HR-podden
Velkommen til HR-podden, en helt egen podcast for deg som jobber med HR, eller har en spesiell interesse for HR-faget. Her får du inspirasjon til din HR-hverdag med aktuelle tips fra fageksperter og gode historier fra HR-livet i norske virksomheter.
Podcasten produseres av Anne Lise Heide, lederutvikler, HR-nerd og gründer, som brenner for deling av god HR-praksis.
HR-podden
222: Slik lykkes du med rekruttering i 2026, med Hanne Revholt og Sondre Julsrud
Hva er egentlig viktig for å lykkes med rekruttering og hva sier forskningen på feltet? I denne episoden inviterer vi til en faglig og nyansert samtale om rekruttering i 2026. Sammen med ukens gjester utforsker vi hvorfor det ikke finnes én riktig rekrutteringsprosess, og hvordan du som HR eller leder kan finne den rette balansen i praksis.
Vi snakker blant annet om spennet mellom forskning og virkelighet, hvorfor kandidatopplevelse har blitt et kritisk konkurransefortrinn, og hva forskningen faktisk sier om ulike rekrutteringsmetoder. Vi diskuterer også hvorfor transparens og gode forklaringer kan være like viktig som selve metodene. Samtalen berører bruk av teknologi og AI, samt hvilke fallgruver HR bør være særlig oppmerksomme på i tiden som kommer.
Dette er episoden for deg som jobber med rekruttering og ønsker faglig trygghet i valg av prosess, metode og teknologi.
Sondre Julsrud referer også til 2 forskningsrapporter som du kan laste ned her:
Assessio sin nyeste white paper, AI in HR
____
Om dagens gjester:
Hanne Revholt er leder for rekrutteringsenheten i HR-avdelingen i Skatteetaten, og har faglig ansvar for rekrutteringsprosessene i hele etaten. Hun har om lag 15 års erfaring med HR i statlige virksomheter, og har hele veien jobbet særskilt med å profesjonalisere rekrutteringspraksis. Hanne har et stort engasjement for rekruttering som et strategisk viktig fagområde for virksomheter, og er spesielt opptatt av hvordan man kan kombinere profesjonell rekrutteringsmetodikk med gode kandidatopplevelser.
Sondre Julsrud jobber som Global Head of Solutions og leder et internasjonalt team av fag- og produkteksperter i Assessio. Bak seg har han en mastergrad i Arbeids- og Organisasjonspsykologi, med spesialisering i psykometri, samt syv år i rådgivning, kursing og konsulentvirksomhet i Assessio. Sondre er lidenskapelig opptatt av forskning knyttet til HR, rekruttering og arbeidspsykologiske tester, og hvordan en datadrevet tilnærming kan benyttes i praksis. I den forbindelse har han vært med på å utforme Assessios white paper, «The Science of Selection», som danner deler av grunnlaget for denne episoden.
________
Vil du ha e-post med ukens fagtips og personlig invitasjon til webinarer fra Leonda? Ja takk!
Sjekk ut Leonda sin nye eventkalender her - med inspirerende webinarer, frokostmøter og kurs.
Liker du det du hører? Trykk på følg i din podcast app så får du beskjed når nye ukentlige episoder legges ut.
HR-podden er gitt til deg av Leonda. Leonda tilbyr et røyst og inkluderende kompetansefellesskap for deg som jobber med HR, kompetanse eller lederutvikling i en virksomhet. Les mer om oss på leinda.no
Velkommen til HR-podden! Mitt navn er Anne Lise Heide. Jeg jobber som lederutvikler, foredragsholder og coach, og jeg har et veldig stort hjerte for HR-faget. Jeg leder digitale og fysiske kompetansenettverk i Leonda, og i godt selskap med spennende gjester byr jeg på faglig påfyll og aktuelle HR-tips hver uke.
Velkommen til ukens episode av HR-podden, og til årets første fagprat med spennende gjester her på podden. For de av dere som henger på LinkedIn en gang iblant, så har du kanskje lagt merke til at rekrutteringsfaget, det kan være ganske heftig debattert til tider. Og mange arbeidsgivere har blitt sterkt kritisert for sin rekrutteringspraksis. Det store temaet på LinkedIn har gjerne vært kandidatopplevelsen. Og det er ikke uten grunn. Det er en del ledere som feiler her, og sikkert en del på HR også. Men hva de gjør feil, og hvordan de gjør det rett, det skal du få høre mer om i dag. Så ukens gjestepanel på HR-podden, det er Sondre Julsrud fra Asessio, og Hanne Revholt fra Skatteetaten. En som forsker på faget og har publisert flere spennende white papers om rekruttering og en som representerer en moderne og etter svært oppegående rekrutteringsmiljø, og som jeg tror også er skikkelig nært på dette faget, hvis jeg ikke tar mye feil.
Så varmt velkommen til HR-podden, Hanne og Sondre. Veldig hyggelig å ha dere her. Vi må jo begynne med å bli litt kjent med dere to. Hvem vil starte? Kunde først. Takk, takk. Ja, Hanne Renholt heter jeg også. Jeg er underdirektør, er tittelen min i Skatteetaten. I praksis så betyr det rett og slett bare at jeg er leder for rekrutteringsgjengen der i HR-avdelingen i Skatteetaten. Det har jeg vært siden mai 2023. Før det var jeg fagansvarlig for rekruttering i Skatteetaten. Så har jeg ca. 15 års erfaring fra statlige virksomheter. Jeg har jobbet primært med rekruttering hele veien, men også jobbet bredere innenfor HR tidligere. Men nå er det rekruttering som mitt fagområde.
Herlig. Og Sondre?
Ja, mitt navn er Sondre. Jeg jobber som Head of Solutions i Assessio. Det er jo en litt diffus tittel, men det betyr i prinsipp at det er et slags bindemiddel mellom det mer utviklingsmessige og det kommersielle hos oss. av våre spennende kunder for å finne de rette kombinasjonene av produktene våre. Men nå har vi også ganske fingeren på pulsen når det kommer til de mer forskningsmessige aspektene i det vi jobber med. Jeg har vært til Assessio i snart syv år, og bakgrunnen er arbeid- og organisasjonspsykologi.
Og den forskningen der, det kommer vi snart tilbake til. Men før det, kan ikke du si litt om rekruttering i skatteetaten, Hanne? Mange er dere, og hvor mye rekrutterer dere?
Vi er snart 13 rekrutteringsrådgivere i den gruppa som gjelder, akkurat når vi er ti. En veldig travelgjeng akkurat nå for øvrig. Vi sitter spredt på seks ulike lokasjoner rundt omkring i landet, og vi rekrutterer på vegne av hele skatteetaten. I fjor hadde vi omtrent 800 stillinger utlyst, og da er det gjengen som jeg leder som skal hjelpe lederne våre til å gjennomføre gode og profesjonelle prosesser.
800 stillinger utlyst? 800 stillinger, det er en del altså, rett og slett. Oi, det er svært! Det er nesten en rekrutteringsbyrå alene. Ikke sant, og det er derfor vi er litt for få akkurat nå, så vi gleder oss til å bli tre til januar. Og vi rekrutterer, altså hvor enn det er et skattekontor, det er jo de lokasjonene vi rekrutterer til, så det er ikke bare de store byene, altså Oslo, Bergen, Trondheim, vi rekrutterer også til bittesmå steder, overalt der du finner skatteetaten, rett og slett.
Hva det vanskeligste vi rekrutterer til er for eksempel hvis vi skal ha jurist i Surnadal på Surnadalskontoret vårt. Så det er ikke bare økonom til Oslo vi rekrutterer, det er alt mulig. Skjønner.
