252: Er KI den nye lederutvikleren, med Tor Åge Skagestad Eikerapen

En leder kan få faglige råd, treningsscenarier og forslag til gode spørsmål fra KI i løpet av få sekunder. Hva betyr det for oss som jobber med å utvikle ledere?

Kan KI bli en verdifull treningspartner eller ledercoach? Kan ChatGPT og Claude gjøre jobben, eller krever god ledertrening mer spesialiserte verktøy? Og hvorfor trenger vi fortsatt menneskelige lederutviklere når informasjon og faglige råd er tilgjengelige overalt?

I denne episoden møter du Tor Åge Skagestad Eikerapen, organisasjonspsykolog, lederutvikler og gründer. Han står bak en av Norges største podcaster om ledelse og er medgründer av leaderskills.ai, en ny plattform som tar i bruk KI i lederutvikling og ferdighetstrening.

Vi snakker blant annet om:

• hvordan KI allerede påvirker lederutviklingsfaget
• lederutviklerens rolle når lederne kan finne all informasjon på egen hånd
• hvordan KI kan forbedre effekten av lederutvikling
• fallgruvene ved å bruke KI som treningspartner
• og kan KI egentlig fungere som ledercoach

En episode for deg som jobber med HR, læring eller lederutvikling og vil forstå hvordan KI kan brukes på en faglig god måte, og hva teknologien betyr for lederutviklerens rolle fremover.

Klikk her for mer om: https://leaderskills.ai/

Tor Åge Eikerapen er organisasjonspsykolog og stemmen bak Lederpodden. Han er gründer av Execu og medgründer av Leaderskills AI.

___________

Denne episoden inneholder reklame for Leondas egne tilbud:

IMPACT Lederutvikling
Et train-the-trainer-program for deg som jobber med lederutvikling internt og ønsker tilgang til et ferdig, praksisnært lederutviklingskonsept. Påmeldingsfrist 1. september.

Les mer om IMPACT: https://www.hr-nettverk.no/impact-lederutvikling

IMPACT Bootcamp, 24.–27. august
En konsentrert arbeidsuke der du lager en første helhetlig plan for lederutviklingen i egen virksomhet. Påmeldingsfrist 20. august.

Påmelding Bootcamp: https://www.hr-nettverk.no/impact-bootcamp

Gratiswebinar fredag 28. august
Tre sentrale byggesteiner i et lederutviklingskonsept som virker – og hvorfor godt innhold alene ikke er nok. Siste mulighet til å delta på dette populære webinaret.

Klikk HER for påmelding til webinar. 

________

Vil du ha e-post fra oss med ukens fagtips og personlig invitasjon til webinarer og events? Klikk HER for å stå på epost-listen. Sjekk gjerne også ut Leonda sin eventkalender - med inspirerende webinarer, frokostmøter og kurs. 

Liker du det du hører? Trykk følg i din podcast app for beskjed om nye episoder.

