg nå? Hvor i kroppen er det jeg kjenner dette her da? Når du sier at noen har mer kontakt med følelsene enn andre, var du litt inne på, så tenker jeg, er det noe i personlighet der? Er folk forskjellige?

[ 00:18:28,326 ]Vi har jo en del personlighetstester som prøver å si noen følelser på et eller annet vis. Enten det er nevrotisisme i Big Five, eller MBTI-en har litt sånn følelsetanke. Hvordan henger personlighet og følelser sammen? Vet du noe om det? Ja, jeg skal prøve å svare på to spørsmål samtidig nå. Ja, sorry. Det er typisk meg. Veldig mange spørsmål begang. Nei, det gir meg en anledning egentlig å svare på et annet spørsmål som vi hadde tidligere, og det var sånn, hvilke følelser har vi, på en måte? Ja. For det er jo der vi kanskje er forskjellige som folk, da. I hvilken grad disse forskjellige følelsene er aktive i oss, da. Som sagt, jeg tror ikke det finnes noen tydelige fasitsvar.Vi kjenner det i hvert fall ikke nå.

[ 00:19:07,845 ]Det er ulike tradisjoner som ser litt ulikt på hvor mange grunnfølelser vi har, og hvilke de er. En bok som beskrev at vi har mellom 0 og 26 grunnfølelser. Der strides de leide litt. En inndeling som jeg har brukt er fra en som heter Jaak Panksepp. Som er en nevroforsker, som har prøvd å finne ut hvilke følelser vi har, gjennom å studere hjernen til ulike pattedyr, og prøver da å se på en måte at følelser er noe grunnleggende, det er gammelt evolusjonært, det er sannsynligvis noe vi deler med andre pattedyr, så kan vi bli klok på hvilke følelser vi har, gjennom å se på hjernen til flere arter da, på en måte å se hvilke det han kaller emosjonelle systemer er det som går igjen da.

[ 00:19:48,856 ]Og han har da syv Han beskriver det litt annerledes enn en følelse, så det er ikke en en-til-en forhold mellom disse systemene og følelser, men de er veldig sterkt knyttet til behov og knyttet til handling.De syv som dette er, er sinnesystemet, fryktsystemet, sorg, det han kaller søken, som er veldig knyttet til nysgjerrighet, omsorgssystemet, som er knyttet til følelser med følelse, empati, kjærlighet, sånn som det er. Lekesystemet er et eget tett Ønsker jeg om å eksperimentere, prøve ut, fantasere Iver er kanskje noe som er knyttet til det Og så er det lystsystemet Som er knyttet til Alt som handler om vår seksualitet Som også er en viktig del av Det å være menneske og følelsen vår også Kanskje ikke så mye organisasjoner Jeg har ikke skrevet så mye om det der Men disse syv systemene, jeg tror man kan forstå det meste av det mennesker gjør, som er et resultat av aktivering i noen av disse systemene her.

[ 00:20:47,990 ]Da får jeg sånn koblinger til disse personlighetstestene med en gang. Når du sier lekenhet, så tenker jeg på åpenhet. Yes. Ja, ikke sant? Og akkurat der er koblingen. Så det er en veldig spennende forskningsradisjon som prøver å koble Big Five til disse emosjonelle systemene. Og de finner ganske sterke korrelasjoner, blant annet akkurat det du sier da. Folk som skårer høyt på lekesystemet, skårer også høyt på åpenhet for erfaringer. De som skårer høyt på sinnefryktssorg, skårer høyt på nevrotisisme. De som skårer høyt på søkesystemet, altså nysgjerrighet, åpenhet for erfaringer også. Lek tror jeg også er høyt på ekstroversjon også. Og dette omsorgssystemet er korrelert med å være høyt på agreeableness med menneskelighet.Og det som er litt interessant med dette her, er jo at Big Five er jo en måte å organisere personlighet på, hvor du har på en måte samlet masse adjektiver, og så klustrer du det,

[ 00:21:36,944 ]og så ser du på en måte hvilke kategorier er det som er igjen, når du på en måte statistisk gjør en øvelse på å se hvilke rekker er det som kjennetegner de samme personene, hvor man kommer ned til fem. Men det forklarer deg ikke noe om hvorfor er det disse, hva er funksjonen til disse, og hvordan er det de henger sammen med hvordan hjernen vår er bygd opp.Og der kan den koblingen vår hjelpe til å forklare hva er grunnsteinene som personlighet står av, og hvorfor er det folk er forskjellige, og hva er det disse ordene i en Big Five-test egentlig peker på. Så det peker på de underliggende emosjonelle systemene, som skaper da hvis jeg skal si det veldig sånn pro-følelsesmessig da Big Five som en slags symptom da på hvordan vi er skrudd sammen da emosjonelt.

[ 00:22:19,405 ]Og så er dette et litt sånn nytt forskningsfelt, så det er jo ikke på en måte skrevet i sten at det er sånn, men det er en måte å forstå personlighetsforskjellet på da, som jeg synes er veldig interessant. Da blir det en naturlig oppfølgingsspørsmål som kommer i mitt hod i hvert fall.Er vi født sånn eller blitt sånn? For personlighet vet vi jo er litt sånn både og, men hvordan er det med følelsene? Ja, det er veldig spennende. Og jeg tror ikke jeg har noe klart svar på det. Jeg er ganske sikker på at det er både og. Jeg tror vi har forskjellige temperament. Med små barn ser jeg allerede forskjell på de fra veldig tidlig av.

[ 00:22:52,916 ]i ulike følelser og ulike tendenser som er knistet til personlighet og sånne ting så jeg synes jo det er spennende å seså jeg er ganske sikker på at det er på en måte en arvkomponent da også tror jeg det er veldig interessant å jobbe med det som handler om miljø fordi jeg tror jo det er noe med at vi kommer liksom med et sånt følelsesapparat når vi er født, vi er ikke på en måte blanke ark, men Vi er også sånn skrudd sammen at vi er veldig tilpassningsdyktige for å særlig sikre tilhørighet. Det er en del av det å være menneske, at vi tilpasser oss, og vi lærer gjennom erfaringer og oppvekst, og positive og negative erfaringer, hvordan vi må være for å passe inn.