Jeg har lagt merke til at dere er ganske gode på employer branding også, og jobber mye med hvordan du skal tiltrekke deg kandidater. Og da begynner jeg å skjønne litt mer av den problemstillingen, for det er ikke økonomer i Oslo du må kjempe for. Det er akkurat det. Jurister i Surnadal er kanskje noe vi må jobbe hardest for, for der er det ikke veldig mange jurister. Ikke sant. Hva er noen grunnleggende prinsipper for rekrutteringsarbeid i Skatteetaten? For det første må jeg starte med å fortelle konteksten og rammene våre.
Det at vi er en statlig virksomhet gjør at vi er bunnet av en del lover og regler som setter føringen for hvordan vi kan og bør jobbe med rekruttering. Og det viktigste er kanskje kvalifikasjonsprinsippet som vi er lov forpliktet til å følge. Og det betyr rett og slett at vi må ansette den best kvalifiserte søkeren til våre stillinger. som er gode for kandidatene, tenker jeg. For det betyr i praksis at vi ikke kan legge usaklig vekt på om kandidatene er en vi liker, om vi har samme musikksmak, om du har den hårfargen jeg foretrekker. Vi må rett og slett rekruttere den best kvalifiserte kandidaten. Det er det vi skal se etter når vi skal rekruttere. Men nå må jeg bare stoppe litt med en gang, for jeg tenker at alle som rekrutterer vil vel egentlig rekruttere den best kvalifiserte kandidaten?
Det er jo det vi tenker på alle sammen. Men hva er det som skiller det statlige og dette kvalifikasjonsprinsippet fra det man driver med i private virksomheter? For det første at det er lovfester. for vi har forpliktet vel lov til at vi skal ansatte den best kvalifiserte. Og det tenker jeg at det stiller en del krav til hvordan vi former prosessen vår. Fordi det krever at vi må forme prosessen vår sånn at de er egnet til nettopp avdekke ja, men hvem er da den best kvalifiserte kandidaten? Det er ikke noe vi bør synse om. Vi må da jobbe på en måte som gjør at vi rett og slett kan avdekke det på en god måte. Og det betyr jo rett og slett at vi må finne metoder. Det er det folka mine jobber med, å finne metoder som er egnet til å måle nettopp hvem er den best kvalifiserte kandidaten.
Dere må kunne svare for det, hvis noen stiller spørsmål om dette.
Det er akkurat det vi må, ikke sant? Og for at vi skal vite hva det betyr å være best kvalifisert til denne stillingen, så må vi selvfølgelig starte med en jobbanalyse. Det er jo der det starter. Det er der vi finner ut hva vi skal se til denne konkrete stillingen, kjære leder. Hva er det du trenger? Hvilke krav stiller denne stillingen til? For eksempel utdanning, både retning og lengde. Hva slags erfaring må du ha for å mestre denne rollen? Og hvilke personlige kompetanser må du ha for å fylle denne rollen på en god måte? Når vi vet det, da vet vi litt mer om hvilke metoder vi kan anvende for å finne ut av dette.
Det hørte ikke så mystisk ut, egentlig. Men velkjent. Men dere gjennomfører det 100%. For jeg tror nok at mange har en ambisjon om at man skal gjøre det veldig systematisk, og så blir det travelt, og så blir det ikke helt sånn bestandig.
Jeg håper jo at dette er prinsippet vi alltid følger. Det med jobbanalyse, den står ganske stert hos oss. Og vi jobber på den måten at den gjengen som jeg er leder for, vi er rekrutteringsrådgivere. Vi skal i stand sette våre ledere til å gjennomføre gode prosesser. Vi er fagkompetanse-senteret på rekruttering. Og er det en ting alle som jobber med rekruttering som jeg håper vil jobbe hardt for at alltid gjør, det er jobbanalyse. Den er ufravikelig, fordi har du ikke en god jobbanalyse i bunn, så vet du strengt tatt egentlig ikke hva du skal se til, og da begynne å sette sammen en prosess da, det blir veldig krevende, tror jeg også. Så vi starter alltid med jobbanalyse, og det er i den prosessen vi da finner ut hva skal vi se etter, og selvfølgelig hvordan skal vi gjøre det.
Nydelig. Skal vi gå litt over til forskningen, så kommer vi litt tilbake til praksisen etter hvert. Ja, nydelig. For Assessio, dere har nydelig publisert en white paper som heter The Science of Selection, av alle ting. Så hva er dette for slags studie, vil du fortelle noe om det?
Ja, jeg tror jeg skal gjøre som Hanne, også starte med litt av en kontekst å ramle rundt. For det er jo sånn at vi i Assessio, vi er jo på en vekstreise om dagen. Det gjør at det er mange nye land og kulturer og tradisjoner som kommer til i Assessio, og mange nye fagpersoner med litt ulike innblikk og perspektiv på ting. Det som har vært veldig spennende for de litt mer nerdete av oss i den prosessen er at det kommer litt ulike perspektiver på akkurat dette med hva er de optimale prosessene. Det har slått meg særlig at her er det litt andre ting enn bare forskning som spiller en rolle også. Her er det ulik historikk med hva slags anbefalinger man gir og hvordan man forholder seg til dette. Men sånn burde det jo ideelt sett ikke være, for vi snakker jo fra samme kunnskapsgrunnlag. Så derfor var det noen av oss som gikk sammen og tenkte, ok, vi er nødt til å finne ut den universell beste rekrutteringsprosessen som finnes. Og det var liksom sånn dette arbeidet med den rapporten begynte. Og så ble det jo raskt veldig tydelig at dette spørsmålet har ikke entydig svar. Her beror det på flere ulike forhold som ikke nødvendigvis ... bare handler om hvilket land du jobber i, eller hva slags stilling som du rekrutterer til. Og da var det en del av arbeidet med den rapporten å faktisk prøve å komme frem til, ok, men hvilke forhold er det? dette da beror seg på i stor grad. Så selve rapporten er strukturert i to dele, hvor det er den første delen som tar nettopp sikte på å besvare denne noe ambisiøse problemstillingen, og en del to som kommer med mer praktiske caser, som man kan også bruke til inspirasjon. Og målet her var jo at vi tenkte at dette spørsmålet er nok ikke bare vi av Asessio som har stilt oss selv, det er nok flere andre som jobber med rekruttering der ute som også har tenkt på dette. Så da prøvde vi å sette sammen noe som vi tenker kan være en litt sånn guide for å navigere i junglen som er rekruttering.
Sånn, apropos det, vi sa vel ikke så mye om Assessio innledningsvis? Nei. Hvem er dere, og hvor store er dere? Du sa at vi vokser, og det var litt av konteksten. Fortell litt.
Ja, vi har jo prydet oss lenge med å være Nordens største testleverandør. Vi har jo vært i gamet siden herrens år 1954. grunnlagt i Stockholm som psykologiforlaget AB. Og så har vi jo vært innom, jobbet mye med klinisk, og også jobbet aktivt med rekruttering i en periode. Men har siden 2010-tallet vært en rendyrket tech- og testleverandør. Så i dag så vokser vi også utover i Europa, med de senere årene også Tyskland, Estland og Frankrike, i tillegg til de nordiske landene og Nederland som vi har vært i en stund.
Hvor mange er dere her i Norge?
I Norge så er vi ikke så fryktelig mange. Vi er 12 personer som sitter på det norske kontoret, men vi teller jo nå 220 hoder totalt sett i Assessio-gruppen.
