213: Hvordan gjøre kulturutvikling i praksis, med Mette Hopsdal

Hva skjer når vi slutter å snakke om kultur som noe «mykt» og begynner å jobbe med det som et strategisk konkurransefortrinn? I denne episoden av HR-podden møter Anne Lise lederutvikler og forfatter Mette Hopsdal, som er aktuell med boken Make It Move – sånn gjør du jobbkultur til et konkurransefortrinn. Samtalen handler om hvordan vi merker kulturen i praksis, hva som former den og hvordan den påvirker oss.

• Hvordan kan du gjøre kulturutvikling i praksis? 
• Hvorfor er det helt avgjørende for både resultater, trivsel og endringskraft?

Mette deler hvordan du som HR kan sette kultur på agendaen i ledergruppen, koble det til strategi og vise at kultur faktisk gir målbar avkastning (ROI). For kultur er ikke noe som skjer ved siden av – det er selve fundamentet som gjør alt annet mulig.

Frokostmøte med Leonda & Mette Hopsdal
Vil du være med på fagfrokost med Mette i januar? Lær Make-It-Move modellen fra forfatteren selv og få muligheten til å mingle med andre HR-folk.

Sjekk ut arrangementet her:
Frokostmøte 29.01.26 - Slik jobber du med kulturutvikling i praksis

___

Om dagens gjest:

Mette Hopsdal er en markant profil innen strategisk HR og organisasjonsutvikling, med solid erfaring som leder og toppleder i markedsledende selskaper i Norge. Hun er i tillegg en populær keynote speaker, kursholder og rådgiver innen områdene kultur, teambygging og ledelse.

Alle snakker om hvor viktig kultur er, men få vet hvordan de skal jobbe systematisk med det i hverdagen. Derfor har Mette nå skrevet en praktisk bok full av eksempler, tips og øvelser, «Make it Move – slik gjør du jobbkultur til et konkurransefortrinn», og tar med det kultur ned fra hyllen og inn i hverdagen til folk.

________

Vil du ha e-post med ukens fagtips og personlig invitasjon til webinarer fra Leonda? Ja takk!

Sjekk ut Leonda sin nye eventkalender her - med inspirerende webinarer, frokostmøter og kurs.

Liker du det du hører? Trykk på følg i din podcast app så får du beskjed når nye ukentlige episoder legges ut.

Transcript

HR - Podden - Episode 213 - Hvordan gjøre kulturutvikling i praksis, med Mette Hopsdal

[ 00:00:00,009 ]HR-podden er gitt til deg av Leonda. Leonda tilbyr et raust og inkluderende kompetansefellesskap for deg som jobber med HR, kompetanse eller lederutvikling i en virksomhet. Les mer om oss på leonda.no.

[ 00:00:24,908 ]Velkommen til HR-podden. Mitt navn er Anne Lise Heide. Jeg jobber som lederutvikler, foredragsholder og coach, og jeg har et veldig stort hjerte for HR-faget. Jeg leder digitale og fysiske kompetansenettverk i Leonda, og i godt selskap med spennende gjester byr jeg på faglig påfyll og aktuelle HR-tips hver uke.

[ 00:00:57,349 ]Velkommen til ukens episode her på HR-podden. Vi på HR-podden har en stor forkjærlighet for gode fagbøker, og jeg har stadig introdusert deg til nye og spennende bøker som passer for HR, gjennom et podcastmøte med forfattere. Og nå kan du glede deg til nok et sånt møte, for akkurat denne uken så publiseres det en helt ny bok om kultur. En praktisk håndbok for HR og ledere som tar kulturarbeidet i organisasjonen ned til noe mer håndfast og konkret. Jeg gjetter at dette kan bli din nye go-to-bok når du skal jobbe med kultur på arbeidsplassen. Og hvem er dagens gjest, og nå nybakt forfatter? Jo, det er Mette Hopstad. Tidligere Group Chief of DNA Officer i NG Group, DNA-direktør i ICE, HR-direktør i Synsam Group, det begynner vi noen år siden. Nå er hun foredragsholder, lederutvikler, kulturekspert, teamutvikler og nå også forfatter.

[ 00:02:13,548 ]Mette er også med i Leondas Advisory Board, så hun har holdt flere inspirerende foredrag for Leonda-nettverket gjennom årene. Alt er like populært når Mette kommer. Hun er en av mine nære bransjekolleger innenfor dette med team, ledelses-og kulturutvikling, med et brennende engasjement for gode arbeidsplasser som leverer på bunnlinja med medarbeidere som har det bra og gjør det bra. Så her er det bare å glede seg til en dame som har masse energi og masse god kunnskap om faget Men, la oss begynne med å si velkommen tilbake til HR-podden, Mette.

Tusen takk, Anne Lise. Det er så stas å ha deg her, og det er kjempelenge siden du var med sist.

Ja, det var en stund siden. Det har jo virkelig vært mange bra episoder i HR-podden siden det også.