[ 00:23:35,089 ]Dette tilhørighetsbehovet er et viktig menneskelig behov som ofte tromfer de andre behovene våre.Og det gjør jo at vi som mennesker kan komme til et sted der vi ubevisst, altså uten å vite det, skrur opp og ned følelsene våre etter hva som best hjelper oss å ivareta tilhørighetsbehovet.Og det kan jo arte seg sånn at hvis du får masse erfaringer med at når du er sint, når du hevder din stemme og sier at dette er ikke greit, hvis du da får kjeft, eller det er på en måte... gå dårlig da på en måte i møte med de relasjonene som betyr mye for deg så kan det få den effekten av at hjernen din blir ganske opptatt av at du ikke skal være sint og skruer ned den følelsen slik at du ikke engang får kjent på den i disse situasjonene hvor den faktisk kan ha hjulpet deg og da begynner vi å snakke på erfaringer som virkelig får betydning på hvordan vi agerer i arbeidslivet og på jobben

[ 00:24:24,346 ]absolutt, ja, ikke sant sådette er et ganske stort tema i boka dette med såkalte forsvarsmekanismer, som jeg forstår som ting hjernen vår gjør for å skru ned de følelsene vi tenker at er litt skumle, og ofte da skumle fordi at de truer behovene våre for tilhørighet og kanskje også identitet. Vi gjør andre ting i stedet for å føle, og hvis vi sier at en av grunnene til at følelser er nyttige er at det er informasjonsmekanismer, De forteller oss noe viktig om våre behov, hva som foregår rundt oss og sånn. Så kan det være litt dumt da, for da får vi ikke tilgang på den informasjonen som følelsene kunne ha gitt oss.Når vi er inne på dette med person og følelser, så er det jo mange som tenker at kvinner er mer følelsesstyrt enn menn.

[ 00:25:08,745 ]Det har vært noen myter rundt det i hvert fall, eller at vi kanskje er flinkere med følelser enn menn. Finns det noen belegg for dette? Jeg er ikke helt sikker på det. Jeg tror jo i hvert fall vi kan si at det er stert overdrevet. Og jeg tror jo at variasjonen innen de grupperne må være større enn variasjonen mellom i grupper. Altså at hvis det nå er sånn at kvinner er litt bedre enn menn med følelsene sine, så finnes det veldig mange menn som er bedre enn gjennomsnittskvinnen, og veldig mange kvinner som er tårligere enn gjennomsnittsmannen på en måte.Men det har jo vært veldig mange teorier om det i organisasjonsfaget. Og litt som tidlig organisasjonsforskning, så snakket man jo om kvinner som er emosjonelle, menn som er rasjonelle, og at man derfor skulle ha menn i organisasjoner, og det var bra at kvinner ble hjemme på en måte.

[ 00:25:48,387 ]De måtte ikke få alle disse følelsene inn. De også forteller oss en del om de antakelsene som var om følelser, og hvilken rolle de burde ha i arbeidslivet. Ja, det er spennende. Vi skal bevege oss over i jobben. Jeg har lyst til å spørre deg først om gledesparadokset. Det er jo et sånn artig ord. Hva mener du egentlig med paradoks i denne sammenhengen? Og der er vi jo, nå er vi inne på jobben liksom.Og jeg tenker, den der tar jo litt sånn tak i noe som er beskrevet i den positive psykologien. Og positiv psykologi er jo den delen av psykologifaget som har vært veldig opptatt av disse, det de kaller sånn positive tilstander, inkludert positive følelser.

[ 00:26:29,253 ]Og denne boka her er litt sånn på lag med den positive psykologien der, at jeg beskriver en del av disse behagelige eller positive følelsene, og hvilken effekt og nytte de kan ha i lederrollene. Så her beskriver jeg blant annet dette med nysgjerrighet, innmari ressurs både for ledere og for andre mennesker i organisasjoner. Det er en følelse som motiverer oss til å undersøke, lære, prøve noe nytt, gå inn der hvor vi opplever usikkerhet.Jeg tenker jo i et arbeidsliv som står i omstilling, hvor vi skal på en måte klare å få til ny kunnskap, gjøre noe annerledes enn før, så er jo nysgjerrighet en nødvendighet for å få ting til å funke i organisasjoner. Nysgjerrighet er også noe som kan bli et sosialt lim i organisasjoner, og sette veldig pris på at andre er nysgjerrige på de.

[ 00:27:13,495 ]Så det kan også være noe som er veldig relasjonsbyggende, bidrar til gode dialoger. Så dette her er jo på en måte en måte følelser er ressurser på organisasjoner. Ledelse som har mer nysgjerrighet er i veldig mange tilfeller bedre ledelse. Og så er det jo tilsvarende da med på en måte empati, lekenhet, glede, veldig mye bra i disse følelsene her.Så mer av disse behagelige følelsene er bra greier. Det er på en måte en del av gledesparadokset, den ene siden av det. Og så er det jo noe som er litt sånn fascinerende, og det er jo at sånn, Hvis vi begynner å være veldig opptatt av å være glad, og at følelsen alltid skal være så behagelig og positiv på innsiden, som vi kanskje kan bli hvis vi blir opptatt av denne positive psykologien, eller bare leser det ene kapittelet i denne boka som jeg har skrevet, så tror jeg at det spenner bein på seg selv.

[ 00:28:00,196 ]Man blir mindre glad av å prøve å være glad hele tiden.Og det tror jeg er fordi det er flere grunner til det, men denne er jo bare at livet går litt opp og ned, ikke sant? Hvis man driver opp å følge med hele tiden, og er opptatt av at du alltid skal være opp og ikke gå ned, i organisasjoner som står i vanskelige ting, skal løse vanskelige problemer, og hvor følelsene våre hopper opp og ned deretter, så blir det mer kjipt. Og så tror jeg det er noe annet som er kanskje enda viktigere, og det er jo at hvis vi blir veldig opptatt av å være glad, så kan vi begynne å dytte de ubehagelige følelsene vekk hele tiden, både i oss selv når de oppstår, men også i andre mennesker.

[ 00:28:38,284 ]Vi prøver liksom å få andre til å drive og være glad når de egentlig er sure og sånne ting. Det tror jeg i hvert fall ikke gjør at folk kommer i noe godt humør da. Paradokset i gledesparadokset er jo at de positive følelsene, eller behagelige følelsene, er en stor ressurs. Men hvis vi prøver å liksom være happy hele tiden da, da blir det mindre av de på en måte. Så det er noe man på en måte paradoksalt ikke være så opptatt av dem, og samtidig anerkjenne dem som en ressurs. Som du sier, det kan nesten bli for mye av det gode, eller hvis vi prøver å undertykke disse negative følelsene, så kan det også være en risiko eller en fallgruve.Og da tenker jeg, kan vi regulere følelsene våre, eller er følelser noe som bare skjer med oss?

[ 00:29:24,888 ]Ja, ikke sant? Og bare et ord på dette med positiv-negativ, ikke sant? For det er jo ofte sånn det snakkes om at de som følelser som føles godt omtales som positive, og følelser som kjennes ubehagelige omtales som negative. Og det er jo ingen her som har ment, eller sikkert noen som har ment da, men poenget med dette her er jo ikke at noen av følelsene er bra og nyttig, mens de andre er dårlige for oss. De viser til på en måte hvilken valens de har, eller hva valens, altså kjennes de positivt ut, så er det da positive følelser.Men det der er jo at man har brukt det språket da, når man har beskrevet følelser i blant annet organisasjonsfaget, har jo vært å invitere til misforståelser om hvordan disse tingene henger sammen.