Ok, kult. Ja, da fikk vi satt litt av den rammen også. Kjente plutselig at det manglet jeg. Det måtte jeg ha på plass. Ok. Greit. En av de tingene som dere snakker om i rapporten er det med kandidatopplevelsen. Skal vi gå dit, så får vi høre litt mer om rapporten etter hvert. For det har jo vært et superaktuelt tema de siste årene. Jeg har hørt deg også være med og snakke om dette i debatter, og det er mye omdiskutert for det at arbeidsgivere, de glipper på det helt fundamentale, som for eksempel det å gi et tilbakemelding til alle kandidater. Eller en annen ting som er omdiskutert, det er når vi sender ut caseoppgaver, store caseoppgaver som folk kan bruke dagevis på å løse. Og så tenker man at her er veldig mange arbeidsgivere som viser lite respekt for kandidatenes tidsbruk. Så ikke bare må du bruke masse tid på søknadsprosessen, du får ikke engang tilbakemelding når du kommer så langt. Dette er jo noen klassiske feil, men hvis vi går i andre enden av skalaen, hva er nøkkelen til veldig gode kandidatopplevelser? For det krever kanskje litt mer enn å gi tilbakemelding?
Jeg har litt lyst til å starte akkurat der, for jeg synes akkurat det temaet der er så viktig, at jeg har lyst til å nevne det helt eksplisitt, det her med informasjon. Både som du nevner det her med å svare kandidater som burde være en selvfølge i 2025 selvfølgelig. Men også det å på en måte holde kandidatene litt oppdatert. Fortelle hvor langt i løypa vi har kommet. Legge litt sjel i å holde kandidatene varme og oppdaterte, rett og slett. Det tenker jeg liksom skal være en grunnstein når det gjelder gode kandidatopplevelser også, så la oss liksom bare gjenta det med informasjon, det tror jeg er kjempeviktig. Så tror jeg også informasjonsdelen, det handler også om å forklare hvorfor gjør vi som vi gjør i en rekrutteringsprosess. Og du nevnte jo liksom caseoppgaver, jeg har også fått med meg mange av de debattene der. Og der har jeg en antagelse som at mye av den kritikken som vi leser på LinkedIn og andre steder om for eksempel caseoppgaver, det handler kanskje om at vår side av bordet, altså vi som skal ansette, kanskje ikke har vært flinke nok til å forklare hvorfor gjør vi det vi gjør? Hvorfor bruker vi den metoden? Hva er det vi egentlig skal måle med denne oppgaven konkret i denne prosessen? Så jeg tror liksom at i tillegg til å lage selvfølgelig gode rammer for caseoppgaven, det å være tydelig til kandidaten med premissene, altså vi forventer at du skal skrive slik så og så langt, vi forventer så og så tidlig, altså rammene til det på plass, så tror jeg vel også at det er viktig at man forteller om det, grunnen til at man velger de metodene man gjør, altså den transparenten, altså fortelle hva er hensikten, hva skal vi bruke denne metoden til? Forteller rett og slett helt tydelig hva det er vi skal se etter, for hvorfor skal det egentlig være hemmelig? Hvorfor kan ikke kandidaten også få lov til å vite hva er det de ser etter? For da tror jeg kanskje metodene gir litt mer mening i kandidatenes hode. Jeg tror kanskje det føles mer motiverende for en kandidat å sette tid på å skrive en caseoppgave, som du nevnte som et eksempel, hvis du vet hvorfor skal jeg gjøre det? Hva skal arbeidsgiver bruke det til? For jeg tror de fleste av oss som har vært gjennom en prosess, vi har kanskje fått en caseoppgave som sitter og lurer på hva det egentlig de skal måle nå. Skal de måle hvor fine foiler jeg lager i PowerPoint, hvor flinke jeg er til å presentere noe, eller er det noe helt annet de ser etter? Og den åpenheten rundt hva er det egentlig vi måler med denne metoden, hvorfor bruker vi denne metoden? Den har i hvert fall, jeg tror, kan gi gode kandidatopplevelser. Det øker litt, det å avmystifisere litt, rett og slett. Fortell kandidatene hvorfor vi gjør som vi gjør. Det også burde kanskje være en selvfølgelig greie. Da har du tilbake til informasjon. Rett og slett. Hva tenker du, Sondre?
Jeg tror du er inne på noe helt sentralt der, som også rimer veldig godt med det vi fant etter at vi saumfarte en usaklig stor mengde forskning i forbindelse med denne rapporten. For det som sto seg som et veldig gjentagende punkt når det kommer til hva som skaper gode kandidatopplevelser, er såkalt opplevd rettferdighet fra kandidater. Når vi snakker om opplevd rettferdighet, så må ikke det stå i forveksling til faktisk rettferdighet, altså faktisk hvor statistisk rettferdig en rekrutteringsprosess er, men rett og slett hvordan den oppleves for kandidater. Når det kommer til opplevd rettferdighet, så kan vi bryte det ned i fire ulike former for opplevd rettferdighet hvor den første man gjerne snakker om blir gjerne kalt distributive justice, som rett og slett handler om hvorvidt utfallet av prosessen var rettferdig. Var det riktig at du Habbe skulle få den rollen frem for meg. Er det i tråd med dine kvalifikasjoner, for eksempel mer enn mine? Og det neste er det som går på såkalt prosedural rettferdighet, altså rettferdighet i hvordan prosessen er bygget, de metodene, er de riktige, er de egnet for å skille mellom de gode kandidatene, eller det vil si oppleve kandidatene at det er det. Og det neste er såkalt mellommenneskelig rettferdighet. Blir jeg møtt på en skikkelig måte? Er folk respektfulle i måten de forholder seg til meg og min kompetanse i prosessen? Og så har vi den aller siste, som er informasjonsrettferdighet. Og det er jo litt av det du er inne på der også, som handler rett og slett om, får jeg tilbakemelding? Blir det tydelig gjort for meg hvorfor det er gjort som det er gjort i denne prosessen? Og i stor grad så ser vi også at det er nettopp denne informasjonsbiten som egentlig medierer forholdet mellom disse ulike formene for rettferdighet og den opplevde rettferdigheten som kandidaten sitter igjen med.
Og når du sier det sånn medierer forholdene, kan ikke du forklare litt; hva legger du i det? For de som ikke driver så mye med en metode som deg.
Ja, beklager det. Det betyr at Det er bare at det er på en måte det som står imellom, det er som påvirker hvordan dette kommer til uttrykk for kandidatene. Det vil altså si, hvis vi er flinke til å kommunisere om prosessen, liksom som han er inne på, så vil vi også bidra til en høyere grad av opplevd rettferdighet hos kandidatene.
Det minner meg om motivasjonsforskningen, for der snakker vi også om rettferdighet, og da er det litt sånn at dette med utfallsrettferdighet, altså hvem som fikk jobben, er avhengig litt av også den prosedyremessige rettferdigheten. Jeg kan leve litt mer med at Hanne fikk den hvis jeg føler at du har gjort en ordentlig prosess, versus hvis jeg tenker at det er litt tilfeldig, her er det litt trynefaktor. Så hvis jeg opplever at prosedyrene er ordentlige, så står jeg litt bedre i det etterpå. Kan det stemme?
Absolutt. Og jeg tror det som er interessant med det er at dette åpner jo faktisk for at du kan ha den objektivt sett beste prosessen og mest rettferdige prosessen, men dersom kandidaten kandidatene ikke er enige eller opplever det, så er du egentlig ikke kommet så fryktelig langt når det kommer til opplevd rettferdighet. Så nøkkelen er virkelig den hvordan kommuniserer vi dette til kandidatene, og hvordan skaper vi den forståelsen?
Og en ting, dette er jo fint at vi gjør det i forhold til alle kandidater, men kanskje særlig er det viktig hvis vi driver med intern rekruttering. Altså, vi har flere som søker på jobben som er ansatt i selskapet allerede, og hvis de opplever at det er en urettferdig prosess, eller at de ikke blir sett, de får ikke sjansen, de får ikke mulighet, så risikerer du til og med at du får demotivert ansatt etterpå. Noe annet vi bør legge til i forhold til kandidatopplevelse, før vi går videre?