[ 00:03:09,229 ]Så jeg husker nesten ikke hvor tid det var, men det var ganske tidlig. Spede starten til podden, det var det nok. La oss begynne med å la lytterne bli litt bedre kjent med deg, i tilfelle du ikke husker alt fra sist gang. Hva har du lyst til å fortelle om deg selv, Mette? Det å presentere seg selv er alltid litt spennende, for det er så bredt. Du kan dra det i alle bauer og  kanter. Men nei, jeg kan jo si at det var en gang en kollega sa til meg at jeg kjenner energien din før jeg faktisk ser deg runde hjørnet. Og det kan nok være noe i det, og det tenker jeg kan være en grei måte å introdusere meg på. For jeg er over snittet engasjert, både privat og i jobbsammenheng.

[ 00:03:54,068 ]Og i den sammenhengen med at jeg har fått gleden av å komme og besøke deg igjen her, så brenner jeg for at flest mulig, og kanskje også spesielt ledere som ofte sitter med beslutningsmyndigheten, skal oppleve og forstå at en sterk kultur og gode økonomiske resultater, det er to sider av samme mynt. Og så tror nok de fleste at jeg er ekstrovert, men det er faktisk ikke tilfellet. Opp og gjennom årene, når jeg i jobbsammenheng har tatt sånne personlige tester, som du må ta når du skal inn i en ny jobb, så har jeg alltid slitt veldig med at de prøver å plassere meg i en boks. For enten så må du nesten krysse på at du liker ikke folk omtrent, du vil helst jobbe helt alene, eller at du vil ha folk rundt deg hele tiden; elsker gruppearbeid, elsker alt som har med folk å gjøre.

[ 00:04:41,509 ]Og jeg er såkalt ambivert, har du hørt det uttrykket før? Ja, det betyr at jeg kan være både introvert og ekstrovert avhengig av situasjonen, for jeg trenger balanse. Og i praksis så betyr jo det at jeg elsker å jobbe med det jeg driver med. Jeg får masse energi når jeg er ute og jobber med mennesker. I enhver setting, det handler om folk, så er jeg der, og jeg elsker det. Men når jeg er ferdig, enten det har vært workshops, foredrag, jobbet med mennesker, så kjenner jeg at da må jeg lade. Og det må jeg gjøre alene eller sammen med min kjære. For jeg er så heldig at jeg bor sammen med Johan, som jeg er gift med.

[ 00:05:23,565 ]Og han er heldigvis lik som meg, så jeg risikerer ikke etter en sånn spennende dag med masse folk å komme hjem til at han har overrasket meg med åtte mennesker på middag eller noe sånt. Men det der med ambivert er interessant i forhold til, og det handler også litt om kultur, med at du antar noe om noen og rigger en kultur og ledelse og team basert på hva du tror om vedkommende. Så jeg er ikke utelukkende ekstrovert, jeg er ambivert.

Det er jeg også, men kanskje litt mer mot skalaen introvert enn det du er likevel. Men det er veldig gøy hvordan vi har alle dimensjonene med oss, og jeg tror vel at forskningen har påvist at det er vel flere ambiverte enn de som er rent introverte eller ekstroverte.

[ 00:06:07,144 ]Vi har en tendens til å snakke så binært om det, at vi er litt enten eller. 

Men er ikke det typisk mennesker Vi trenger å plassere folk i båser, og det er derfor jeg synes det er interessant med sånne tester og personlige tester. Fordi man skal være det ene eller det andre, og hvis man ikke svarer noe, hvis man svarer litt imellom, så kan du legge merke til at spørsmålet gjentas og gjentas helt til du har bestemt deg for å gå i en eller annen retning, som det ene eller det andre.

Veldig kult at du kom inn på det. Vi har aldri snakket om ambivert på HR før. Det var bra. Du, vi skal jo snakke om kultur i dag, i betydning kultur på jobben. Hvorfor er dette med kultur så viktig?

[ 00:06:54,324 ]Jeg var på Oslo Business Forum nå i høst, og der brukte de begrepet The Big Shift. Og det handler jo om at vi lever i en tid hvor ingen av oss vet hva som venter bak neste sving. Og The Big Shift spiller på alt fra at det er et skift i generasjoner, AI, teknologisk skifte, globale maktskifter, lederskifte. Og det som er fellesnevnerne, er at tempoet er så høyt. Terrenget vi beveger oss i er veldig uoversiktlig, og behovet for innovasjon, tilpasningsdyktighet, resiliens, samhandling i arbeidslivet er høyere enn noen gang før. Og så er jo mitt poeng at den beste måten å møte dette på, er å lage et solid fundament. Sånn at i den sammenheng så blir kulturfundamentet som gjør dere der ute i stand til å få til absolutt alt annet. For har du en kultur, og du har investert i å bygge det fundamentet med motiverte medarbeidere som har riktig mindset, og som har evnen å jobbe på lag, så spiller det ingen rolle hva som kommer.

[ 00:07:58,025 ]Om det er muligheter eller utfordringer, vi er klare til å takle det. Og derfor så er kultur så viktig.