[ 00:30:01,471 ]Så i boka så prøver jeg å bruke behagelig og ubehagelig, for at jeg synes det er mer presist, og for det åpner for at flere av de at det er rett. Flere av de er jo nyttige på en måte da, å kunne beskrive det godt da. Ja, for det er noe av det du sier i boka, at vi faktisk skal gi ubehaget mer plass. Så hva er verdien da i disse ubehagelige følelsene? Og det kommer jo litt inn kanskje på dette spørsmålet om kan vi regulere følelsene våre?Og der er jo kanskje et spørsmål, bør vi regulere følelsene våre, ikke sant? Som jeg svarer litt sånn ja på på en måte i boka. Vi bør av og til gjøre det, liksom.

[ 00:30:38,462 ]Og ubehagelige følelser, det er ikke sånn at jeg tenker at jo mer sinne du får til i organisasjonen din, og jo mer frykt du får til i organisasjonen din, jo bedre blir det, liksom. Så vi bør bare få masse av det, fordi at følelser er ressurser, så nå kan vi bare begynne å skape masse irritation, så blir det bra. Jeg tror ubehagelige følelser er veldig tvegedesverd.og det er det som kanskje gjør det litt sånn forvirrende for ledere og vanskelig det er kanskje det som er de vanskelige situasjonene når de ubehagelige følelsene oppstår og prøver å finne ut hva er det vi skal gjøre med dette for det er jo unektelig sånn at frustrasjoner kan skape en del trøbbel, og det er jo ikke bra hvis vi går rundt og er redde for kollegaene våre og sånne ting, og så samtidig da så kan det være en del positivt da, i de ubehagelige følelsene Og for meg så tenker jeg liksom på det på tre nivåer.

[ 00:31:24,138 ]Det ene har jo en ubehagelig følelse som oppstår i meg som leder, og så har jeg jo en ubehagelig følelse som en kollega har da, som en vedkommende uttrykker, en medarbeider uttrykker en sånn følelse. Og så har jeg noe som jeg kan kanskje tenke at det er ubehag mer på teamnivå, at vi merker en diskusjon i ledergruppa eller i teamet vårt, at disse tingene skaper en del ubehag. Og i alle de tre tilfellene så tror jeg det kan være nyttig å invitere de ubehagelige følelsene inn og prøve å få tak på hva er informasjonen i disse her og hva er det denne følelsen vil? Fordi at sannsynligvis så vil det noe litt viktig.Hvis jeg som leder da kjenner at nå er jeg skikkelig frustrert på den medarbeideren min, så betyr ikke dette at nå skal jeg gå og liksom skrike til vedkommende eller rettesette vedkommende ordentlig.

[ 00:32:03,318 ]Men at det er ganske viktig at jeg kjenner på. For det kan hende på at nå er det et prosjekt som jeg vil ha fremdrift i, og jeg merker at det er noe som skjer i det den medarbeideren gjør, eller min relasjon til medarbeideren, som hindrer meg i å få fremdrift her. Det er jo det frustrasjonen forteller oss. Vi prøver å få til noe, og det er noe som hindrer oss fra det.Og så kan det være veldig fint også å agere på den frustrasjonen, ikke ved å på en måte si at nå er jeg jævla forbanna på deg, men av å sette den grensen, frustrasjonen din prøver å fortelle deg at du bør sette. Så det er i deg selv, gi det plass. Kanskje enda viktigere, gi andres frustrasjonen plass.

[ 00:32:39,338 ]Så du kan tenke deg her en leder, du som leder, prøver å få på plass en endring. Du skulle ønske at alle var veldig entusiastiske og med på denne endringen her, men så er det ikke det likevel. Noen av de blir veldig frustrerte. Den frustrasjonen er det viktig å skjønne hva det dreier seg om. Og den kan jo handle om mange ting.Det trenger ikke å være at vedkommende er imot endringen, ikke sant? Det kan være noe i endringsprosessen som er feil. Det kan være en del av endringen da, som skurrer litt. Det kan være at vedkommende ikke skjønner hva som er greia her, ikke sant? Så gjennom å på en måte invitere inn frustrasjonen da, så tror jeg man kan få bedre tak på hva er det som foregår, hvordan er det den endringen her treffer vedkommende.

[ 00:33:15,705 ]Og så kan man liksom tilpasse deretter. Og så er det nok sånn, tror jeg da, at nesten alle de problemene som vi bør gi oppmerksomhet i organisasjonene våre, skaper litt ubehag.Og det er jo, ubehag er jo ofte tegn på at vi er litt sånn på kanten av komfortzonen vår, vi er kanskje på vei inn i en sted hvor vi ikke har alle svarene, hvor ting er litt vanskelig. Og de tingene må vi klare å nærme oss i organisasjoner hvis vi skal komme noen sted. Så det å på en måte kunne sitte i ledermøtet sitt, kjenne at her ble det ubehagelig når vi gikk hit, og så fortsette å være der. Kanskje sette ord på at kanskje vi skal være her litt til. Kanskje dette betyr at nå er vi på ballen.

[ 00:33:54,328 ]Det er også en måte å invitere ubehag inn. Så det betyr jo på en måte at nåren ubehagelig følelse oppstår, så tror jeg ikke vi skal gå til regulering med en gang, ikke sant? Det er noen som får tak på informasjonen, og så kan det være hensiktsmessig regulerende, men det er ikke alltid at det er det. Det er veldig gode eksempler, og det er jo lett å forstå hvordan både kanskje et sinne eller frustrasjon og frykt og sånne ting, det kan være noe informasjon i det som vi må ha tak i. Men så finnes det en følelse som kanskje er mer ubehagelig enn de fleste, og det er jo skam. Er det noe bra i den følelsen også? Skam, ja. Ja, fortell.

[ 00:34:30,953 ]Igjen, da er ikke denne boka en sånn forsvar for skam, da må vi skamme oss mer på en måte. Men hvis man skal si, hvilken funksjon har skammen på en måte, og hvorfor er den nyttig? Skam handler om å hjelpe oss i varetatt tilhørighet.og det er jo sånn at hvis vi plomper utpå og gjør noe som er dumt eller vi tar for mye plass så vekkes denne skamfølelsen og det er jo en følelse som gjør at vi viser til folk rundt oss at nå ser jeg at jeg har tråkket litt over her og så gjør vi oss litt sånn små og så kjennes det veldig vondt ut men det er jo det kroppene våre prøver å gjøre Prøver å gjøre oss små igjen for å vise at vi respekterer flokken, og nå ser jeg at jeg er plumpet ute, og hjelper oss på den måten i varetatt tilhørighet.