Jeg tenker bare for å understreke det, det er ikke helt åpenbart. Det er viktig, kandidatopplevelse er kjempeviktig. Det er helt betimelig at det har blitt et veldig sentralt tema innen rekruttering. For det handler lett og slett i stort om vårt omdømme som en attraktiv arbeidsgiver. Og det håper jeg er viktig for alle som jobber med rekruttering, og for alle virksomheter, og for oss som er en skatteforvaltning, så er det selvfølgelig også viktig at borgerne har tillit til oss. Og jeg tenker også at måten vi rekrutterer på kan være med å forme den tilliten, og forme vårt omdømme, rett og slett. Så det er kjempeviktig. Vi vet jo at de fleste prosesser skal vi ansette bare en. Men hva med alle de andre som søkte jobben, og deres oppfatning av prosessen, ikke sant? Sånn som Sondre var inne på også. Hvis folk har en oppfatning om at når man søker jobb hos oss, så blir man ikke profesjonelt behandlet, det er klart at det vil spres over tid, og over tid kan det føre til at vi får færre kandidater til stillingen våre. Så det er kjempeviktig dette temaet.
Og så snakker du om omdømme som arbeidsgiver, for jeg mener at du jobber hos Skatteetaten, vi kan jo ikke helt velge om vi vil betale skatte til dere eller ikke. Vi kan ikke velge noen annen leverandør. Men hvis vi selger varer og tjenester, så påvirker jo dette også vårt varemerke, altså vårt omdømme som en tjenesteleverandør.
Det er faktisk et veldig spennende eksempel på akkurat det er en studie som ble gjort i 2014 i England, for der er det et selskap Virgin Media, en slags engelsk Telenor på mange måter, som selger telefonabonnementer. De hadde hatt en del utfordringer med rekrutteringsprosessene sine da i 2014. Der ble det gjort en studie i etterkant, hvor de så faktisk at, nå husker jeg ikke akkurat hvor mange millioner pund det var, men det var betydelig. Jeg lurer på om det var så mye som ti millioner pund i tapt omsetning, rett og slett fordi det var kandidater som hadde en dårlig opplevelse i rekrutteringsprosessen, og da valgte å si opp abonnementet sitt og bytte til en annen teleoperatør etterkant. Det er jo et ganske ekstremt eksempel på viktigheten av omdømme og kandidatopplevelser.
Og da snakker du om Virgin Media, så snakker du kanskje om B2C, altså de selger til privatpersoner, men la oss si at du jobber i Asessio da. Og så har du en rekrutteringsprosess, der det er mennesker som da blir rekrutteringsansvarlige, steder som Skatteetaten etterpå for eksempel. Hvis de får en skikkelig dårlig opplevelse med dere, så kan du miste mye mer enn en business på et telefonabonnement.
Absolutt. Det blir nok ikke de mest staslige kundemøtene i etterkant, hvis det i det hele tatt blir et møte. Så det er klart, det koster.
Så vi er veldig enige om at kandidatopplevelsen betyr noe, ikke bare fordi det betyr noe for business, men fordi vi rett og slett har lyst til å behandle folk ordentlig. Og derfor kan det jo være fristen å strekke seg veldig, veldig langt for å få fornøyde kandidater. Men hva er egentlig klokt, Sondre? Det snakket du ganske godt om i det webinaret som jeg nevnte tidligere.
Det interessante, det jeg sa kanskje litt kontroversielt i det webinaret, at kandidatopplevelse er ikke alt, og det høres kanskje isolert sett litt sært ut, men det er viktig å huske på at kandidatopplevelse eksisterer ikke i et vakuum i en rekrutteringsprosess. Hvis vi tenker på en rekrutteringsprosess, dersom vi maksimert kandidatopplevelsen, og kun det, så ville vi hatt en prosess hvor vi egentlig ga alle jobben. Det sier seg selv at det går på bekostning av kanskje litt andre ting som kostnader og prestasjon og lignende. og derfor så i denne white paperen så har vi også egentlig satt opp en slags modell med fire ulike kriterier som kanskje kan evaluere når man ser på en rekrutteringsprosess, og som kanskje vil være viktig i ulik grad for ulike organisasjoner. Så det vi kom fram til er at sånn man typisk sett kan evaluerende rekrutteringsprosess er for eksempel enten i kraft av treffsikkerhet. Det er selvfølgelig i tråd av den reelle rettferdigheten, altså det at vi ikke rammer skjevt på tvers av ulike undergrupper i samfunn eller lignende. Det er selvfølgelig kostnader, og det er kandidatopplevelser. Så vi kan jo tenke oss, for eksempel som vi har snakket om dette med tilbakemelding, at det er utrolig viktig for opplevelsen. Hvor går grensen når vi gir tilbakemelding og når gjør vi det ikke. Skulle vi maksimert kandidatopplevelse, burde vi gi tilbakemelding til absolutt alle som søker, og etter hver eneste metode. Det vil si at kandidater setter absolutt mest pris på en tilbakemelding også, er når vi faktisk kan gi noe veldig håndfast som de kunne gjort bedre. Og det sier seg selv at dersom vi faktisk skal klare å gjøre disse tingene, så vil det koste oss utrolig mye penger og tid og ressurser. Det er ikke sikkert at det er noe vi rett og slett har praktisk mulighet til i alle prosesser. Så det hadde jo vært flott dersom vi kunne gi alle kandidater dette, men det går på bekostning av andre ting i en prosess. Noe annet også er jo faktisk bare rett og slett hvilke metoder vi bruker. Vi ser jo ofte det at en del av metodene som fungerer veldig godt i forskningen, for eksempel svært strukturerte intervjuer, nærmest robotintervjuer, ser ut til å være de som har den beste prediksjonskraften, men det er ikke de som nødvendigvis gir den beste kandidatopplevelsen. Så her står vi også med et form for nullsumspill her, hvor vi må veie opp hvor mye prediksjonskraft ønsker vi, og hvor mye er vi villige til å betale for det i kontekst av kandidatopplevelse.
Veldig godt poeng, og det får meg til å tenke på jeg har brukt kompetansebaserte spørsmål selvfølgelig i mange, mange, mange år og jeg vet at jeg nesten måtte forklare litt hvorfor bruker jeg så vanskelige spørsmål? Som du sier, dette med informasjonskraften. Når jeg går inn i den delen av intervjuet, så sier jeg litt om kompetansebaserte spørsmål, hva det er for noe. Hvorfor vi bruker det? Fordi at folk føler det er nesten litt sånn ubehagelig, for det er vanskelig å svare på. Det finnes mange kjekke, lette spørsmål som man har lest seg opp på Google på forhånd, og så bare sånn, hvorfor spør hun om sånne ting? Vil hun ta meg på noe? Hvis vi skal ta det over i dette her praktisk igjen, du sier at vi må balansere det i forhold til kostnader, tid, ressurser, for selv om vi virkelig bryr oss om kandidatopplevelsen, så finnes det litt grenser for hvor langt vi kan ta den i forhold til personlig tilbakemelding. Hva er en anbefalt metode? Hvor skal vi legge oss hen fra at det er hva forventer folk, hvis vi skal begynne der da?
Jeg tror jeg vil, altså nå lever jeg jo fint i dette teoretiske elfenben tårnet mitt da, men jeg tror her vil jo antakeligvis svaret avvike basert på og hva som er viktig for folk. For ref disse fire kriteriene som jeg snakket om, så vil antageligvis vektleggingen av dem være ulik fra organisasjon til organisasjon. Også med tanke på hva slags kandidater de har. At noen vil kanskje si treffsikkerhet er alfa og omega for oss. Det er det vi legger vekt på. Og det er helt ok for oss å ofre litt kandidatopplevelse eller å ofre økte kostnader for det. Mens for andre som har et helt annet employer brand, så vil man kanskje si at for oss så er det er dette en sentral del av vår kultur og hvordan vi ønsker å fremstå. Vi er faktisk villige til å ofre litt av disse veldig stive intervjuene til forskjell for en litt mer personlig fremtoning som kandidatene setter pris på. Og jeg tror det er også noe av det flotte, men litt kompliserte med rekruttering, at det finnes ikke en måte å gjøre det på, og det må være i tråd med organisasjonen og verdiene, og hva som er viktig for den gitte organisasjonen.