Jeg hører du snakke om at det er nesten som et fundament i organisasjonen; det er bare noe som må være på plass for å få til alt det andre.

Ja, det er det. Men det er interessant fordi at veldig ofte på en arbeidsplass så fokuserer vi på hva som skal gjøres. Hvis du tenker deg om, kommer du inn i en ny gruppe hvor det er prosjekt, arbeid eller hva som helst, så blir man enig i hva som skal gjøres, tilegner på en måte oppgavene til de som skal gjøre dem, og så begynner man å løpe. Kultur handler kanskje mer om å fokusere på hvordan.

[ 00:08:37,245 ]Ikke bare hva, men å ta en liten runde på å tenke hvem er det som skal gjøre dette her?  Hvordan fungerer du? Hvordan fungerer jeg? Hva er kjørereglene? Hvordan skal vi jobbe sammen? Så det handler egentlig om hvordan vi skal gjøre dette her. Det handler gjennom det fundamentet her. Bruker man litt tid å snakke om hvordan det skal fungere, når vi da begynner å løpe for å levere på strategier og mål, så kommer vi mye mye lengre, og vi slipper å ha de der hikkupsene som kommer hver gang noen går ut skogen. 

Og når du begynner å snakke om å løpe, og hvordan vi gjør ting, så har jeg bare lyst til å spørre om hvordan merker vi kultur i praksis? 

Det spennende med kultur er jo at det er overalt.

[ 00:09:23,265 ]Det vises i alt hele, hele tiden. Det handler litt om bevissthet, men hvis du tenker deg om alt fra hvordan du ansetter noen, altså en bedrift, hva er det du legger vekt på når du sitter med en kandidat? Er det viktigst med hva vedkommende har på CV'en, hva vedkommende kan? Eller er du like opptatt av å fokusere på hva vedkommende vil kunne klare å gjøre, altså mindset, people skills? Det handler jo om kultur. Hva kultur er det vi har hos oss? Hvordan tar vi imot medarbeidere? Mye kultur i hva du faktisk velger å gjøre med en ny medarbeider i perioden for det er skrevet under kontrakten til vedkommende begynner. Eller hvordan du faktisk tar imot en medarbeider, sant?

[ 00:10:02,878 ]Noen går jo rett på og sier, her er nøkkelet til kontoret, her er PC-en, og her er på en måte koden. Lykke til. Så er det andre bedrifter som har en kultur som gjør at det er helt naturlig å snakke om hvem du skal jobbe med, hvem er du, her er kulturen vår, sånn og sånn og sånn. Dette er ting som ikke står skrevet i noe manual, men som kan være interessant for deg å vite. Her gjør vi det sånn, her gjør vi det sånn. Hvordan du kan se kultur, du kan se det overalt, du kan se hvordan folk snakker med hverandre på en arbeidsplass, hvordan de samhandler, forholder seg til hverandre, mye som går på psykologisk trygghet, sant? Altså, hvor høyt er det under taket, hvor trygg er folk på hverandre?

[ 00:10:41,858 ]Du kan se det i hvordan man velger å belønne folk, eller anerkjenne folk, sant? Og hvem er det vi belønner? En kultur handler jo også om at når du synes at noen har gjort noe så bra at du ønsker å få frem med noen eller belønne noen, så sier du egentlig hvilken kultur du ønsker å fremme. Hva er det, hvilke mennesker, hvilket mindset, og hvilken kultur er det egentlig du legger vekt på. Og så er det en interessant ting til som er kjempespennende, gjelder kultur, fordi kulturen kan også merkes på andre ting som handler om den praktiske riggen. For eksempel, hvilket valg har du gjort når det gjelder kontor? Har du aktivitetsbasert kontor med masse til ditt, sant? Hvor er folk, aner ikke? Hvor sitter du og jobber? Spiller ingen rolle.

[ 00:11:27,877 ]Har du åpent kontor eller åpent landskap? Eller, som jeg har sett noen steder, sant, hvor du har åpent landskap for alle, også fra ledelsen, de har egne kontor. Det er også en kulturting, sant? Som bare handler litt grann om hva er det vi står for og hvordan gir det seg? Hvordan kommer det til uttrykk? Valg av løsninger som er veldig populært i disse dager, analyse, som handler om hvor mye får man lov å velge når det gjelder hvor og når man skal jobbe. Grad av fleksibilitet, for eksempel. Løsningen du har valgt der sier også noe om kulturen din, hva det er du legger vekt på og hva du ønsker å underbygge. Mail-kultur, det kunne vi snakket mye om, sant? Vi setter hundre stykker på en mail, for det kan hende at det kan være greit for deg å få den mail.

[ 00:12:13,238 ]Møte-kultur, så det er masse spennende ting her. Men det som er interessant, er vel at vi legger ikke merke til kulturen før vi faktisk begynner å bli bevisst. Før vi begynner å sette oss ned for kulturen overalt. Jeg tror det er det som gjør det så vanskelig, for det blir litt blurry for folk, dette med kultur, for det er sånn, ja, det er måten vi gjør det hos oss. Men så er det, som du sier, det gjelder jo alt. Helt tiden. Som du sier, møter og mail, og nå er jeg lo litt på mail-kultur, for noen ganger tar jeg opp dette med mail-kultur i lederutviklingsprogrammer, og vi snakket litt om det med å kan vi sende mail etter arbeidsstid? Kan vi sende mail i helgene? Hva er effekten?