[ 00:35:15,361 ]Og så er ikke det verdens beste mekanisme, ikke sant?Evolusjonen er jo litt sånn at den skaper ikke perfeksjon, men den skaper noe som er godt nok, og jeg tror skamfølelsen har hjulpet oss med det sånn evolusjonert, det er derfor vi har den. Også er det jo noe med disse følelsene, et skille som jeg har i boka er dette med adaptive følelser og maladaptive følelser. Og maladaptive følelser, eller adaptive først, er jo disse følelsene som måtte passe med situasjonen du står i, som er sånn, ikke sant, som Aksel også snakker om, noenlunde i tråd med situasjonen at når jeg blir frustrert hjemme, så kan det av og til være sånn at den frustrasjonen er sånn passestor i forhold til det jeg er frustrert på, liksom.

[ 00:35:53,604 ]Men så kan man også få litt pådrag fra fortiden, og det er disse maladaptive følelsene, hvor det er noe med at denne situasjonen her minner deg om en situasjon som har vært veldig vond og vanskelig i fortiden, og så blir følelsen ekstra stor og handler kanskje ikke om øyeblikket, men noe som har skjedd før. Så jeg skammer meg for eksempel ganske mye når jeg føler at jeg sier noe dumt. Og det er jo ikke så mye for at det egentlig er et overtramp som gjør at jeg holder på å miste tilhørighet, men for at det å prøve å være litt sånn gluping har vært en kilde til tilhørighet for min del. Det har vært en måte for meg å få innpass på.

[ 00:36:27,541 ]Jeg har hatt en følelse av at andre har likt meg godt når jeg kan si glupe ting. Når jeg føler at jeg har dummet meg litt ut da når jeg snakker, så kan jeg ofte få en følelse av at noe glipper tilhørigheten min her. Og så blir jeg både skikkelig redd, men jeg kan også skamme meg ganske mye. Og den følelsen er jo ikke så nyttig, ikke sant? Den hjelper meg ikke, da gjør jeg meg selv veldig mye mindre, eller jeg kan på en måte stivne til på en måte som ikke hjelper meg å hantere situasjonen.Og det fascinerende med det, det er jo at vi går jo som regel ikke så langt i tankerekken hvis vi ikke driver med dette sånn som du gjør sånn at vi kjenner på skamfølelsen og så går vi ikke tilbake og regulerer den og kjenner at, og dette var kanskje ikke så farlig likevel, for det at vi har et mønster her.

[ 00:37:04,998 ]Jeg er helt enig og det er jo utrolig vanskelig å få med seg i øyeblikket altså når jeg skammer meg så er det ikke sånn at det dukker opp en sånn dette er en maladaptiv følelseflagg, eller sånn tegn. Gjør ikke det hos deg heller, altså.Man kan kjenne litt forskjell på det, man kan få trent på det, altså at den maladaptive skammen er ofte mye mer selvkritisk, den er ofte mer sånn, nå kan du bare forsvinne i et hør-type greie, men det er vanskelig å skille. Så hva gjør man da på en måte? Det er jo ikke så lett, men jeg tror dette her med å kunne kjenne på at det å skamme seg er ganske vanlig. Det er noe hjernen din nå har tenkt at dette er lurt å gjøre, fordi at den er opptatt av tilhørigheten din.

[ 00:37:47,725 ]Og så tror jeg det er noe med at hvis man kan bli værende i skammen sin uten å prøve å ta den vekk, så er det kanskje bedre enn alternativet. For noe jeg gjør når jeg skammer meg, sånn maladaptivt, er at jeg blir sint i stedet. At jeg legger seg som en sekundær følelse, som man sier, på toppen av skammen som jeg kjenner på. Så jeg kan bli ordentlig sur på kolleger når de påpeker at jeg sa noe dumt, men jeg egentlig skammer meg, ikke sant? Mm. Og det hjelper meg i hvert fall ikke, for da dytter jeg andre vekk, ikke sant?Og signalet jeg sender er at jeg prøver å på en måte sette en grense for de når det jeg egentlig trenger å kjenne på er at jeg er godtatt i flokkene likevel.

[ 00:38:23,721 ]Så skam har liksom et dårlig rykte, tror jeg. Litt av god grunn. Men jeg tror likevel at det å... kunne være litt sånn komfortabel i sin egen skam da, som er mye enklere sagt enn gjort, kan være nyttig. Og kanskje vi også kan bygge et klima hvor det er greit på jobben at folk skammer seg litt, og tillater andre å skamme seg da. Jeg tror nok jeg er motsatt reaksjonsmønster, eller jeg trekker meg litt unna hvis jeg føler at jeg har gjort noe dumt eller sagt noe dumt.Den er å klare å skille på at jeg sa det eller jeg er det. Å trekke seg unna er jo det motsatte av det man kanskje trenger, som er tilhørighet. Så er jo det på en måte litt sånn skammensfunksjon, at du i varetar tilhørighet gjennom å trekke deg unna.

[ 00:39:09,131 ]Jeg mener du må gjøre deg mindre hvis du føler du har plompet ut det. Men det er jo ikke sikkert det er nyttig for deg i akkurat de situasjonene der. Kommer an på om den er adaptiv eller maladaptiv. Sånn du er inne på.Og så peker du på noe viktig her da, på en måte at følelser er informasjon, men det er jo ikke alltid at det å bare følge impulsen i følelsen er det som hjelper oss best, ikke sant? Og her er det jo både sånn at vi er offer for en evolusjon som har gitt oss noen følelser som kanskje var nyttig. I steinalderen er de fortsatt nytte i dag, men de er liksom ikke perfekt innordnet til det samfunnet vi lever i i dag.

[ 00:39:41,090 ]Og så har vi alle disse erfaringene våre, som gjør at følelsene blir ekstra store, eller kanskje ikke dukker opp i det helt, at de legger seg opp på hverandre også.Som gjør at det er litt trøblete å skulle forholde seg til det. Og rett og slett finne ut hva det handler om. Hva var det som trigget det, eller hvorfor reagerte jeg på den måten på akkurat dette her? Ikke sant? Det er veldig spennende. Vi skal, hva skal vi snakke om, vi kan regulere følelser, men hvordan møtes vi andres negative følelser? Jeg mener, dette med emosjonell intelligens, det har vært et stort tema i en forledelse de siste 30 årene, fra Daniel Goleman begynte å snakke om og skrive om dette her. Og så tenker jeg at det er igjen lett i teorien, men hvordan gjør man empati i praksis?

[ 00:40:27,295 ]Så der er det jo fint å kanskje svare på det veldig sammen.Både på hva som kan være nyttig å tenke på på innsiden sin, hvordan man på en måte regulerer seg selv, og hvordan er det nyttig å på en måte nærme seg sånne situasjoner. For jeg tror du både skal tenke på hva du gjør, men det er også viktig å kjenne på hvilke impulser har jeg i møte med andres negative følelser, og bli kjent med de. Det er en veldig spennende artikkel som jeg har... brukt i boka som kommer fra en forsker som heter Christina Bradley, som har sett på hvordan er det man møter andres følelse på jobben, særlig ledere, og hva er det som virker å være nyttig.