Transcript

HR-Podden - Episode 252 - Er KI den nye lederutvikleren, med Tor Åge Eikerapen
[00:00:00,000] HR-podden er gitt til deg av Leonda. Leonda tilbyr et rikt og inkluderende kompetansefellesskap for deg som jobber med HR, kompetanse eller lederutvikling i en virksomhet. Les mer om oss på leonda.no.
[00:00:24,873] Velkommen til HR-podden. Mitt navn er Anne Lise Heide, jeg jobber som lederutvikler, foredragsholder og coach, og jeg har et veldig stort hjerte for HR-faget. Jeg leder digitale og fysiske kompetansenettverk i Leonda, og i godt selskap med spennende gjester byr jeg på faglig påfyll og aktuelle HR-tips hver uke.
[00:00:57,577] Velkommen til ukens episode av HR-podden og til en spennende prat om det største som skjer på lederutviklingsfronten akkurat nå, nemlig lederutvikling og KI. Mange i HR har omfavnet alle de mulighetene KI gir til effektivisering og en smartere hverdag. Og man er naturlig nok også nysgjerrig på hvordan KI kan bistå på lærings- og utviklingsfeltet. Som lederutvikler vet jeg at KI kan effektivisere min hverdag, men er det sånn at KI faktisk kan erstatte oss? Er KI den nye lederutvikleren? Dette og mye mer om lederutvikling og KI skal du få svar på i dagens episode. Her får du de siste trendene og et spennende innblikk i hva som er mulig å få til akkurat nå. Dagens gjest er Tor Åge Skagestad Eikerapen, organisasjonspsykolog, lederutvikler og gründer.
[00:01:57,595] Han står bak det som sannsynligvis er Norges største podcast innenfor ledelse, Lederpodden, og han er medgründer av plattformen LeaderSkills.ai, som slippes på markedet i disse dager, og som jeg har hatt glede av å teste i sommerferien. Det her har jeg gledet meg til. Velkommen tilbake til HR-podden, Tor Åge. Tusen takk, Anne Lise. Utrolig stas å være tilbake igjen, og endelig være på denne siden av mikrofonen. Det er litt uvant. Ja, det skjer av og til, og det er veldig bra, for det gjør jo at jeg får mer empati med mine gjester, og skjønner at det er en litt spennende situasjon, og litt annerledes enn å sitte med kontrollbordet og ha styr på alt. Ja, jeg kjenner følelsen. Jeg liker meg veldig godt på denne siden av bordet.
[00:02:49,627] Du, jeg pleier å starte med å be gjestene fortelle litt om seg selv, og jeg pleier å ha sånn åpent spørsmål, og alle blir litt svette når de skal være hos meg, for da sier de, hva skal jeg egentlig si? Men av en eller annen merkelig grunn, når jeg har deg på besøk, Tor Åge, så føles det plutselig veldig naturlig å spørre: hva er din faglige lidenskap? Ja, jeg skjønner godt at du spør om det. Og min faglidenskap, det er å gjøre gode ledere enda bedre. Og for å få det til, så har jeg noen ting som jeg interesserer meg for mer enn andre, og det er det jeg er opptatt av. Det er jo selvfølgelig ledelse, det kommer du ikke unna. Jeg er veldig opptatt av hva det er som egentlig skaper læring.
[00:03:34,363] Og da er det jo en naturlig konsekvens av det, at jeg er ganske så interessert i teknologi, og jeg har alltid hatt en sånn greie. Jeg begynte å lage mine første internettsider i 1994, da jeg var 16 år gammel, og dette her med psykologi, ledelse og teknologi, det er noe jeg har følt med i mange år. Og så er jeg så heldig at jeg får lov til å jobbe med alt det på en gang, sånn som jeg har satt opp livet mitt og karrieren akkurat nå. Herlig. Og for de som ikke skjønte spørsmålet, hør på Lederpodden så skjønner dere hvorfor jeg spurte om akkurat det. Ja, nei, vi har jo en del felles der.
[00:04:10,038] Jeg skal ikke si at jeg nerder like mye på teknologi som deg, men det der med hvordan vi lærer og hva som skal til for å få til læring sammen med ledelse, ja, der har vi noe til felles. Og vi skal jo snakke om lederutvikling, vi skal snakke om ledelse, vi skal snakke om læring og teknologi i dag, altså KI og lederutvikling. Og jeg er veldig spent på hva du tenker: hvordan er egentlig ståa innenfor faget vårt? Er det sånn at vi bare blir arbeidsledige i løpet av et par år, eller? Nei, heldigvis. Det kan godt være at noen blir arbeidsledige, men jeg tror for de av oss som har det engasjementet og som følger såpass med i timen som jeg vet at du gjør, og som jeg håper jeg gjør selv, så tror jeg nok absolutt ikke vi blir arbeidsledige.
[00:04:55,110] Men jeg tror at våre kunder forventer at vi følger med på teknologien. Jeg tror de forventer at vi utnytter teknologien, og jeg tror mange kunder forventer at vi skal kunne guide på god bruk av KI og alle de fallgruvene som finnes der ute. Så du kan ikke bare sitte helt stille og se på denne utviklingen, selv om du jobber med lederutvikling, som jeg tenker handler veldig mye om mennesker. Jeg tror at du må være ganske våken, du må være ganske påskrudd, og du må klare å utnytte denne teknologien på best mulig måte. Det blir litt sånn ditto, eller tommel opp, eller støtte, så jeg tror ikke jeg kommenterer noe mer. Godt sagt, men jeg har bare lyst til å spinne videre på det her, for vi kan jo trygt si at informasjon er lett tilgjengelig i dag.