[ 00:12:54,218 ]Holder det at du sier at du ikke trenger å svare? Da blir det temperatur! Og særlig når vi har forskjellige organisasjoner i samme rom, som vi har på noen av de åpne kursene. Så det er veldig spennende, for det er virkelig ting som folk bryr seg om, og som de engasjerer seg i. Og så er det en del av kulturen, bare sånne ting. Men det interessante er jo at vi ikke skriver like ofte ned i dokumenter hva som er kulturen, hva som er forventet, hvorfor vi tenker så mye, hvilket mindset vi har, hvilke verdier. Det interessante er at vi er så flinke til å skrive alt mulig annet ned, og være veldig tydelig på forventninger, mens vi behandler kultur som jo er overalt oss Litt sånn stemoderlig.

[ 00:13:37,837 ]Ja, og det kan jo variere på det. Det kan være noe som er eksplisitt, som clean desk policy, ikke sant? For eksempel, det skriver vi ned og sier at sånn skal det være, og så har vi noe som er implisitt. For eksempel, hvordan du går kledd her på jobben. Kjempevanskelig når du er nyansatt, og så har du liksom misforstått, eller ikke tenkt eller skjønt helt hva er det reglene som gjelder her. Der er det mange som har bommet. Så det er jo på en måte å gjøre folk klar over hva som gjelder her. Og det kan være alt fra hvilken tone og voice vi har, altså hvilken form er det vi bruker, til at en nyansatt jeg hørte om, som aldri ble invitert med på lunsj.

[ 00:14:15,358 ]Men så viser det seg det at de hadde en greie. Alle visste det, at de satt ved det og det bordet, klokken det og det klokkeslett. Men de hadde bare glemt å fortelle det til den medarbeideren. Så det var ingen som kom på og sa at nå må du huske å be Trude med ned, fordi så var det så given. Det var et konsept hvor vi satt ved det bordet, og det klokkeslett. Så det handler jo om å inkludere folk litt i de tingene som ikke nødvendigvis er like harde, men som i høyeste grad er med og påvirker arbeidsdagen til folk. Og da tror jeg du er inne på noe. Vi blir litt kulturblinde på vår egen organisasjonskultur, akkurat som vi blir kulturblind på hva er norsk kultur.

[ 00:14:56,733 ]Når andre kommer utenfra, så ser de veldig tydelig hva som er sært og rart og annerledes som er Norge. Og det samme er i din organisasjon. Det blir så naturlig at du tenker ikke på at du må si det til noen. Nei, det handler gjerne om det her med bevissthet da. Det som vi snakket om i sted. Ok, men hva er det som former kulturen? Hva er det som bestemmer at sånn er kulturen hos oss? Her tror jeg at listen er ganske lang, men jeg kan nevne noen ting. Det ene er jo verdiene, verdiene som ledelsen og de ansatte synes er viktige. Og når jeg sier verdiene, så mener jeg ikke verdiene som er gjort og hengt på veggen, og ligger i et PowerPoint-dokument, som man har sagt er verdiene.

[ 00:15:37,853 ]Jeg snakker om de reelle verdiene. Det som folk mener er innenfor og utenfor på arbeidsplassen. Og det er liksom det gitt. Så verdiene er helt klart mer enn kulturen. Også er det litt dette her med tradisjoner. Ja, sånn har vi alltid gjort det. Det er bare sånn vi er. Eller den klassiske som mange sier at her hos oss sitter kulturen i veggene. Han gjør ikke det, vet du. Men mange har tradisjoner som gjør at de tror at kulturen ikke kan endres. For sånn har vi alltid gjort. Det er bare sånn det er. Og så er det ting som går på historier. Tidligere hendelser, suksesshistorie, utfordringer, og ting som har skjedd, som enten har på en måte delt eller samlet organisasjonen. Det er klart at det har noe med hvilken kultur man har, og så er det et viktig poeng.

[ 00:16:24,278 ]Alle er jo med å forme kulturen, sånn at kulturen ikke er en spesiell person eller en spesiell rolle som har ansvar for den. Men det er viktig å poengtere at ledere setter et veldig viktig premiss for kulturen, både gjennom lederstillelsen. For du er alltid på scenen, og du kan si hva du vil om hvordan du vil ting skal være. Men det som folk måler det på, er jo hva du faktisk ser. Og der er lederen jo alltid på scenen foran. Og så er lederen en viktig premissgiver for det at hvis de anerkjenner at kultur er viktig for både businessen, resultatene og trivselen, så gir de det tid, rom og ressurser til å jobbe med den. Hvis ikke de ser sammenhengen tilstrekkelig mellom, altså tror at kulturen er noe sånn hyggelig og combaya my lord, og nå skal vi ha en kaffe på jobb, så vil de heller på en måte ikke gi det tilstrekkelig fokus.