[ 00:41:05,681 ]Og et sånn funn hun har er at både ledere, men også ledelsesforskere har det hun kaller en sånn endringsbias, at man har vært veldig opptatt av å forske på de reguleringsteknikkene som handler om å endre folks følelser. Og at ledere også er veldig opptatt av det fort, at hvis noen kommer med en følelse som ikke er den riktige i forhold til det man skal gjøre, så prøver man å snakke de inn i den riktige følelsen. Ta bort frustrasjonen, få frem engasjementet. Og det hun finner da, når man sammenligner det her med hva som faktisk funker i praksis, så finner hun at det funker ofte ganske dårlig. Det å prøve å fortelle noen at de skal føle noe annet.

[ 00:41:41,583 ]er liksom ikke så effektivt eller så lurt, fordi folk liker ikke å bli fortalt hva de skal følge, og det kan ofte oppleves som en sånn invalidering av deres virkelighet, og at man ikke er så interessert i dem og deres behov. Så hun er jo veldig opptatt av to dimensjoner av det å møte andres følelser, og det er høy aktivhet og lav endringsorientering. Og de kan kjennes litt paradoksalt ut, og det tror jeg kan være nyttig å pakke ut litt. Så høy aktivhet betyr jo at man møter følelsen og er interessert i den og går inn i det. Så det at man ikke skal endre andres følelse betyr ikke at du bare skal backe unna og ikke snakke om det.Det er veldig fint å gå inn og være nysgjerrig på det, og prøve å møte det med...

[ 00:42:19,485 ]med empati og nysgjerrighet og være litt sånn undersøkende også samtidig ha lav endringsorientering som betyr at vi er mer opptatt av å prøve å liksom intone oss på hva er det dette dreier seg om hvordan er det dette gir mening for deg enn å prøve å skru på andre menneskers følelser Et sånn bilde som vi har brukt da, når jeg har jobbet med dette som konsulent, er jo å prøve å være litt sånn Sherlock Holmes i møte med følelser, altså at du er mer detektiv enn en som skal prøve å endre ting, prøve å liksom forstå litt av hva dette dreier seg om da.Og der tror jeg det er liksom viktig, før vi kommer til disse, hva gjør vi konkret, er jo på en måte bare å bli kjent med, hva er tendensen i meg da, når jeg står overfor noen som er frustrerte.

[ 00:43:00,761 ]eller skammer seg, eller er redde. For det det veldig ofte gjør med oss, er jo at det kan skape en frustrasjon i oss, eller en frykt i oss, eller et eller annet. Har jeg gjort noe galt? Var ikke dette jeg mente? Kommer ikke denne endringen her til å bli gjennomført? Og det er det som på en måte motiverer oss til å prøve å endre den andre.Så jeg tror det er noe med å klare å gjøre den innsjekken med seg selv, om hvilken impuls får jeg når andre er frustrerte, og går da nå på en måte la den impulsen ligge litt da på en måte, det er veldig interessant og da prøver vi jo nesten å dytte på våre egne løsninger over på de andre jeg er i hvert fall en veldig sånn aktivt forhold til å regulere følelser hos meg selv og da tenker jeg, det må jo alle bare kunne

[ 00:43:40,915 ]du får lyst til å fikse ting og hva du kan tenke på for at det skal bli bedre du kjenner at du går så fort i løsningsmodus og det gjør vi jo ofte som ledere vi går i løsningsmodus for andre og veldig ofte så er vi jo litt avhengig at folk er med, hvis det er en endringsprosess at andre er med på endringen vår og er mer positive enn de er frustrerte hvis det skal komme noe vei Og da er det jo ekstra vanskelig å kunne møte dette på en tålmodig måte. Og så er det jo noe med at dette her betykker at du ikke skal sette grenser på en måte, eller at du ikke skal stille krav.

[ 00:44:13,062 ]Så jeg tenker det er viktig også å gjøre disse to tingene samtidig, og der er det kanskje der hvor det blir ekstra plundret til deg på en måte. Du både skal være tålmodig i å vareta folk, lytte og være empatisk, la de føle det de føler, og så skal du samtidig klare å kommunisere at den endringen skjer nå, på en måte. Og jeg forventer at du bidrar på denne måten her, da. Det tror jeg det er litt sånn rekkefølgelig, ikke sant? Det kanskje begynner med den intoningen av empatien og skjønner det først. Kanskje de har et godt poeng når de er frustrerte, ikke sant?Om du bør ta med deg som kan bidra til å gjøre endringen bedre, og så liksom komme seg videre. Jeg tror folk er mye mer mottagelige til de kravene man stiller.

[ 00:44:50,111 ]hvis de kjenner seg lyttet til først. Og det er et veldig godt poeng, for det handler jo ikke om at vi bare skal vise empati og lytte og du skal ikke bli psykolog for medarbeiderne heller, men du skal liksom balansere deg på en god måte. Og da kan du være høy på begge, ikke sant? Høy på empati og høy på krav og grensesetting. Som er en immari vanskelig øvelse å gjøre. Og så var du inne på det, hva er det som skjer hos deg?For jeg vet jo mange ledere jeg har snakket med, kan ha en tendens til å tenke, herregud, ta deg sammen. Det er liksom en sånn impuls som kommer opp veldig fort. Og så, hvordan skal du håndtere dine egne følelser i det, hvis du sitter og kjenner på, hvordan går det an å bli så opptatt av?

[ 00:45:33,412 ]Hva skal jeg ta som eksempel? Jeg har hørt noen ledere som har snakket litt om å lede generasjonssett nå. Generasjonssett er jo mye mer åpnet på følelser, og nå har jeg en vanskelig dag. Og noen kan jo ringe inn og si at i dag er jeg psykisk nede, så jeg kan ikke komme på jobben. Og det synes ikke ledere er så veldig kult.Hvordan skal du balansere ditt eget behov for å si ta deg sammen, til noe som kanskje er litt mer funksjonelt da? Ja, det er bra hvis noen ringer og sier det, hvordan forholder du deg til det? For da sitter du som leder og har en veldig følelse av at dette er jo helt, nå må vedkommende skjerpe seg, komme seg på jobb.

[ 00:46:09,523 ]Og den impulsen der kan jo være ganske klok, du kan jo være helt rett i det på et vis. At vedkommende burde jo gjøre det, og det hadde vært mye bedre hvis vedkommende hadde gjort det også. Og kanskje du har tatt deg sammen selv akkurat den dagen også, for å komme til, ikke sant?Og det er jo veldig mye bra med å ta deg sammen da, ikke sant? Jeg heier jo på det også. Jeg synes jo at folk av og til skal gjøre det, og jeg synes kanskje at jeg skulle tatt meg sammen litt mer også, når jeg står i sånne vanskelige situasjoner. Og så er det jo noe med, det ene er jo at du vet jo ikke helt hva det der betyr hvis noen ringer inn og sier det.