Og så kanskje litt i tråd med hva slags søkermengde du har. Det er forskjell på når du sitter med 20 søkere på en stilling og 400. Hva du kan gi av tilbakemeldingen.
Nå tenker jeg at noe av det viktigste også må være at vi som jobber med rekruttering kan dette, som Sondre forteller om her, altså at vi kan denne fagforståelsen og dette teorigrunnlaget om metodene vi benytter. At vi rett og slett forstår hva er fordeler, hva er ulemper med de metodene vi bruker, det tror jeg er en viktig grunnstein for oss som jobber med rekruttering. Vi må kunne faget vårt, rett og slett, for å si det litt sånn enkelt. Hvis ikke vi kan fag og ikke forstår metoden og vet hva er fordelen og hva er de ulike metodene våre, så tror jeg ikke vi kommer så langt på vei med dette med å forme de profesjonelle prosessene. Så jeg tror vi må starte der. Og så er jeg litt sånn enig i den brannfakkelen som du kastet der med kandidatopplevelsen. Det er ikke alt for det her. Det er balansen som Sondre prater om også. Vi må prøve å finne den i praksis. Og selvfølgelig, som jeg nevnte, så må det starte med en jobbanalyse. For jeg tror heller ikke, som du også var inne på, at man kan ikke ha one size fits all på rekruttering. Du er nødt til å ta utgangspunkt i jobbanalysen. Så er det klart at mange prosesser vil nok se ganske like ut uansett. Men det å ha i pannebrasken, hvorfor bruker jeg denne metoden her? Hva er det denne metoden er egnet til i denne prosessen? hva skal vi måle? Det tror jeg vi bør ha med oss i alle prosesser, og dermed prøve å forme prosessene litt mer på bakgrunnen av jobbanalysen, og ikke bare en sånn «sånn gjør det hos oss» i alle prosesser. Og så tror jeg igjen dette er med informasjon, for det er jo litt som Sondre også var inne på det her med at det kan være at noen metodisk går høyt på predikasjonsverdi, men at kandidatene ikke nødvendigvis synes de er spesielt attraktive. Først jeg tenker på det er jo de tradisjonelle abstrakte evnetestene. Tror ikke det bare er jeg som får litt hett av hver gang jeg skal gjennomføre det? Det er vanskelig. Det er kjempevanskelig, og man blir litt stresset. Det er en sånn eksamensfølelse over det. Men betyr det at vi som skal jobbe med rekruttering skal droppe den metoden? For vi vet at den kanskje ikke er så veldig populær. Fordi vi ikke vil bruke den. Er det liksom det avgjørende? kriterier, eller skal vi bruke den fordi at vi vet at den har høy predikasjonsverdi, den vil tilføre noe. Og da tenker jeg liksom igjen tilbake på det tema vi pratet om i stedet her med informasjon. Og her tror jeg også og vi som jobber med rekruttering har en vei å gå på å forklare igjen hvorfor. Fordi vi kan jo ikke anta at hvem som helst er oppdatert på forskningen som Sondre presenterer. Vi kan ikke anta at kandidatene våre vet at dette er en metode med høy predikasjonsverdi, og det er derfor vi bruker den, og vi måler dette. Så igjen den her prøve å forklare, hvorfor bruker vi denne metoden? Jo, den skal måle dette. vi skal bruke det til dette. Da er det kanskje litt mer motiverende å ta denne kjempevanskelige evnetesten og bruke den tiden du er på det. Men det her med forklaring, og det ligger på oss som jobber med rekruttering, vi må ha det ansvaret selv. Så det å etterstrebe den gjennomsiktigheten på hvorfor gjør vi som vi gjør, hvorfor bruker vi de metodene vi gjør, det tror jeg er kjempeviktig også, for i møte kommer den der balansen som Sondre prater om, og i hvert fall dempende den på når vi bruker metoder som vi forstår at kanskje ikke nødvendigvis er kjempeattraktive. Så vi prøver å i møte komme med dem og forklare hvorfor i hvert fall. For da har du i hvert fall forklart at den er relevant, og den vil tilføres i denne konkrete prosessen.
Du var inne på i sted, Sondre, at det var fire forskjellige kriterier man skulle balansere her. Kan du si litt mer om den totalen, og hvordan finner man den balansen?
Ja, altså utfordringen her er jo litt som jeg var inne på i sta, her finnes det ikke et entydig svar, og jeg elsker det Hanne sier om jobbanalysen og gjentar viktigheten av det, fordi det er til syvende og sist det nesten alle spørsmål knyttet til en rekrutteringsprosess kommer tilbake til. Og sånn er det også med disse kriteriene. Det som er interessant med dem er jo, og jeg tror det blir veldig synlig for folk hvis vi tar hvert av disse kriteriene til det ekstreme som vi gjorde med kandidatopplevelsen i sta, at liksom gi alle jobben så har du den perfekte prosessen når det kommer til kandidatopplevelse. Hvis du vil ha den best mulige treffsikkerheten så har vi kanskje 6-7 timer lange intervjuer, personlighetstester med 3000 spørsmål, kognitive evnetester som kanskje tar 3-4 timer, da vil vi rendyrke prediksjonskraften, men åpenbart til fullstendig kostnad på de andre kriteriene.
Er det ikke sånn at arbeidsprøver er det som ligger aller høyest på prediksjonskraft? Så hvis du lar de jobbe et par tre uker, da finner du ut.
Det beste hadde jo kanskje egentlig vært om vi bare ansatte alle i stillingen fem år, og så etter fem år tok en avgjørelse på hvem som hadde prestert best og få fem år til. Men det hadde jo også kostnadsmessig vært veldig krevende. Men det er jo også klart at skulle vi maksimerte rettferdighet, for det er jo også noe som snakkes mye om i rekruttering, så vil det jo være loddtrekning. Det er jo det som gir fullstendig like muligheter for absolutt alle, men på åpenbar bekostning av treffsikkerhet. Og til syvende og sist skulle vi hatt verdensmest effektive rekrutteringsprosess, sikkert flere måter man kunne løste på, men jeg kunne jo løpt ut fra kontoret vårt i Oslo sentrum og bare sagt til den første. personen jeg ser på gata. Vil du ha jobb? Ja, fint, kom inn. Så er vi i mål, og så er vi opp og går. Dette tydeliggjør også litt hvordan dersom vi legger alle eggene i kurv med et av disse kriteriene, så vil vi betale en ganske stor pris på de andre. Og jeg tror ingen vil på en måte føye seg etter en sånn type prosess. eller noen av de prosessene jeg har snakket om nå. Men akkurat å finne den rette balansen der, er det ikke et absolutt svar på, og noe som alle må evaluere. Men det tror jeg er viktig, sånn som Hanne er inn på, det å forstå dette nullsumspillet som rekruttering er, og sånn sett ta kloke avgjørelser basert på rolle og organisasjonen man jobber for, jeg tror det er det som er nøkkelen. Skulle gjerne gitt en sånn flott tommelfingerregel og noe fint sånn sett, men det er så konkret det blir.
Og så tenker jeg det er viktig å ha en forståelse for at det handler litt om tid og ressurser og kostnader, og selv dere som er et stort rekrutteringsmiljø, og dere satser jo virkelig på dette her, Hanne. så kan du ikke sette deg ned og gi begrunnet svar og ringe til absolutt alle kandidater som har sendt en søknad, eller? Det er ikke sånn hos dere heller?