[00:05:47,168] Og når lederne kan finne ut hva som helst, når som helst, finne det de trenger i løpet av få sekunder, hva blir da lederutviklerens rolle? Et veldig godt spørsmål. Og jeg tenker jo at vi har hatt det litt sånn i 25 år, altså YouTube, Google, det er lett å finne informasjon, og i dag er det kanskje enda lettere, og du opplever det som enda mer skreddersydd. Men samtidig, det er bare informasjon. Og det vi vet noe om, det er at informasjon og læring er to forskjellige ting. Og det å skape og designe læringsløp som faktisk gir effekt i en organisatorisk sammenheng, det er ikke det samme som å slippe folk løs på Claude, eller på ChatGPT, eller på Google for den slags skyld. Det krever noe mer.
[00:06:37,136] Så det som er den gode nyheten, det er jo at læring fremdeles er ganske krevende å få til, spesielt når du skal skalere det opp i en organisatorisk sammenheng, og mange skal lære samtidig, og du skal kanskje lære noe som peker i en viss retning. Og der kommer jo lederutviklere inn. Lederutviklere som er oppdatert, som har god kunnskap, og som kan facilitere og designe gode læringsprogrammer, gode læringsløp. Så jeg tenker at det er kanskje noe av vår viktigste ferdighet som vi tar med inn. Og så er det klart at ledelse er fylt av komplekse problemstillinger, av dilemmaer, av ting som ikke har bare ett svar. Og det er massevis av konkurrerende teori der ute. Så jeg tenker jo at lederutviklere, vi er gode facilitatorer, vi er gode designere, og så er vi gode kuratorer.
[00:07:32,030] Bruke et litt sånn selvhøytidelig begrep. Altså, vi har evnen til å skille mellom det som faktisk er bra, det som ikke er bra, og ikke minst det som passer til denne lederen, denne organisasjonen, denne konteksten. Og der er fremdeles AI for dårlig. Veldig godt poeng. Dette får meg til å tenke på en av de tidlige episodene i Lederpodden som jeg hørte, der du rev i stykker en del modeller og teorier og litt sånn populære måter å tenke ledelse på, som ikke har noe forskningsmessig grunnlag what so ever, men som har blitt populære fordi de er lett å forstå. Og de her AI-modellene er jo fylt av massevis av teori og svar som høres tilsynelatende fornuftig ut, men som kanskje, når du går litt mer i dybden, ikke er det allikevel.
[00:08:27,556] Så god bruk av KI krever jo ganske mye kunnskap faktisk, for å greie å sortere mellom det som er relevant, nyttig, ikke minst valid og har forskningsmessig belegg, og det som ikke er det. Og så er det en ting jeg har vært litt opptatt av, og det er jo det at du vet ikke det du ikke vet. Så ja da, vi kan google eller spørre ChatGPT, men da spør vi jo om problemstillinger vi står midt i. Det er jo ikke sånn at vi begynner å lete på ting vi faktisk ikke er klar over er en kompetanse. Det minner meg om for noen år tilbake, da hadde jeg en som kom til coaching hos meg, og hun ville gjerne ha hjelp til å oppdage, altså hun ville oppdage når folk begynte å kjede seg, slik at hun kunne fange dem i det øyeblikket de begynte å kjede seg når hun holdt foredrag.
[00:09:15,393] Og jeg synes jo det var en litt sånn underlig forespørsel, og på en måte undersøkte litt hva dette handlet om, og da var hun veldig opptatt av det her med kroppsspråk og hvordan hun kunne lese menneskene i rommet. Men når vi begynte å se på det, så handlet det jo om at hun - for å være helt ærlig - holdt ganske kjedelige foredrag. Hun holdt monologer som var veldig faglige. De hadde ikke storytelling, de hadde ikke noe av dette emosjonelle budskapet. Sånn at, ja, folk kjedet seg. Men det er klart hun spurte ikke om det, for hun var ikke klar over at det var en annen måte å gjøre det på. Dette er mange år siden altså, men det bare slo meg at KI
[00:09:50,078] ville jo bare løse det vi faktisk lurer på. Ja, og den løser det du faktisk spør om, men av og til så spør vi jo om, vi spør om råd basert på feil forståelse av det som egentlig er problemet, for eksempel. Så det er klart, det finnes jo masse kjempeflinke folk der ute som vet hvordan de skal bruke KI på en helt... nydelig måte, men i en organisatorisk sammenheng så ønsker vi jo at ting skal være litt likt, at det skal være litt styring, litt regi på det, og da kommer jo de her modellene og chattebotene litt kort. Ja, ikke sant. Godt poeng. Hva er den fagekspertisen en lederutvikler kan bidra med da, som KI ikke kan gjøre? Hvis vi skal oppsummere litt det vi har vært inne på.