[ 00:46:42,144 ]Det kan jo være noe større, det kan jo være vanskelig, det høres ut som det har vært en undersøkelse i hvert fall. Og så er det jo bare noe med nytten av å si, ta deg sammen også.Og jeg tror det har, jeg må tenke at det på en måte har sin plass, men at det kanskje ikke er, i hvert fall ikke dit vi skal med en gang da. Og her er det jo litt sånn en kunst, ikke sant, hvordan du på en måte føler deg liksom frem og prøver å sette deg inn i den andres virkelighet og samtidig prøver å være tydelig med hva som gjelder her. For det budskapet i boka er at selv om man skal lytte til følelser, så er det jo ikke sånn at den som er mest sint har rett, på en måte.

[ 00:47:14,999 ]Eller at hvis folk føler at nå har de ikke mer energi, eller deføler at de ikke skal på jobb, så skal de få lov til det på et vis. Her er det jo litt sånn... Det er jo en sånn balansekunst i dette her. Og så tror jeg den der med høy på begge er noe som jeg merker jeg har ganske tro på. Altså undersøkte, prøv å finne ut hva det er og sånne ting.Og så er det jo noe med å kunne være innmari empatisk og likevel på en måte si at også er det sånn at du skal på jobb, og hvis man på en måte er psykisk syk, som det høres ut som du sier her, så... Vi anbefaler deg å gå til legen og snakke om det, og prøve å finne ut hva det er for noe.

[ 00:48:00,201 ]Du er tilbake på balansen, så jeg bare tenker, kan man da faktisk trene seg som leder til å balansere det enda bedre? For vi kan vel ha tendenser, noen kan være veldig empatiske og kan nesten gå i overslaget på det og stille ikke krav, mens andre igjen kan bare sånn.vi er jo litt forskjellige som mennesker og der er det nok det at du må på en måte utforske deg litt selv vi har trent på dette i lederutvikling vi tar den vanskelige samtalen, det synes jeg er veldig gøy når du gjør det sammen med en skuespiller og spiller ut av denne vanskelige medarbeideren og så har du folk som ser deg utenifra og to erfaringer derfra da, det ene er jo at Det er veldig krevende for mange ledere å være høy på begge samtidig.

[ 00:48:44,866 ]Så det er derfor jeg kanskje sier dette flere ganger da. Men at det er en del som er sånn, hvis man da vedkommende sier at nå skal jeg prøve å være ekstra tydelig, så skrur de ned empatien.Blir de sånn kalde, kyniske, mindre interessert i hva som skjer i den andre. Og andre, hvis de, ikke sant, nå skal jeg skru opp empatien, så blir de på en måte vage og utydelige. Og det er ikke så rart da, fordi at jeg på en måte holder i disse to, det man kan kalle å tenke to konkurrerende følelsetilstander da. Jeg skal både ha med meg sinnesystemet mitt som setter grensen, som er tydelig, som er klart, og jeg skal ha med meg omsorgssystemet mitt som er intonet på den andre og sånne ting.

[ 00:49:19,704 ]Det krever ganske høy emosjonell modenhet da. Det tror jeg man betrener på å klare å holde de to følelsetilstandene samtidig da. Så det er det ene da.det kan hende at når du prøver å være tydelig så skrur du egentlig ned empatien din og vice versa. Og det andre som er spennende der er jo at når folk har tilhørere så kan det hende at de ser noe ganske annerledes enn den lederen kjenner på selv. Det er en leder som sier at nå var jeg vel tydelig så sitter de andre rundt og sier at tydelig, ikke sant?Fordi det er noe av det jeg er uvant for meg på en måte, så selv om jeg prøver å være overtidlig, så ser det ikke sånn ut fra et siden Det å på en måte få disse treningssituasjonene som gjør at du kan få et annet blikk på deg selv det tror jeg kan være nytt Det er utrolig mange som er flinke til dette

[ 00:50:06,195 ]trekker jeg frem sånn, det skal ikke skape noen bilder at ledere stort sett er dårlige på dette. Jeg synes det er utrolig høy grad av emosjonell modenhet blant mange ledere, og veldig mange er flinke. Og så tror jeg når vi har noe mer å gå på, så er det kanskje sånne ting som å klare å holde dissemotstridende følelsestillstandene samtidig, og bruke de i sånne situasjoner. Og så tror jeg det er noe med å kanskje ta vare på oss selv, slik at vi står litt godt i den situasjonen. For den dagen du har sovet dårlig, eller du har kranglet med fireåringen som helst, skal på kjole og pensko i regnværet og så videre, så har vi litt mindre å gå på, når det gjelder å stå veldig godt i de litt vanskelige samtalene.

[ 00:50:41,871 ]Absolutt, altså. Og det er jo ofte litt sånn at... Som leder skal man håndtere medarbeideres følelse, men de skal ikke nødvendigvis håndtere dine, på en måte. Kommer nok litt an på tid og sted, og hva slags team man har, og sånne ting.Men det at du i hvert fall finner deg noen kanaler hvor du kan kjenne at du blir møtt, og regulert, og rommet, og sånne ting, om det er noen på hjemmebane, eller om det er din leder, eller om det er en kollega-gruppe, det tror jeg er veldig viktig. Både for bearbeidet ting, men også klare å kjenne at man har et sted man kan komme til og lande på riktig sted når det trengs.

[ 00:51:16,503 ]For det du sier nå på en måte, det er jo at vi stiller et litt større krav til den lederen i forhold til å kunne regulere sine følelser, møte andres følelser. Du skal litt være den voksne i situasjonen. Er det sånn du forstår?Det er veldig interessant hvordan vi skal tenke rundt det der, synes jeg. Hvis man bare starter med den empiriske forskningen på dette her, når man har sett på det, hvordan er det ledere oppfattes? Når de møter andres følelser, så er det ofte bra, ikke sant? Det setter medarbeidere pris på. Det tror jeg er en viktig og god del av relasjonsorientering, altså den delen av ledelse som handler om å ivare til andres behov. Hva skjer når ledere er for eksempel frustrerte da?

[ 00:51:53,842 ]så tyder den forskningen på at det kan ha en del negative effekter. Medarbeidere kan bli redde, det kan hende at de begynner å skjule informasjon, for at lederen blir jo bare sint.Og så er det jo også sånn at når vi vurderer lederne våre, så tror jeg vi trekker på stereotypier ofte. Altså at man har et slags kulturelt ideal om hvordan en leder er, og de tror jeg er på en måte, de er rolige og sindige. Kanskje de slår skikkelig i bordet når det ordentlig gjelder, på en måte. Men det ville jo ikke vært mot meg i så fall, ikke sant? Vi kan heie på Klaveness når hun er sint på Infantino, på en måte. Men du vil ikke møte en sånn leder som er sint på akkurat deg, ikke sant?