Det er ikke det. handler om balanse. Jeg synes det er en veldig fin begrep å si det på. Det er å finne den der gode balansen, og komme alle disse kriteriene litt i møte, og prøve å dempe opp for ting så godt man kan, sånn som Sondre nevnte, det her med hvis vi skal ta den perfekte med prosessen ut ifra predikasjonsverdi. Vi gjør det ikke på den måten. Selv ikke vi altså. Muligvis sånn det ser strengt på meg nå, men vi gjør det ikke sånn. Og da må man prøve å finne en slags balanse, ikke sant? For eksempel dette med toppstrukturerte intervjuer. Kan vi også komme kandidatene i møte? For de sitter jo også der og har et stort informasjonsbehov. Intervjuer jo ikke bare en metode som bør være en fordel for arbeidsgiver, hvor vi sitter her og avdekker alt kandidatene måtte ha og skjule og stille masse vanskelige spørsmål. Det er også en arena for kandidatene til å bli kjent med oss som arbeidsgiver. Så en inngang for å på en måte finne en balanse på den metoden er jo kanskje at man også setter deg rikelig med tid til at kandidaten får en plass, ikke sant? At kandidaten også skal ha nok til å velge oss. Så kanskje en sånn, jeg vet ikke, en semistrukturert versjon er kanskje litt mer balansert, ikke sant? Den er ikke sånn perfekt strukturert, men den møter kandidatene litt mer på veien. Så det å finne den gode balansen, men igjen, det fordrer at vi kan dette her. For har du ikke med deg den teorikunnskapen og forstår metodene, så er dette vanskelig uansett hvordan det blir.
Ja det er et veldig godt poeng, for den semistrukturerte kan godt bli den hyggelige samtalen der det kommer masse informasjon som vi begynner å vurdere på, som vi egentlig ikke burde ta høyde for i det hele tatt. Så du skal vite hva du gjør, og særlig når du begynner å skli over i det semistrukturerte. Ikke sant.
Jeg må nesten bare skyte inn akkurat på det der, for akkurat det er så kjepphest for meg. Vi skiller jo ofte mellom strukturerte og ustrukturerte intervjuer, og så er semi-strukturert på en måte i midten. Det jeg ofte ser med mange som jeg har snakket med innenfor rekruttering, er at man sier at en sånn strukturert intervju blir ikke riktig, det er knålete for kandidaten, og sånn ønsker ikke vi å være. Men det å tenke på intervjuer som sånne båser som det, og heller ikke et form for spekter av struktur, det tror jeg kanskje er en potensiell felle. for det forskningen indikerer her er at jo høyere grad av struktur jo høyere prediksjonskraft og det åpner også for at vi har ikke tenkt til å dra den helt til 100%, som vi har snakket om, men klarer vi å strekke oss litt lenger enn det vi gjør i dag, kan vi få enda litt mer form, eller en likere måte å stille spørsmål på, så vil vi også få økt samling barhet og prediksjonskraft. Og det poenget tror jeg også strekker seg til rekrutteringsprosessen som sådan at man kan fort se på noen av disse tingene som kommer fra forskning og tenker at det er langt unna, og dette blir vanskelig, og dette blir teknisk, og skal vi jobbe i matriser og alt dette? Nei, du behøver ikke gjøre alt, men er det en ting du kan ta med deg til neste prosessen som du gjør, så tror jeg det er en seier.
Og så er det noe med at man kan få en forestilling om at et strukturert intervju skal være så skarpt, og det er spørsmål, svar, spørsmål, svar, men selv om det er et strukturert intervju, så har du jo oppfølgingspørsmål på ting. Det begynner jo å flyte som en samtale, men det skal bare være i samme rekkefølge. Alle skal få det samme spørsmålet i utgangspunktet. Og så er det jo ingenting i veien for å skape en god, trygg ramme, varme opp kandidaten, få det der trygge rommet før vi starter opp. Det er jo ikke sånn at du går rett på likevel. antar jeg. Nå sitter jeg og ser på ekspertene her.
Nei, altså, jeg har vært med på mye rart på en måte. Jeg deltok faktisk i et assessment-senter for noen år tilbake, hvor det var veldig strengt at her er det såpass mange som blir vurdert, her skal det være helt identisk for absolutt alle. Og da var jeg med å gjennomføre disse assessmentsenttrene og var en av intervjuerne da satt jeg med et skjema og sier hei, mitt navn er Sondre jeg skal intervjue deg i dag. Du merker kanskje at jeg leser mye fra dette papiret, men det er fordi vi etterstreber en lik behandling og rettferdige forhold for alle. Jeg kan si at den opplevelsen var jo ganske spesiell, og det var jo spesielt for kandidatene også, så det vil ikke være det jeg nødvendigvis anbefaler, men det er ekstremen. Litt som roboten Sondre, altså. Jeg trodde kanskje at du var en sånn AI-modell, eller hva? Ja, hadde jeg vært på skjerm, så tror jeg nok det hadde vært utydelig hvorvidt jeg var et menneske eller en AI.
Du startet jo den samtalen også med å forklare hvorfor, og jeg tror igjen da, for de kandidatene som ble utsatt for å bruke det, så fikk de i hvert fall en forståelse av hvorfor. Hvorfor har man rigget prosessen og intervjuerne på den måten. Og jeg tror det er der veldig ofte vi har noe å gå på og forklare hvorfor. Vi kommer tilbake til det også, for det er der det slår et slag for hvorfor, øke gjennomsiktighet. i prosessen. Hvorfor sender vi ut disse testene? Hvorfor bør vi da gjennomføre denne caseoppgaven? Og hva er det jeg skal måle i dette intervjuet her? Det er liksom sånn baseline for åpenhet og informasjon tror jeg i hvert fall som er med på å øke kandidatopplevelsen.
Absolutt. Og så må jeg innrømme at jeg tror jo litt på dette med connection også, selv om det skal være veldig strukturerte intervjuer. Det med at folk føler seg trygge, at de tør å være seg selv, at de føler seg liksom ivaretatt og anerkjent og viktig og verdifull for det at jeg vil jo se den sanne Hanne eller Sondre. Jeg vil ikke se hvem du klarer å være når du prøver å late så godt du bare kan.
Og jeg tror en måte å imøtekomme akkurat det du sier der på er nettopp å være åpenhet, fortelle kandidatene på forhånd hva er det vi skal prate om i intervjuet, Intervjue er et av få møtearenaer hvor du møter gjerne helt uforberedt. Du aner ikke hva man skal prate om, du aner ikke hva informasjonen du forteller kommer til å bli brukt til. Så for å komme i møte det også, så er det helt fint at vi som skal intervjue kan sende ut på forhånd hva det er vi skal snakke om. Jo, vi skal snakke om disse kompetansene. Forbered deg gjerne med å komme med eksempler på dette. Så slipper du det å komme på ting på stående fot som kanskje ikke er at du er helt forberedt. Det tror jeg er en veldig fin måte å hjelpe kandidatene til å være sitt beste jeg i intervjusettingen. For det er det vi vil. Vi vil at kandidatene skal være sitt beste jeg.
Absolutt. sitt beste jeg og sitt sanne jeg. Ikke sant? Nydelig. Ok. Jeg tror du har fortalt mye om det allerede, men jeg hadde et spørsmål nå som handler om hvordan dere gjør det i Skatteetaten. Hva er deres praksis, og hvordan finner dere denne balansen som Sondre snakker om.
Det starter igjen med denne bevisstheten om metodikken vår også, at vi har ikke en sånn rekrutteringsprosess som er hugget i stein hos oss. Det er ikke sånn at de alltid til evig tid ser prosessen i skatte. Sånn ut. De prosessene skal formes ut fra jobbanalysen.