[00:10:36,813] Eller kanskje litt mer om det. Ja, jeg tenker at veldig mye handler om læringsprosessen, det å designe læringsprosessen. Så jeg tenker at det å få et svar på et spørsmål, det er jo for så vidt greit nok, men det å virkelig forstå noe eller tilegne seg en ny ferdighet, som jo er det lederutvikling kanskje oftest handler om, krever jo mye mer. Og du kan faktisk ikke høre på en podcast og lære deg en ny ferdighet. Du kan heller ikke se en YouTube-film, og du kan heller ikke ha en samtale med ChatGPT, og på den måten lære deg en ny ferdighet. Så det jeg tenker er fint, det er jo at den lederutviklingen som jeg vet du driver med, og som jeg driver med, det handler jo i veldig stor grad om en endring av adferd,
[00:11:24,028] og det handler om å lære praktiske ferdigheter knyttet for eksempel til kommunikasjon. Så informasjon er én ting, men ferdigheter er faktisk noe helt annet, og nå vet jeg jo at AI kan brukes også i ferdighetsutvikling, men der er det fremdeles et menneskelig element som jeg tenker er ganske viktig, for den beste læringen er jo sosial i en eller annen grad, og da må vi ha noen mennesker, og da må vi ha noen som fasiliterer den læringen, og der kommer jo lederutviklerne inn. Men hva er - det er jo til hjelp likevel. Jeg mener, det er jo noe KI kan hjelpe oss med her. Så hva er det? For du begynte jo med at vi må henge med i timen. Vi kan ikke koble oss av.
[00:12:06,290] Vi kan ikke tenke at det er med et menneske. Det er mennesker, liksom. Vi trenger ikke det greiene der. Så på hvilken måte kan det være til nytte? Jeg tenker jo at jeg må innrømme at jeg er glad i teknologi, jeg er glad i KI, jeg synes det er kjempespennende alt som skjer nå, og jeg ser masse muligheter der. Men du må bruke det riktig, og det jeg oppdaget da, det var jo noe som har vært en frustrasjon i veldig, veldig mange år når det gjelder lederutvikling, og det er jo at... Vi vet fryktelig godt at det som er den beste formen for lederutvikling, det er trening på ferdighet, der du får kvalifiserte tilbakemeldinger på hva du gjorde bra, hva som ikke fungerte, og så må du prøve igjen.
[00:12:50,187] Dette har jo blitt litt popularisert i de siste årene gjennom noe som på veldig fint kalles deliberate practice, eller målbevisst ferdighetstrening. Det har kanskje gjort oss enda mer bevisst på at skal du lære noe knyttet til kommunikasjon, knyttet til egentlig veldig mye av det som har med ledelse å gjøre, så må du trene på det. Men det som er fakta, det er at i veldig mange lederutviklingsprogram blir det ikke nok tid til å trene. Det er så mange temaer du skal innom, det er så mye som skal skje, at kanskje blir det en time på slutten, eller halvannen time, eller noe rundt der, men du får aldri den mengdetreningen du skulle ønske deg som lederutvikler. Det er bare en konsekvens av de betingelsene vi ofte har å jobbe under.
[00:13:37,102] Og så vet vi jo det, at folk synes rollespill er pinlig, kleint. Og det er mange som får litt sånn fnatt bare de hører det, og selv om vi vet at det er den eneste måten å trene ordentlig på, så er det jo sånn at i de fleste organisasjoner går det lang tid mellom hver gang du er på et lederutviklingsprogram. Det betyr at når du står i en akutt situasjon og skal håndtere noe som er vanskelig som leder, så kan det være ganske lenge siden sist du trente på noe som helst. Og det er veldig få ledere jeg kjenner som på eget initiativ setter i gang med rollespill og trening uten at det er en lederutvikler eller en facilitator i rommet.
[00:14:19,406] Og dette her har irritert meg i mange år, for det er jo litt trist på et vis at vi aldri har klart helt å tette det gapet mellom det vi vet fungerer og det vi faktisk klarer å bruke tid på i lederutvikling. Så det er litt av bakgrunnen, det har vært en frustrasjon i mange år, og så skjedde det at jeg ble kontaktet av en psykologkollega som heter Sondre Liverød, og han hadde satt i gang noe nytt og spennende basert på KI. Han hadde på en måte klonet seg selv som psykolog, der bruk av stemme var veldig viktig i en AI-løsning. Og når jeg så den løsningen der, skjønte jeg at dette er mulig å gjøre en annen variant av å bruke til ledertrening.