[ 00:52:27,236 ]Så sånn sett da, så tror jeg det kan slå uheldig ut for ledere og vise mye følelser. Og så samtidig så...Vi bruker ofte den der foreldre-metaforen for å forstå at du som leder skal være litt sånn som mamma og pappa. Du rommer dem, de skal ikke forholde seg til dine følelser. Det er interessant at vi trekker oss den inn i arbeidslivet og har den forventningen, som er veldig naturlig, tror jeg. Det er veldig trygt og godt å ha omsorgspersoner som skal tåle deg, og som skal passe på deg og sånne ting, og likevel så blir jeg tenken at trenger vi egentlig den på den måten?Fordi at vi ønsker også et arbeidsliv hvor det er mer flatt og egalitært, og hvor det er selvstyrte team og hvor vi ikke på en måte skal altså vi skal få lov til å ha mer makt og innflytelse selv også.

[ 00:53:16,918 ]Og det tenker jeg også kanskje burde komme med noen ideer om at vi skal være mer gjensidige i forhold til i varetakelsen av hverandre også. Men det blir mer å tegne opp et sånt ideal av hvordan vi kanskje kan være. Men jeg tror det er litt viktig å si, fordi at hvordan ledelse er, er jo ikke naturgitt på en måte.Og det er ikke gitt at sånn som vi utøver ledelse i dag, og de forventningene vi har til ledelse i dag, er på en måte de beste forventningene heller, gitt i utfordringene vi skal stå om for. Akkurat der tror jeg kanskje vi kan tenke litt sammen, kanskje med teamet vårt i organisasjonen vår. Hvor stor grad av asymmetri ønsker vi egentlig da, når det kommer til å ivareta hverandre? Utrolig godt poeng.

[ 00:53:53,312 ]Jeg bare kjenner at akkurat det her kunne vi nesten laget en helt egen episode på, for det handler jo litt om dette med medarbeiderskapet.Og vi er veldig flinke til å utvikle lederne våre og gjøre de veldig bevisst på sånne ting som dette for eksempel, dette med følelser og affekt og hvordan det påvirker oss. Men vi tar den ikke helt ut. Vi må jo ha alle med på laget hvis vi skal ta en slags medansvar på hvordan vi spiller hverandre gode. Ja, og det der med å være empatisk overfor hverandre, det tror jeg ikke er noe som skal være forebeholdt med ledere i det hele tatt. Der kan vi være gode, gode med hverandre også som kolleger. Kjempespennende. Jeg tror vi skal begynne å tenke på å runde av og snakke litt om lederutvikling avslutningsvis.

[ 00:54:32,857 ]La det bli siste spørsmål her.Hvis vi skal snakke om det med utvikling av mennesker, så er det jo en veldig kjent utfordring at det er forskjell på hva ledere vet og hva ledere gjør. Og det har vel noe med følelser å gjøre på et eller annet vis, eller hva tenker du? Ja, det er jo det som er forslaget i denne boka da, om at det har mye med følelser å gjøre. Og så tror jeg det handler om det er mange ting, ikke sant? Det er mange grunner til at det er vanskelig å sette teoriene til praksis.Disse grunnene er jo litt sånn kollektive også på en måte, at vi kanskje er et miljø hvor det som vi vet er god ledelse ikke blir anerkjent av lederne våre, eller at vi er vrigget på en måte som gjør at den type ledelse er vanskelig å utøve akkurat i den konteksten vi er i.

[ 00:55:12,306 ]Men noe som jeg på en måte zoomer inn på i denne boka er at dette vite-gjøre-gapet som du beskriver da, ofte handler om følelser. Og det kan handle om det på to måter.Det ene er jo at det vi vet vi burde gjøre men ikke gjør skaper ubehag som vi ikke vil forholde oss til og det klassiske eksempelet der er å gi en tilbakemelding det er å bare si til noen at de ikke har gjort sånn som du vil at de skal gjøre, eller at dette var ikke så bra som du hadde tenkt at det skulle bli, men så er jo det innmari ubehagelig, det truer behoven vårt for tilhørighet ofte Det skaper en del friksjon, så det kan sette i gang en del følelser som skam faktisk, frykt, skyldfølelse.

[ 00:55:48,652 ]Kanskje vi går ut av den tilbakemeldingen med en sånn følelse at, oi, shit, tok jeg for mye nå, ble dette vondt for den andre, ikke sant?Så for å unngå de ubehagelige følelsene, så kan vi jo la være å gi tilbakemeldingen, da slipper vi det, ikke sant? Det er kanskje en del av de følelsene vi ikke har tilgang til, som kunne hjulpet oss å lukke vite-gjøre-gapet. Så det å sette en grense, hvis man er skrudd sammen sånn at man aldri kjenner på sinnefølelsen, altså den følelsen av at nå er det nok, her skal jeg sette en grense. Hvis den ikke dukker opp, så er det faktisk vanskelig å sette en grense i de situasjonene som krever det. Vite-gjøre-gapet kan både bestå av følelser som kommer i veien, som vi ikke vil forholde oss til.

[ 00:56:31,267 ]men også følelser som vi ikke har så mye tilgang på som vi kunne hatt. Aktiv lytting, for eksempel, som vi snakker om her. Man kan øve på det gjennom teknikk. Det er ofte nyttig. Men hvis du er skikkelig nysgjerrig på den andre, så kommer det litt av seg selv. Så kanskje hvis du har en intensjon om å lytte mer til medarbeiderne dine, men så blir det ikke sånn allikevel. Går det an å legge litt merke til at jeg er nysgjerrig på det? Eller er det en følelse som ikke er så mye til stede i meg i møte med de andre? For det er jo også noe som kan gjøre at man ikke omsetter teorien i praksis.Jeg blir nysgjerrig på hvordan du tar inn det med følelser når du jobber med lederutvikling.

[ 00:57:11,476 ]På hvilken måte blir det en del av dine programmer eller konsepter? Jeg tror jo at det kan ofte være nyttig å studere hva som skjer i disse situasjonene her, hvor vi kjenner at vi ønsker å gjøre noe, men vi gjør noe annet i stedet. Og det krever jo litt tid, på en måte. Jeg tror vi skal ha treningsarenaen på lederutvikling, vi skal ha presentasjoner og foredrag som vi får ny kunnskap. Men så er det noe med å klare å skape de arenene for refleksjon, hvor du faktisk kan dvele litt med det som blir vanskelig for deg i lederrollen.Og det tror jeg ofte er det som er læringsgrupper, eller basisgrupper, som vi bruker i mange av våre lederutviklingsprogrammer, og som vi bruker ganske mye tid på på det Solstrand Accelerate, ikke sant?

[ 00:57:56,548 ]Og det vi gjør da er jo ikke å sitte og si at nå skal vi snakke om følelsene våre. Vi snakker om lederskapet vårt, vi snakker om de utfordringene vi skal løse i virksomhetene våre. Og så prøver vi å få tak på hva er det som skjer i deg de gangene du prøver å utøve dette lederskapet ditt. Og prøver å få tak på denne indre opplevelsen av det som skjer.Og da tror jeg ofte at vi kommer til følelser uten at vi har sagt at det er dit vi skal på en måte. Folk kjenner litt sånn etter meg hva som skjer. Jo, jeg vil jo det, men så blir det sånn og sånn i stedet, på en måte. Det handler kanskje om dette, og sånn.