Og så er det så klart at det er mange metoder vi kommer tilbake til og bruker, og mange prosesser vil se ganske like ut, men det starter med en jobbanalyse. Så sammen med leder så definerer vi på en måte hva man skal utrette i denne stillingen, hva er oppgaver, hva er mål, hvordan må man opptre for å mestre stillingens oppgaver, og hvilken bakgrunn trengs for å fylle rollen. Og sett på det, så kan vi komme og begynne å gi råd til leder om da synes jeg vi skal bruke disse metodene, fordi..Og den argumentasjonen der er viktig i og med at det er leder som skal rekrutteres, må vi da være gode til å argumentere og forklare faget til leder på en god måte. Det vil si at hvis jeg skal anbefale tester til en leder, så bør vi kanskje da forklare hvorfor, hva vil det medføre, hva vil det tilføre i prosessen, hvilken merverdi vil det gi? Og så forsøker vi rett og slett å sette det som en prosess som ikke skal ta for mye tid, for vi har ikke den tiden til rådighet. Vi kan ikke sette opp den ideelle prosessen i alle tilfeller. Det går ikke. Så det skal på en måte også. være effektivitet, for vi vet at kandidaten også ønsker effektive prosesser, og det ønsker vi også. Så den der finne balansen mellom hvilke metoder gir oss nok prediksjon til at vi kan fylle lovkravet vårt til å ansette den best kvalifiserte søkeren. Vi skal jo vareta kandidatopplevelse, for det er viktig i den enkelte prosessen, men også i stort for oss som arbeidsgiver. Og vi skal bruke metoder som er rettferdige og ikke diskriminerer, uten at dette her går over alle støvleskaft når det gjelder tidsbruken vår. Den balansen der prøver vi etterstrebe i hver prosess, og jeg sier ikke at dette er lett, men det er det her vi må ha med oss selv, og jeg tror fagkompetansen og det her å kunne teorien og forstå faget, det tror jeg er en sånn grunnstein for det hele tatt, gjøre dette her riktig. Så det er sånn i korte trekk hvordan vi gjør det i praksis. Vi prøver å se hver prosess for seg og tenke ut fra den enkelte jobbanalysen og forme prosessen for det.
Hvis vi går opp i det helt praktiske, kjører dere klassiske prosesser med strukturerte intervjuer, dere tar referanser, dere gjør evnetester.
Absolutt. Og igjen så kommer jeg tilbake til å forklare hvorfor. Jeg har jo nylig selv rekruttert tre nye, og da brukte vi blant annet en caseoppgave. Og da forklarte vi kandidatene, nå skal jeg måle dette. Og det er gjerne da ting som du forhåpentligvis kjenner igjen fra annonsen du har søkt på. Så det bør jo være ting som du liksom gir relevans for stillingen. Så da forklarer vi På en måte, dette er det jeg måler i denne caseoppgaven. Jeg vil se til slik og sånn. For da vet du som kandidat at du kommer ikke til å måle meg på foilene mine. Du kommer ikke til å måle hvor flink jeg er til å legge frem et budskap. Det er dette vi skal måle. Så det å prøve å forklare hensikten med metodene, det tror jeg er viktig for oss.
Men er det ikke dere som også praktiserer noen motsatt referansintervjuer?
Det også, og det handler igjennom dette informasjonsbehovet, så jeg kommer jo stadig tilbake til det. Det her med at rekruttering er en prosess hvor det er to parter som skal finne hverandre. Det er ikke bare vi som skal finne vår neste medarbeider. Det er et stort livsvalg for folk å bytte jobb. Så den respekten for den tosidigheten er veldig viktig for oss, og den er veldig førende for hvordan vi tenker på rekruttering og utvikling av våre prosesser. Så et tiltak vi har innført for å komme litt i møte med det informasjonsbehovet som vi vet at kandidater har når de skal stå i valget om skal jeg signere kontrakt med den eller den virksomheten. Da er det tiltaket som vi kaller omvendtreferansesjekk. Da får kandidatene rett og slett en mulighet for å hente litt mer informasjon om hvordan det er sånn egentlig. For det er jo gjerne det du lurer på da, når du sitter i et andregangsintervju, du har vært igjennom både første- og andregangsintervju, referanse-sjekker, tester, case-oppgaver, you name it, og så sitter du der og lurer på, ja, men hvordan er det egentlig er der? Hvordan er kaffen i kantina. Når er folk på jobb. Feirer vi bursdager? Det er de små tingene som er nære for folk som man gjerne sitter og lurer på, som kanskje ikke passer et intervju. Så da har vi forsøkt å imøtekomme det informasjonsbehovet ved at man får lov til å ringe noen medarbeidere hos oss, som kan være våre referanser og fortelle, sånn er det å være hos oss.
Da får du kontaktinformasjon til en eller to medarbeidere. Rett og slett.
Så vi bytter referanse med kandidaten, kan du si. Når vi ber om dine referanser, hvis du er i sluttfasen i en prosess, så får du også våre. Vær så god. Så kan du velge om du har lyst til å ringe de og høre litt sånn egentlig hvordan. der da. Utnytter folk seg av det?
De gjør det. Vi kjørte en pilot på dette prosjektet her, og så gjennomførte vi en kandidatundersøkelse blant alle i pilotperioden som hadde fått mulighet til å teste ut dette her. Og det vi så var at nesten alle benyttet seg av det. Og nesten alle sa at det tilførte stor verdi for dem. Mange valgte kanskje å takke ja, mange valgte kanskje å takke nei, ikke sant? Og det er egentlig ikke poenget. For uansett så har du på en måte mer informasjon enn det du hadde forut for det tiltaket. Du vet litt mer hva du går til, eller ikke går til. For det er også kanskje innimellom riktig.
Og jeg tenker det er jo positivt uansett, for hvis du velger å takke nei, så er det noe du ikke har oppdaget i prosessen som du vil oppdage litt senere, og det er mye dyrere for oss som arbeidsgiver, og det er veldig ugunstig for kandidaten som har jeg valgt å ta en ny jobb og finne ut at, nei, dette ble feil.
Ikke sant? Og så viser vel forskning også, jeg håper Sondre har støttet meg på det, at når kandidater vet litt mer hva de går til, så er sjansen for at de blir værende litt større. Jeg tror det er veldig få som forventer perfeksjon når vi begynner en ny jobb. Du forventer ikke nødvendigvis alt er 100% på stell hele tiden, men du vil vite hva du går til. Vær ærlig med meg. Fortell meg hvordan det egentlig er der. Hvordan er sjefen egentlig? Da vet du litt mer hva du har gått til, og da er sjansen større for at du blir værende, i stedet for at du får en litt ubehagelig overraskelse, og nesten føler deg litt lurt når du begynner dagen.
Det må være en vond opplevelse. Da har vi hørt litt om hvordan skatteetaten gjør det Jeg har lyst til at vi skal spinne inn i et tema som handler litt mer om teknologi og digitalisering av disse rekrutteringsprosessene helt til slutt. Er dere med på det? AI er superaktuelt. dagen. Og mange er jo urolig for at robotene skal ta over rekrutteringsprosessen. Ikke sånn sånne roboter, men sånn ordentlige, vanlige. Sånn at vi kanskje mister kontroll på seleksjonskriterier. Ja, de er sikkert flinke til å predikere, men de har jo også med seg noen biases og så videre. På hvilken måte tenker dere at AI-verktøy kan gi merverdi til prosessen? Og hva er nødvendigvis ikke så lurt, i hvert fall ikke i dag?