[00:15:04,248] Det var litt sånn starten, og det vi da etter hvert skjønte, det er at AI er faktisk veldig godt egnet til å trene ledere på alle typer kommunikasjonsferdighet. Og vi har jo vært særlig opptatt av de litt krevende samtalene, de vanskelige samtalene av ulikt slag, men det er egentlig de fleste typer samtaler ledere bør ha. Der funker KI utrolig godt til trening, der du kan snakke med noe som høres ut som en medarbeider, og som gir deg en naturlig tilbakemelding om motstand og det som skal være, og så får du en utrolig kvalifisert og spesifikk tilbakemelding etterpå. Hva gjorde du bra? Hva kunne du gjort bedre? Og du kan prøve igjen. Jeg har oppdaget, vil jeg si, at dette kanskje er noe av det beste du kan bruke KI til utover det rent administrative,
[00:16:02,145] og det å finne ideer og hjelpe med tekst og alt dette her, men en sånn kjerneferdighet eller kjernefunksjon i KI som faktisk funker til ledertrening, det er altså samtaletrening. Jeg har jo testet den her i sommer, og jeg må innrømme at det var fascinerende hvor realistisk det var, og hvordan denne samtalepartneren min, eller medarbeideren, tilpasset situasjonen og hvordan jeg håndterte det. Og så var jeg litt for lat til å prøve igjen. Så jeg testet mange forskjellige case, bare for å liksom, åja, ok, det funker faktisk. Det føles ikke kunstig, og det er ganske viktig, for da blir det bare dumt. Hvis det blir sånn fordummende, så gidder du ikke. Men la oss snakke litt om det med KI som treningspartner, for hva er det som må være på plass for at det faktisk skal fungere tilfredsstillende?
[00:16:54,558] Nei, dette har vi jo jobbet utrolig mye med, og det er ganske krevende å få det til å bli så bra som det bør være. For det er klart, du kan gå til en ChatGPT-klon og komme med et skript eller en prompt, og så kan du få til noe lignende. Men det skal en del til, og det som er greia her, og det vi har vært opptatt av, det er at det for det første ikke finnes én type vanskelig samtale. Det finnes en veldig bredde i type samtale, og det finnes forskningsbelegg på... type metode som funker for de ulike samtalene. Så det vil si at hvis du skal gi en tøff beskjed, du skal si at noen blir permittert, eller at de blir oppsagt kanskje, så er det jo en helt egen spilleregel, både rent kommunikativt, men også juridisk,
[00:17:46,770] på hvordan du skal gjøre en sånn samtale. Det er ikke sånn at det er one size fits all her. Hvis du skal korrigere noens adferd, eller du skal få noen til å gjøre en endring i måten de gjør jobben sin på, ja, så er det en egen kategori av samtale, der det finnes et visst forskningsmessig belegg for å si at denne måten å gjøre det på, denne samtalestrukturen her, er bedre enn andre måter å gjøre det på. Og da, jeg vet, du har jo hatt massevis av gode episoder om feedback og sandwichen og hele denne pakka der. Og jeg tror nok at hvis du bare går løs i hvilken som helst chatbot, så vil du nok fort få et sammensurium av ulike råd og måter å gjøre dette her på.
[00:18:28,618] Så det er kanskje noe av det viktigste for vår del, at du kvalitetssikrer hvilke type kategorier samtalen er det vi snakker om her, og hvilket type... forskningsbasert belegg det er mye her for å si at det er denne måten å gjennomføre det på som er den beste måten. Så du må på en måte definere en standard eller en norm i hver samtalekategori. Så det er det ene elementet. Også er det jo det rent juridiske. Hvis det er en samtale som handler om oppsigelse eller en advarsel eller alvorlige ting, så er det jo faktisk noen regler i Norge for hvordan en sånn samtale skal gjennomføres, hva du kan si, hva du ikke kan si, og det fanger ikke en hvilken som helst generisk chat-løsning opp. Så det må settes noen regler,
[00:19:17,692] for hvordan dette skal fungere, for at du skal kunne stole på at de tilbakemeldingene du får, de er faktisk valide, og de er riktige, og du kan føle deg trygg på at de rådene og innspillene stemmer. Ja, for det er ikke bare det at du faktisk får trent, men du får en tilbakemelding på hvordan du gjorde det i den samtalen. Og jeg fikk jo en sånn klassisk tilbakemelding på at jeg var altfor myk i alle samtalene. Vær det mer tydelig, vær det mer... Ikke overrasket i det hele tatt. Ja, men det er veldig bra, jeg er veldig motsatt. Og der har vi jo gjort en greie på at når du begynner å bruke dette her systemet, så tar du en personlighetstest, du tar en Big Five-test, og du får en ganske...
[00:20:02,773] nyansert og personifisert tilbakemelding på den testen. Faktisk ganske mye mer informasjon enn det du får hvis du kjøper en ordinær personlighetstest. Og det som er interessant, det er at den personlighetstesten og din profil ligger til grunn i de tilbakemeldingene du får. Sånn at din personlighetsprofil følger med gjennom tilbakemeldingene. Og du vil se at hvis vi skårer ulikt på Big Five-profilen, vil vi få ulike typer tilbakemeldinger på de samtalene vi har. Så den tar altså hensyn til din personlighet. Og hvis du da for eksempel skårer veldig høyt på - nei, hvis du skårer høyt på omgjengelighet og lavt på rettframhet, så vil du sannsynligvis få en tilpasset tilbakemelding som tar høyde for at det er sånn du er programmert.