[ 00:58:32,030 ]Og så plutselig er du mer inne i dette indre livet av reaksjoner som er vanskelig å nytte. Så det man jobber med er jo en slags selvinsikt, selvforståelse, at man blir mer bevisst på hvordan fungerer jeg i relasjon til lederrollen. Ikke sant?Og jeg tror det når vi snakker om selvinsikt, det kan bety veldig mye forskjellig da, men det med å forstå sitt eget følelsesliv er jo en ganske stor og betydelig del av det, tror jeg. Sånn konsept som vi bruker i boka er jo dette med affektbevissthet. Og det handler jo om på en måte vår evne til å både gjenkjenne hva som skjer i oss, tåle det som skjer i oss, og uttrykke det som skjer i oss.

[ 00:59:11,360 ]altså av følelser, og der kan jo det variere på tvers, jeg kan ha veldig kontakt med eget sinne, jeg har mindre kontakt med egen sorg for eksempel men jeg tror det henger sammen medhvordan jeg lærte at man skulle være gutt og store gutter gråter ikke, men de kan gå tversint og sånne ting, så det er på en måte å utforske hvordan er tilgangen min til disse ulike følelsene, hva slags sekundære reaksjoner er det de setter i gang med meg hvordan er det for meg å uttrykke det, hvordan er det for meg å bruke disse følelsene, selv om jeg kanskje ikke skal uttrykke de alltid, så hvordan er det for meg å agere på det og sånn, det er ofte da nytteinganger da til å jobbe med selvinsikt.

[ 00:59:47,271 ]Når man jobber med det i seg selv, blir man da også bedre på å håndtere de andre, altså møtefølelser, eller kommer ikke det av seg selv?Jeg tror det er en sånn speiling på det, eller at det er en slags gjensidighet på det. Jeg er ikke helt sikker på det, for jeg tror jo at som konsulent så har ikke jeg så mye utfordring med å møte en del følelser i andre som jeg sliter med å akseptere i meg selv.for eksempel sorg hvis jeg har en til en coaching med noen som kjenner stor sorg i forhold til jobben sin som er en naturlig reaksjon på jobben det er jo det en reaksjon jeg kan sette meg inn i og som jeg opplever at jeg kan være med andre og jobbe med selv om jeg har ganske lite tilgang på min egen sorg jeg tror vi har evner å sette oss inn i det og så er det jo samtidig noe med at

[ 01:00:40,494 ]En ting er det vi har snakket om, at våre egne følelser kan komme i veien for vår egen empati. Så der kan det jo være fint å jobbe med egen affektbevissthet og sånn. Og så tror jeg det er littsamtidig, litt sånn kobling. Det er en kobling mellom det vi kan kalle affektbevissthet og mentalisering, som man ser når man undersøker det forskningsmessig at folk som har større tilgang til egne følelser de virker også å ha bedre evne til å sette seg inn i andres følelser jeg tror nok det er noe litt der men det er ikke sånn at man må være har perfekt forhold til sin egne følelse for å kunne empatisere med andre da jeg tror vi er liksom bruket alle sammen på våre forskjellige måter men vi likevel har det i oss da i å kunne møte andre på en empatisk måte

[ 01:01:20,731 ]helt på tampen, jeg bare kommer på det her med projisering når vi har en tendens til å dytte vår egen følelse eller opplevelse om det er av utilstrekkelighet over på de andre, at vi tenker at de er som oss, er du med meg nå på? Nå forklarer jeg det sikkert på en veldig dårlig måte har det også noe sammenheng med affektbevissthet? for hvis ikke jeg forstår helt min egen følelse så er det jo veldig lett å og skylder på de andre. Det er steg to i denne affektbevisstheten, at dette må tåle egne følelser. Og provisering er jo en måte å dytte følelsen ut av deg selv, fordi at den blir for mye eller for voldsom, og sånne ting.Så det er jo noe som jeg vil beskreve som en forsvarsmekanisme.

[ 01:01:59,633 ]Og det betyr jo ikke at vi gjør dette med vilje, eller at vi er svake fordi vi ikke tåler følelsene våre, men det er jo for det at noe i oss Hjernen vår synes at det er uvant og skummelt med den følelsen her. Den passer kanskje ikke med hvordan du ser deg selv. Du tenker at den er truende på en måte. Så blir det en oppgave for hjernen å prøve å finne ut hvor skal vi gjøre denne her. Og det å dytte den ut gjennom det du beskriver som provisering, heller da antingen at det er andre som føler denne følelsen, det er en måte hjernen på en måte løser det på.Men det kan jo bli forvirrende, ikke sant?

[ 01:02:29,197 ]For hvis det er egentlig en følelse du har selv, og så får hjernen deg til å tro at det er andre som har dette her, så er det jo vanskelig å på en måte skape mening av den situasjonen man står i da. Og det er jo, vi har snakket masse spennende, jeg vet at det er veldig mye mer i boka, jeg synes blant annet at du er inne på dette med identitet og følelser, at det kan holde oss tilbake igjen hvis vi har en identitet, en selvforståelse som gjør at vi ikke da utvikler oss når jeg vinner på lederutvikling.Men jeg ser på klokken og tenker at vi skal runde der, var det jo, så får vi heller bare snakke videre en gang senere. Dette var utrolig spennende.

[ 01:03:04,036 ]Jeg har bare lyst til å si til alle som hører på at den boka vil du ha med deg hvis du jobber med mennesker i organisasjoner. Og så er det noe du har lyst til å legge til på tampen? På det siste da, i lederutvikling, å bli kjent med de følelsene som ikke passer med egen identitet, det tror jeg kan være et godt prosjekt i de utviklingsreisene. Hvis du ser på deg som en omsorgsperson, det kan være gøy å bli kjent med sinnet ditt, hvis du er en sånn sterk og klar og tydelig leder.Det kan jo være interessant å kjenne på omsorgsfølelsene dine. Det å kjenne på hvilke, er de på en måte motsatt av identiteten min da? Å bli kjent med det, det tror jeg kan være et interessant utviklingsprosjekt da.

[ 01:03:39,024 ]Og det kan jeg jo nevne at i boka ligger det jo også øvelser, praktiske øvelser, så du kan gjøre litt i dine egne utviklingsprosjekter. Veldig hyggelig å være her og få snakke med deg. Kjempefint å få ha en sånn faglig drådling om noe som jeg er veldig interessert i også. Tusen takk for at du kom, Marius. Synes du dette var nyttig? Tips gjerne en venn eller kollega om denne episoden, slik at flere kan få glede av det som vi deler.Sjekk ut tidligere episoder på leonda.no slash hrpodden, og følg oss på Apple eller Spotify for å få med deg neste episode. HR-podden byr på nye fagtips hver onsdag. Vi høres!