[ 00:17:15,233 ]Så det er med oss som er å forme kulturen. Og så det siste som jeg tror er viktig, som jeg tenker å trekke frem, det er at det er viktig at noen gidder å engasjere seg. Altså, at noen hos dere som er der ute ser verdien i å jobbe med kulturen, eller har lyst til å jobbe med kulturen, og dermed begynner å engasjere seg og agere og gjøre noe konkret. Det tror jeg er med å forme kulturen. Du har veldig ofte kulturambassadører som er kjempeflinke, og som virkelig, sånn, om det er å gå i front for det sosiale, om det er å ta vare på de som kommer ny inn, det kan være smått og stort, men det er alltid noen som går den ekstra milen og som gidder.

[ 00:17:52,914 ]Det er interessant, for at det du sier nå, er at alle menneskene i organisasjonen påvirker kulturen, men noen gjør det mer enn andre. Og ikke nødvendigvis bare fordi de har en rolle, eller at de er leder, men det kan være ambassadører, folk som andre ser opp til, de som kanskje er mer synlige, ulike årsaker da. Det er klart. Jeg tror det er viktig å tenke at kulturen kan bygges overfra, og den kan bygges nedenfra. Og med det så mener jeg at du har noen som gjennom rollen sin, posisjonen sin, påvirkning på ressursene og fokuset, sånn som ledere som vi snakker om, det er klart at de påvirker. Er de med? Er de engasjert? Er det forankret hos de at kultur er noe som vi virkelig skal jobbe med, hvordan vi jobber sammen her?

[ 00:18:35,134 ]Så det er klart at det gir en helt annen trykk. Men det betyr også at du har mange steder hvor kultur oppleves litt fremmedgjort for mange som sitter i ledelsen. Mens kulturen lever og blomster i full blomst, men fra bøen av med mennesker som tar grep, gjør ting selv, bestemmer seg for at nå skal vi gjøre noe sosialt etter i år, bestemmer seg for at dette er reglene som gjelder når vi har møter. Så kulturen kan bygges på forskjellige setter. Også ble jeg veldig opptatt av hvordan struktur former kultur. Så du sier at noen finner ut at her skal vi gjøre noe sosialt, så er det noen organisasjoner som velger å man setter det i organiserte former. Vi har en sosial komité, det er de som rigger, og de gjør noe for alle.

[ 00:19:19,713 ]Noen velger å gi et budsjett, så kan du ordne ting selv. Noen organisasjoner sier at det får du ikke penger til, det må dere faktisk. Så alt dette påvirker også kulturen, og det er strukturelementer som også kan bestemmes av ledelsen. Helt klart. Det er interessant her, for nå har vi snakket om hvor noen ledere er, og vi har snakket om flinke kulturambassadører som er medarbeidere som tar et grep. Og så har du jo, pardon my French, og nå tuller jeg litt når jeg sier det, men dritten i midten da. Folk som jobber med mennesker og HR og people and culture, og når jeg sier det, forstår du at jeg tøyser litt når jeg sier det? Men, veldig ofte så er det jo, i kraft av rådene våre, så er det veldig ofte de som jobber med mennesker som får ansvar.

[ 00:19:58,742 ]Bare fiks den kulturen. Vi må ha noe bedre kultur, vi må bare finne ut om du fikser det, sant? Så det er veldig ofte, veldig ofte, mange tror jeg som hører sikkert på i dag også som tenker at jeg har fått det ansvaret. Kulturen ligger under mitt ansvarsområde, i kraft av det råd jeg har. People and culture, ikke sant? Å, yes. Sier jeg selv nå? Jeg har jo også et ansvar. Jo, og det er litt interessant, sant? Fordi at du er så avhengig av at folk; for det første, er du avhengig av at noen gir deg mandatet, og at noen gir deg, og det er jo det jeg ser spesielt på da, gir deg tiden, mandatet, forstår at dette er viktig, og ikke minst, underbygger den kulturen som er hensiktsmessig å bygge.

[ 00:20:33,662 ]Også er det veldig avhengig av at, generelt, at kulturen faktisk, så du sier, alle bidrar jo til kulturen, så det er helt avhengig av at alle, i alle nivåer og i alle ulike roller, er med å bygge opp under det man prøver å få til. Du, jeg har lyst til å ta opp tråden på noe som Henning Bang snakket om på årskonferansen til Leonda, der var vi jo begge to. Og han snakket om det å være kulturelt kompetent. Altså, vi må enda oppdage kulturen, bli mer oppmerksom på hvordan det egentlig er. Vi var inne på at dette må være litt sånn kulturblind tidligere. Kan vi trene oss til å bli mer bevisst på den kulturen vi har i virksomheten? Det er et veldig godt spørsmål, og svaret er helt klart ja.