[00:20:53,946] Da må du kanskje øve ekstra mye på den tydeligheten, eller det kan kjennes ekstra vanskelig ut for deg. Det er veldig interessant. Nå har du vært mye inne på fordelene, ikke overraskende siden dette brenner du for, men hva er mulige fallgruver? Det er jo ikke bare sånn å trene med KI, that's it, det er fremtiden, fortell. Nei, det er jo massevis av fallgruver her, og det er vel kanskje noe av det jeg har lært av å jobbe veldig mye med KI de siste årene, det er jo at du alltid må ha en menneskelig sjekk av det som skjer. Du må alltid inn og kontrollere, og det er veldig få ting som KI kan fikse helt alene og som er feilfritt.
[00:21:34,447] Så du må inn og redigere, du må inn og kontrollere, du må inn og sjekke. Og det handler jo for eksempel, for vår del, blant annet om det juridiske aspektet, altså at vi på et tidlig stadie kunne gjennomføre en oppsigelse hvor du kunne si det ene og det andre, og det ble godkjent så lenge du var relativt empatisk og tydelig og klarte å balansere det, mens juridisk sett holdt det ikke. Du glemte å si det, eller du svarte feil på det ene og det andre. Så vi har jo sett at det er ganske mange ting man skal tenke på, og derfor vil jeg jo si det, at når vi snakker om krevende samtaler og krevende prosesser, bør det jo alltid være et menneske inne i bildet.
[00:22:19,389] Hvis du er leder, bør du søke råd hos HR, du bør ta kontakt, du bør ikke gå inn i de greiene her alene, selv om du kanskje kan det, så bør du alltid søke hjelp, og der tenker jeg at KI og sånn som LeaderSkills, vår løsning for å trene på samtalen, det er et supplement til de andre tingene. Så det er det ene, det andre er jo at det finnes ledere som er så motiverte at de på egen hånd logger inn i sånne løsninger og kjører på og trener og koser seg og opplever mestring, og så kommer de tilbake igjen og blir bedre og bedre. Men jeg vil nok tro at for majoriteten av ledere vil en sånn type løsning funke aller best sammen med andre læringsaktiviteter.
[00:23:04,711] Så det kan være et pågående lederutviklingsprogram, det kan være at det er noen lederforum som blir satt opp ekstra antall ganger i året, og der det å gå inn og trene på ulike typer samtale er noe du gjør mellom samlingene. Men jeg tror jo at vi fremdeles trenger lederutviklere, vi trenger fremdeles flinke HR-folk som lager læringsstrukturer, der HR eller løsninger som dette her kan være en del av miksen. Men hvis du tenker at nå skal jeg bare outsource hele lederutviklingen til KI, og bare slippe folk inn i et system, og så skal jeg ikke tenke mer på det, så tror jeg ikke du får så mye godt utbytte av en sånn løsning som det du kunne ha fått. Og det blir jo akkurat som gammeldagse e-læringen, eller videokursene som mange har kjøpt.
[00:23:53,945] Fantastisk verktøy, det er ikke noe feil med verktøyet, men det må pakkes inn som en del av en helhetlig løsning. Hva tenker du, Anne Lise? Blir du litt nysgjerrig? Ja. Nei, jeg tenker det samme som deg, at selvfølgelig er det noen som kommer til å kaste seg på og se denne muligheten til å bli bedre, bruke det verktøyet, og så får de masse utbytte av det, men det er jo ikke sånn hverdagen er for de fleste lederne. Og jeg kjenner jo igjen meg selv også, det blir sånn at jeg tenker at det skal jeg gjøre når jeg får tid, men du trenger den der accountability-partneren, det er noe som må si at innen den datoen skal vi diskutere det, eller da skal vi dele erfaringer, det må være noe som pusher litt.
[00:24:31,270] Ikke fordi man ikke vil, men fordi det skal få plass i en ellers veldig travel hverdag. Og så tenker jeg litt på den faglige kvaliteten her. Hvor mye som ligger bak for at du skal få en sånn løsning til å fungere. For det er noe med at både i forhold til at du skal få den KI-agenten til å virke, at det skal være realistisk, at du skal kjenne at det er som å snakke med et menneske, for ellers gidder man ikke hvis det føles rart. Og det andre er jo den anbefalingen som sier at alle de modellene alltid ligger bak. Jeg sitter og lurer litt på når boka kommer, men nå puttet du kanskje hele boka inn i KI. Skal ikke du skrive bok om den vanskelige samtalen?