Jeg liker i hvert fall tanken på å bruke AI sånn at det kan gi merverdi også til kandidatene. Jeg synes vi veldig ofte, når vi prater om bruk av AI-rekrutering, så prater vi ofte om hva kan det hjelpe for oss på vår side av bordet?mHvordan kan vi som jobber med rekruttering få både en mer effektiv og enklere hverdag å hjelpe til med seleksjon? Og det er bra, veldig bra det også, men jeg kjenner at jeg er veldig nysgjerrig på også hva kan AI hjelpe kandidatene med? Hvordan kan for eksempel AI-teknologi hjelpe en kandidat å forstå om du er kvalifisert for en stilling? Ikke sant? Hvordan kan AI hjelpe deg til å skreddersy CV’en din sånn at du lettere får frem at du faktisk er kvalifisert hvis ikke det nødvendigvis er helt åpenbart av CV’en din? Hvordan kan AI hjelpe deg på en måte til å synliggjøre at du er en god kandidat for en stilling? Det er et perspektiv jeg synes er mer interessant egentlig. Jeg hører veldig mye om det der, hvordan kan HR få en mer effektiv arbeidshverdag, og vel og bra det, men hva med andre siden av bordet? Hvordan kan AI hjelpe kandidatene?
Veldig spennende perspektiv, og jeg mener med en gang du kommer med det, så tenker jeg, det har jeg ikke tenkt så mye på. For jeg sitter på andre siden av bordet og har vært mest opptatt av det. Og da slår det jo meg med en gang at den der omvendte referansesjekken deres, den kan jo fort bli en bot. Og da slipper du å tenke på om noen synes det var et dumt spørsmål, eller det blir veldig usynlig når du får lov til å sitte og chatte litt med en AI-bot som kan alt om skatteetaten og hvilken kaffe det er i kantina.
Og så tenker jeg også litt på det her med at vi skal jo velge den best kvalifiserte søkeren, som jeg nevnte, det er lovfestede kvalifikasjonsprinsippet. Så for oss er CV'en et veldig viktig dokument. Det er jo basert på kvalifikasjonene vi skal ansette. Så det å ha en type AI-teknologi som kan hjelpe kandidatene å synliggjøre sin kompetanse bedre gjennom for eksempel CV'en sin. Det er likt veldig godt. Hvordan kan vi hjelpe kandidatene til å markedsføre seg selv bedre når de søker en stilling?
Ja, og ikke minst skjønne hva det innebærer dette kvalifikasjonsprinsippet, og hva du selv bør vektlegge. For det er sikkert mange som ikke har jobbet i offentlig sektor og vært vant på å forholde seg til akkurat dette tidligere,
Det er jo et stort spørsmål helt på tampen. Siden vi skrev Science of Selection, så har vi jobbet med en ny white paper som nå også er ute i disse dager som en liten julegave til HR, som heter AI and HR, som tar for seg nettopp dette punktet spesifikt, og ganske mange aspekter ved det. Det som er veldig interessant er at det er så utrolig motsigende data når det kommer til hva kandidater synes om AI i rekrutteringsprosesser. På den ene siden så er det noen som er svært optimistiske til det, og på den andre siden så er det noen som er svært, svært negative. Men det som fremkommer i de tidlige funnene så langt, som noe av det som gjør kandidater mer positive til det, er når det nettopp hjelper dem med søknadsprosessen. Og jeg tror særlig hvis vi ser på hvordan det har vært å søke stilling gjennom et ATS-system for kandidater i mange år. Når man legger inn den CV-en manuelt på gang på gang, det å kunne ha det gjennom en form for AI-chatbot-format eller lignende, det er også blitt testet flere steder med ganske lovende resultater. Så det kan være mye her som er med på å hjelpe kandidatene. Så finnes det selvfølgelig et potensiale på HR-siden også. Men, for å ta litt baksiden av det som du også spurte om. Eksempelet på at ting kan gå ganske galt. Blant annet et svært stort internasjonalt selskap som jeg ikke skal nevne navnet på, som implementerte AI-baserte videointervjuer, men som også hadde en sånn ansiktsgjenkjenning, hvor tanken var det at dersom du rynker litt på nesen eller trekker på skuldrene på de og de tidspunktene, så var det en eller annen form for sammenheng med hvordan du vil prestere i jobben. Det er jo bare det at forskningen på det her, det støttes ikke i det hele tatt. Hvor du rynker på nesen eller ei har antageligvis ingen innvirkning på hvor godt du presterer i jobben. Så datagrunnlaget er jo tynt selv om AI-løsningene i seg selv virket veldig spennende. Og det tror jeg eksemplifiserer noe av det jeg vil holde frem som en av de største utfordringene med AI innenfor seleksjon og rekruttering og sånne ting, er rett og slett det at de tror at AI er et universalmiddel som magisk kan forvandle dårlig data til god data. AI er rett og slett, eller hvor godt en sånn løsning fungerer, er prisgitt hvor god dataen den er basert på er. Så det er også viktig for jeg tror i tiden fremover så blir det en økende viktig oppgave for personer i HR, rett og slett å evaluere AI-løsninger for HR. Det er også med i denne nye white paperen som vi har skrevet litt praktisk rådgivning og sjekklister knyttet til. Hvis du sitter der med en leverandør som har Assessio som lover gull og grønne skoger med en eller annen kul AI-løsning, hva er de kritiske spørsmålene du må stille dem for å sørge for at dette her er ordentlige saker og noe du kan stole på.
Og nå kommer jo denne episoden ut rett over nyttår, så det betyr at den white paperen du snakker om nå, den er ute. Den er ute. Så vi kan kanskje linke den i episodebeskrivelsen. Absolutt. Sammen med den andre white paperen, som jeg snakker om i dag.
Da har man litt påskelesning da. Påskelesning, ja. Yes, du, vi er klar for runda her. Er det noe dere har lyst til å legge til på tampen?
Jeg har litt lyst til å slå et slag nok en gang. Det er mulig å gjenta meg selv her. Det her med å investere i å holde seg faglig oppdatert når man jobber med rekruttering. Jeg tror det er en viktig grunnstein for at man i det hele tatt skal forstå det som Sondre og Assessio skriver om. Du må holde deg faglig oppdatert. Dette er et fag på like linje med alle andre fag. Du kan utdanne dette her. Du kan bli sertifisert. Det finnes masse kurs, webinarer og faglitteratur og forskning å holde seg oppdatert på, så jeg slår et lite slag for det. At man investerer tid i fagkompetansen sin når man jobber med rekruttering.
Og hva er ditt beste fagtips når du sier det?
Her finnes det masse podcaster å lytte til, for eksempel. Det er masse forskningsrapporter du kan lese. Det er veldig lavterskel, altså. I hvert fall det. Og det er noe av det beste jeg synes med den white paperen som Sondre prater om også, at den er lett lest. Den er kort og enkel. Der får du en fagbok komprimert på et ganske lite hefte, så den bør være en sånn minste du kan klare å lese gjennom.
Sondre på tampen. Ja, nei, jeg vil jo bare si at det er veldig hyggelig at det er interesse, og vi får jo mye hyggelig tilbakemelding på akkurat denne white paperen også. Den kan jo da lastes ned, det legger vi i. link til, og for de som veldig gjerne vil ha den i fysisk format, så er det noen igjen i tykk og god papp, så det er bare å komme innom Assessio i Oslo sentrum og ta en kaffe og få med seg en sånn hvis det er noen som har veldig lyst på det.
Nettopp. Tusen takk for at dere kom til HR-podden. Takk for at vi fikk komme.
Synes du dette var nyttig? Tips gjerne en venn eller kollega om denne episoden, slik at flere kan få glede av det som vi deler. Sjekk ut tidligere episoder på leonda.no/hr-podden og følg oss på Apple eller Spotify for å få med deg neste episode. HR-podden byr på nye fagtips hver onsdag. Vi høres!