[ 00:21:17,363 ]Ved alt vi er bevisst kan vi gjøre noe med, og det er også det eneste vi kan gjøre noe med. Så la det være utgangspunktet vårt da. Også er utfordringen at i en hektisk hverdag, som vi var inne på tidligere, så fokuserer vi nesten utelukkende på hva, og på oppgavene som skal gjøres. Og det ser vi overalt da. Vi blir enige om hva som er målet, hva som må gjøres for å nå det, og kanskje også hvem som skal gjøre hva, og så begynner vi å løpe Men som vi snakket i sted om, kultur handler om hvordan vi skal gjøre oppgavene, og vi tar oss alt for lite tid til å snakke om hvordan vi skal få det til, hvordan vi skal jobbe sammen, hvordan hver av oss fungerer, og hvordan vi skal rigge oss for å få full avkastning når vi nå begynner å gjøre oppgavene.

[ 00:21:58,183 ]Så det handler om refleksjon. Og refleksjon er noe vi ikke tar oss tilstrekkelig tid til i hverdagen. Så det første du kan gjøre, det er å sette av tid til å se hva som egentlig skjer rundt deg Så setter du ned og begynner å legge merke til hva som skjer i et medarbeiderforhold eller i medarbeiderreisen, som vi ofte snakker om da, så ser du at kulturen er til stede i absolutt alt som gjøres fra A til Å. Og det er en spennende øvelse som du kan gjøre sammen med andre, enten det er folk på teamet ditt hvis du jobber med HR eller People and Culture, eller med ledergruppen, eller med folk som brenner for kultur. Og da blir spørsmålet dere skal stille dere, hvordan vises kulturen vår når vi ansetter noen?

[ 00:22:38,623 ]Hvordan vises kulturen vår når vi kommuniserer ting til organisasjonen? Hvordan vises kulturen vår når vi skal være sosiale og gjøre noe hyggelig sammen? Når vi utvikler noen? Når vi belønner noen? Og så videre og så videre Og da handler det litt om å diskutere hvordan vi angriper de områdene hos oss, helt praktisk. Hvordan er tone og voice? Hvor formelt eller uformelt gjør vi ting? Er det satt i system, eller er fremgangsmåten litt tilfeldig? Og ikke minst, det vi gjør, er det kommunisert noe sted? Eller er det bare sånn som vi tar på underfly? Og hvem har ansvaret? Så det er mange spennende ting du kan begynne å legge merke til hvis du tar deg tid til refleksjon, gjerne sammen med andre, og begynner å se på hvordan dere faktisk kan se kulturen i hverdagen hos dere.

[ 00:23:25,423 ]Det er veldig spennende, for på en måte er det ikke så avansert. Det er egentlig å stoppe opp og se, og være oppriktig, nysgjerrig Og litt sånn utenfra øyeblikket, ikke sant? Se på sine organisasjoner, eller løpe seg opp i helikopterperspektiv og observere litt. Hva er det egentlig som skjer, og hvilken effekt har det? Og så kan det jo hende at det er en del forskjeller i organisasjonen også, at du begynner å oppdage litt subkulturer, og at fordi det ikke er uttalt, så gjør man ting på ulike måter i ulike deler av organisasjonen. Ja, og der er du inne på noe spennende også, sant? For et spørsmål som er absolutt relevant å stille seg i når man snakker om kulturen, det er jo, ja, hva gjør vi når vi for eksempel ansetter da?

[ 00:24:05,142 ]Og spørsmålet er, gjennomfører, altså gjør alle det på samme måten? Eller er det litt sånn opp til hver enkelt og hva den personen har som bakgrunn eller verdier? Og da kommer du jo inn på hva er det som former kulturen. Ja, det er jo menneskene, og i hvilken grad har vi systemer og strukturer som nudsjer, litt underbygger eller påvirker i en retning som vi ønsker oss? Struktur eller kultur, det er alltid så spennende hva som kommer først, det blir litt hønene, ikke? Det var akkurat i en dialog med noen angående en ting som går på performance kultur, altså hvordan får du folk til å levere Og det var så interessant, for det var den diskusjonen der på, ja, må du først ha en god kultur i bunn, og så kan du begynne å legge, liksom til rette for at du skal ha målsamtaler, du skal ha måloppfølging,

[ 00:24:53,118 ]eller må du ha arenaene og strukturer på plass først, og når du vet når du skal treffes, når du skal fortelle om mål, når du skal følge opp mål, så kan du begynne å jobbe med kulturen. Så det er litt sånn... Veldig spennende. Ja. Og så er det kanskje litt både og, det er ikke... Ja, som med alt annet, Anne Lise. Du, etter årskonferansen, så skrev du et veldig treffende innlegg på LinkedIn om hvordan kultur smitter. Ja, og la meg bare sintere innledningen på innlegget ditt.; «Du er smittsom. Og jo mer makt du har, jo mer smittsom er du».  Har du noen gode eksempler på hvordan kultur smitter? Har du noen gang opplevd å ha gjevnlige møter med et team som ikke har noe forhold til tid? Åh! Treffende eksempel, ja.