[00:25:11,344] Det er helt riktig i det, og så hadde jeg ikke tatt høyde for at jeg skulle få mitt fjerde barn denne gangen, og KI kom rett og slett og tok meg. Så det er helt riktig at nå har jeg prioritert KI framfor bok, men boka kommer. Den gjør det, ja. Og da er det kanskje litt KI-snadd og -rørt i den. Jeg tenker på, nå har vi snakket om KI som treningspartner, men hva med KI som ledercoach? Mange av oss jobber jo som coacher og har det som en del av rollen. Holder det å bruke ChatGPT eller Claude, eller tenker man et annet verktøy? Kan KI være coach for deg i det hele tatt?
[00:25:51,706] Ja, altså jeg må jo innrømme at jeg bruker jo KI som min egen coach i veldig stor grad, og det har ført til noen dårlige beslutninger, det har jo også ført til noen gode beslutninger, og jeg tenker at det funker langt på vei, det funker ganske bra, det funker ganske bra. Men spørsmålet er jo: klarer denne coachen å ta inn over seg din kontekst tilstrekkelig godt? Og et av problemene er jo at KI ikke kan stilles ansvarlig på samme måte som andre kan, og det betyr jo at det er lett å la seg rive med. Altså, KI er veldig god til å argumentere for at du skal gjøre det ene eller det andre, og det er lett å la seg rive med på det, men det er jo ingen du kan stille til veggs etterpå, eller som kan hjelpe deg etterpå.
[00:26:41,376] Så det er noen dilemmaer der, men jeg vil nok si at det å bare bruke en ren ChatGPT stiller meg kanskje litt tvilsom til, men hvis du har et eller annet system som er en såkalt RAG, eller som sitter med mer informasjon og mer instruksjoner på hvordan vedkommende skal være, eller denne motoren skal være en god coach, så har jeg sett at det funker ganske bra, det funker ganske bra. Men problemet med ChatGPT er jo at enten er ChatGPT for smiskete - altså du får ingen motstand, du får ingen spørsmål - og så kan du jo prompte ChatGPT til å være litt mer vanskelig, men da blir han jo ofte for vanskelig, så han gir seg jo aldri,
[00:27:26,409] skal alltid komme med noen motargumenter uansett hva du lander på. Så jeg tenker jo at disse generiske LLM-ene - nå begynner jeg å gå vill i begrepsapparatet her - men de er kanskje ikke så gode. Men det finnes, det finnes løsninger som begynner å funke veldig bra. Kan det erstatte mennesket? Nei, det blir vel litt en sånn, en litt billig løsning, synes jeg. Det er jo, som du sier, jeg kan bruke KI som coach, eller som en sparringspartner. Det er jo bra på idégenerering, det er bra på - i hvert fall når jeg jobber med markedsføring og sånne ting - så synes jeg jeg får veldig mye god sparring, komme på titler til podcastepisoder for eksempel, ikke så verst på det. Men det er klart, spørsmålet er hva du skal bruke den til, og så sier du at man kan velge løsninger der du faktisk har en mer spesialisert løsning opp mot en kontekst, eller det du jobber med, altså ledelse for eksempel. Ok, ja, legger til noe på det.
[00:28:37,335] Nei, men vi må nok ta inn over oss at flere og flere får en positiv opplevelse med å bruke KI som ledercoach, og flere og flere vil nok tenke at hva skal jeg med en vanlig coach når jeg har disse løsningene? Og da er vi litt tilbake til dette her med å holde noen litt i ørene, det at noen forventer noe av deg. Det er jo andre ting enn bare de ordene som blir sagt i en coaching-samtale som har en betydning. Jeg tenker at det er veldig mye av det jeg har fått ut av coaching, og som jeg ser at mine klienter har glede av, det er jo at det er noen som forventer at du skal gjøre et eller annet til neste samtale. Det er noen som venter på det.
[00:29:19,947] Det er noe relasjonelt og emosjonelt der som er en del av det som gjør at coaching funker. Så vi må ikke glemme at det er noe mer enn å bare stille gode spørsmål og tilsynelatende være lyttende. Og så tenker jeg jo at den der menneskelige kontakten, det å oppleve at noen virkelig lytter til deg, at noen virkelig er interessert i deg og som er et ekte menneske - den er vanskelig å toppe med teknologi. Utrolig godt poeng. Og jeg kjenner meg igjen i det du snakker om, for jeg har brukt en business coach nå, siste halvåret, som heter Jill, som jeg møter hver uke. Og det er klart at når det er en dag jeg skal møte Jill, så går jeg og kikker på hva var det vi avtalte, hva var det jeg egentlig skulle ha gjort.
[00:30:03,714] Og det er helt rart, for alt jeg gjør er for min egen del. Men det er noe med å komme til det møtet med Jill og ikke ha gjort det, altså. Og da er vi jo litt tilbake til lederutviklingen. Ja, kjør på. Og det er jo dette her med at vi er veldig glad i å bruke læringsgrupper i alle våre lederutviklingsprogram, og det er jo en gruppe som etter hvert utvikler seg fra å ikke kjenne hverandre til å bli en veldig tett gruppe der folk virkelig kjenner hverandre, stoler på hverandre, det er høy grad av psykologisk trygghet. Mange grunner til at det gir en god effekt i lederutvikling, men en av dem er jo at det skaper disiplin, og på den måten er det flaut å komme til læringsgruppen og ikke ha gjort leksa si, barna, eller hva det måtte være.