[ 00:25:44,137 ]Et team hvor det er helt vanlig at folk kommer dinglende inn noen minutter etter at det har begynt, og andre kommer kanskje etter hvert, og noen må gå ti minutter før det slutter. Og sånn som du, jeg hører jo at du har det, og det har jeg også, og sikkert mange av dere også lytter. Og min favoritt er jo at når noen først kommer for sent inn i rommet til møte, legger fra seg PC-en på bordet, og så går de ut igjen for å hente seg en kopp kaffe. Jeg liker veldig godt uttrykket «alt du går forbi har du akseptert». Det betyr at så lenge ingen gir beskjed om at du skal respektere andres tid, og at tid er ikke noe relativt, så er det en kultur der som sier at det å komme for sent er innenfor.

[ 00:26:25,478 ]Og selv har jeg vokst opp med en far som har vært ekstremt opptatt av å lære meg dette her med å holde tiden, vise respekt for hverandre. Men i disse spesifikke møtene som jeg har vært i, noen av dem med et veldig relativt forhold til tid, så merket jeg at jeg også begynte å slappe litt mer av. Jeg stresset ikke like mye med å komme på plass, og så ble jeg en del av kulturen som var der. Og i det spesifikke teamet som jeg tenkte på nå, så kom det også en ny leder etter hvert. Og første uken hun var på jobb, så markerte hun seg skikkelig. Hun sa rett ut «jeg har aldri opplevd en så dårlig møtekultur i hele livet mitt før», og så fortsatte hun å si at «de som ikke klarer å komme i tide til møte, de kan bare la være å komme, og så kan dere heller få lese referat i etterkant».

[ 00:27:09,778 ]Og der har du liksom noen som våger litt dette her med «hva er det som gjør at kultur smitter?». Da har du en person som kommer, setter elefanten på bordet, for etter det så var det ingen som kom for sent eller hentet seg kaffe midt i møtet Sånn at når vi snakker om at kultur smitter, så gjelder det både positivt og negativt. Det er veldig fascinerende, og det klart når du begynner å snakke nå, så kommer jeg på masse eksempler. Jeg kan for eksempel tenke på dette med lederutvikling. Jeg er ute og kjører programmer i mange ulike organisasjoner, og i noen organisasjoner så er alle på plass i tid, hele tiden. Og hvis du har en gruppe på 16 stykker, så kan du være sikker på at det kommer 16 hver gang.

[ 00:27:49,757 ]Men hos andre organisasjoner, så er det helt normalt at noen kommer en time senere, noen må inn til legen, selv om de fikk beskjed i måneder i forveien. Og det er frafall, og folk er med i halve dager, som gjør noe med hele programmet. Men dette er jo kultur, for det er så tydelig at det er normalt. Det er at vi gjør det som er viktig for oss selv, mens en annen organisasjon stiller alle opp for hverandre. Dette er kultur, det er helt riktig. Det er headingen. Dette er kultur, og den kulturen kommer til å fortsette, før noen enten sier at dette går ikke an, eller man setter seg ned og begynner å reflektere over. Vet du hva? Jeg har aldri tenkt over det, eller vært så bevisst det.

[ 00:28:29,618 ]Men vi har jo ingen som på en måte overholder tid hos oss. Da kan du begynne å gjøre noe med det. Dette er kultur, altså. Ja, det er spennende. Eller når du kommer inn i et lokal, om folk sier hei eller ikke. Når du er på besøk hos ulike bedrifter, løfter folk blikket når noen går forbi? Eller sitter du og jobber med din ting? Og det er ikke sånn at det ene er riktig og det andre feil, men det er bare forskjellige kulturer, for det er ikke sånn at det handler om en person. Du vil se det samme over hele lokalet. Helt riktig. Det er veldig gøy. Ok, det smitter, sier du. Jo mer smitt som ... Og nettopp dette med, jo lengre opp du er i organisasjonen, jo sterkere effekt har det.

[ 00:29:07,218 ]Folk vil se til deg; de vil gjøre som deg. Absolutt. Så ledere må jo være mer kulturbevisst enn de fleste andre, da? Ledere burde vært mer kulturbevisst, og de burde hatt, hvordan sier man det på godt norsk, bedre people skills. De burde blitt trent opp i hvordan de kan få med seg folk, hvordan de kan være med og starte en kultur. Takk. Jeg sier det også flere ganger at ledere, en ting er hvordan de agerer selv, men de er jo også veldig ofte involvert når noen skal ansettes. Og jeg sier alltid at hvis dere ønsker en viss kultur, så må det begynne når du som leder, eventuelt sammen med HR, sitter og intervjuer et menneske. Sørg nå for at det mennesket dere rekrutterer inn, kommer til å være en som underbygger det mindsettet og den kulturen som dere tross alt jobber for å få frem.