[00:30:48,118] Det er jo litt av dette her menneskelige elementet, mens det aldri er flaut å komme til ChatGPT og ikke ha gjort leksa si, sånn. Så det er mange elementer inne her. Vi skal begynne å runde av snart, men hvilke andre muligheter ser du med KI i forhold til lederutvikling? Jeg ser jo at når du kjører større program, altså det å strukturere arbeidsflyt - nå blir det litt sånn internt og kjedelig - men det å strukturere prosessen, det å sette ting i system, og det at du som kanskje en enkelt lederutvikler kan drive ganske store og ganske mange programmer samtidig ved hjelp av KI-støtte, det tenker jeg er en fantastisk mulighet.
[00:31:36,867] Jeg tenker jo at jo mer du kan automatisere, jo mer du kan sette i system, jo mer denne KI-en husker fra tidligere ting du har gjort og kan bruke det på en fornuftig måte, så finnes det en fantastisk mulighet her. For jeg tenker jo at det er veldig mye god lederutvikling - du må ha et element av skreddersøm, men så må det jo være noen repetisjon. Du kan ikke starte fra scratch hver gang. Du må bruke noe av det samme om igjen, og der tenker jeg at du kan få noen arbeidsflyter og hjelp fra KI, som gjør at du kan håndtere mye mer som lederutvikler, og kanskje fokusere din bruk av tid på det som skjer på scenen og i kontakt med deltakerne, og bruke litt mindre tid på det som skjer før og etterpå.
[00:32:20,725] Ja, ikke sant? Så du snakker om administrasjonsdelen, planleggingsdelen, koordineringsdelen, styringsdelen, alt det som ligger bak. Jeg ser det, og jeg tenker veldig - én ting er nå som ekstern lederutvikler, men jeg tenker på når jeg satt som HR-leder og hadde ansvar for lederutvikling i mange land, hvor mye vi kunne hentet ut på all den koordineringen vi har brukt HR til, og ikke minst på oversettelser, for vi gjorde jo dette på mange språk. Jeg måtte jo lage alt på norsk og engelsk, og så var det andre igjen som oversatte det til finsk, og til spansk, og til fransk. Så hvor mye tid vi kunne spart, herregud. Så det er virkelig ting som hjelper oss her. Ja, og så er det jo noe med kunnskap også, sånn som NotebookLM fra Google for eksempel - det finnes mange måter å gjøre dette på - men det å organisere kunnskap, holde deg selv oppdatert,
[00:33:12,735] og bli - ja, rett og slett - vi har veldig mye tilgang på masse kunnskap, informasjon, bøker, artikler og det ene og det andre, men det å organisere det, komprimere det, få ut det siste til enhver tid, det tenker jeg er noe som gjør det mye kjappere å få med seg det essensielle når du er en nerd. Definitivt, ja, ikke sant, ta PDF-en av den rapporten du får, og få ut essensen. Ja, det kjenner jeg meg igjen i, det bruker jeg masse til. Herlig, jeg tror vi har kommet gjennom i hvert fall det jeg hadde planlagt, men er det noe mer du har lyst til å legge til på tampen? Nei, jeg vil bare si at man bare må prøve seg fram her. Vi må leke litt.
[00:33:53,750] Vi er ganske tidlig i dette teknologiske løpet. Vi skal gjøre ganske mye dumt, ikke sant? Vi ser på LinkedIn nå at vi har hatt en lang periode med ganske mange pompøse innlegg fra folk i vår bransje som er helt sånn åpenbart KI-generert. Og nå, etter sommeren, er vi litt sånn kåt i skam med den her knappen og hele greia, og det er jo bare et sånt tegn på at vi er tidlig ute og at mye kommer til å endre seg. Og jeg tenker at jeg bare må være forberedt på det, og så må man jo leke og kose seg og teste ut ting. Og det er jo det jeg liker litt med den perioden vi er inne i akkurat nå, det er jo at du må leke, du må teste, du må bruke faktisk ganske mye tid på bare å gå ned i et eller annet kaninhull, men det er den eneste måten å ta litt kontroll på denne teknologien på.
[00:34:45,393] Ærlig. Du, dette her var veldig gøy. Jeg vet jo at vi har nerdet litt på dette med KI og lederutvikling begge to, så det var utrolig stas at du ville komme til HR-podden for å snakke om det. Så takk for besøket, Tor Åge, og gleder meg til å følge deg og din reise med LeaderSkills.ai og alt det du driver med, og si ifra når boken kommer, ja. Det skal jeg gjøre. Tusen takk for at jeg fikk komme, Anne Lise.
[00:35:14,926] Synes du dette var nyttig? Tips gjerne en venn eller kollega om denne episoden, slik at flere kan få glede av det vi deler. Sjekk ut tidligere episoder på leonda.no og følg oss på Apple eller Spotify for å få med deg neste episode. HR-podden byr på nye fagtips hver onsdag. Vi høres!