[ 00:29:53,905 ]Så det synes jeg er fascinerende, innimellom vi har en kultur, likevel så er det litt sånn vilkårlig, vi ansetter folk utelukkende på grunn av hva de har av kompetanse og eventuelt CV og tyngde. Og så kommer de inn i organisasjonen, og så er de enten fullstendig blind i forhold til å tilpasse seg kulturen, eller som en enda kjipere, de jobber aktivt mot. Så hvordan kan vi gjøre noe med kulturen? Nei, en av tingene er at det begynner allerede i rekrutteringsprosessen. Du må ha med mennesker som ser det samme som du ser, og som ønsker å trekke organisasjonen når det gjelder kultur i den retningen som dere prøver å få til. Da snakker vi om såkalt cultural fit. Du skal ha mennesker som passer inn her, for det behøver ikke være noe feil med personen, men de passer ikke inn hos oss.

[ 00:30:46,325 ]Da var du litt inne på dette; hvordan kan man endre en organisasjonskultur? Du sier det har betydning hvem du ansetter, men er det andre ting vi kan gjøre for å endre kulturen, hvis vi finner ut at den kulturen vi har hos oss, den er faktisk ikke hensiktsmessig? Det er et spennende spørsmål. Det finnes jo mange måter å påvirke en organisasjonskultur. Jeg har jo veldig sansen for positive forsterkninger I stedet for å alltid fokusere på de som gjør noe som går i en annen retning enn den kulturen man prøver å få til, så fokuser på de som gjør noe riktig. Fokuser på de som har skjønt det, på de som underbygger den ønskede kulturen og blåser det opp, forsterker det, skryter det, for du får mer av det du har fokus på.

[ 00:31:33,105 ]Jeg tror jo at å endre en organisasjonskultur handler både om å bli bevisst hvilken kultur vi har og hvilken kultur vi da ønsker. Når du har bestemt deg for hvor du vil og hva som eventuelt er gapet med der du er i dag, så må du begynne å lete etter eksempelet. Lete etter alle som, i sin væremåte, adferd, prioriteringer, underbygger den kulturen som vi har bestemt oss for at er riktig for oss. Da mener vi virkelig blåse opp, altså. Fokuser på alt, og du må gå med lupe til å begynne med, så er det alltid noen som gjør noe riktig, blåser det opp. Jobbkulturen er hele tiden i endring, det, så ikke la noen overvise dere om noe annet.

[ 00:32:15,325 ]Spørsmålet er om kulturen endrer seg i en retning som er hensiktsmessig, og som underbygger strategiene og målene dere skal nå, eller har dere en kultur som bare skjer litt tilfeldig, og det er vel igjen tilbake til at man tar seg tid til å tenke over hva som hjelper kulturen oss med det vi prøver å oppnå. Har vi en kultur for det første hvor medarbeiderne våre har det bra å trives på jobb? Har vi en kultur hvor medarbeiderne våre har forutsetninger for å kunne levere? Og det aller mest sentrale spørsmålet, har vi akkurat nå en kultur som hjelper oss å nå målene våre? Hvis det svaret ikke utelukkende ja, så bør man sette seg ned, og eventuelt gå tilbake og gjøre en liten refleksjon rundt hvor er vi, og er det den kulturen vi skal ha?

[ 00:33:06,325 ]Og så var du inne på noe veldig vesentlig, det at vi faktisk beskriver den kulturen vi ønsker oss, og hvordan vi ønsker det skal være. For vi trenger den retningen, vi må vite hvor vi skal. For ofte så reflekterer vi på hva som ikke fungerer, skal vi rette opp i det, men også ha dette ønskebildet. Og ha det veldig tydelig, og at alle vet hvordan det ser ut, at vi skaper det sammen. Det er veldig spennende, for akkurat det du er inne på nå, det har jeg laget en modell på i boken, som heter Make It Move-modell. Og det handler om hva skal jeg gjøre helt konkret for å sikre at vi har en kultur som er den riktige, og som faktisk underbygger det vi prøver å få til.

[ 00:33:44,726 ]Så den tar gjennom blant annet disse tingene som du er inne på nå, at en ting er å vite hvor vi skal, hva er det vi trenger, og så handler det jo på en måte om å finne ut hvor stort egentlig avstanden er og gapet mellom det vi faktisk trenger, og den kulturen vi har i dag. Og så er det snakk om hvilke grep man kan gjøre for å minske gapet. Ja, ikke sant? Så du jobber med kulturen som du ville gjort med en annen strategi, eller et prosjekt, eller et eller annet du skal få til i organisasjonen. Du bare bestemmer deg for at nå gjør vi en jobb med kulturen, for vi vet at det teller. Helt klart.

[ 00:34:16,359 ] Og det er vel en av tingene som er litt spennende, for vi forholder oss veldig sjeldent til kultur som et eget fagfelt, men det er det altså. Vi jobber mye mer systematisk med andre områder i bedriften. Om det er markedsføring, om det er salg, om det er ledelse, så er vi mye mer på, ikke sant? Ingen hadde godtatt at man hadde kommet inn og liksom, ja, vi får se, vi får se hvordan det utvikler seg også. Oi, nei, det gikk ikke så bra. Men kultur, der har vi mye å hente også, mye å hente på å faktisk å gå like systematisk til verks. Det er veldig fascinerende, og jeg er helt med deg. Kultur, det er bare noe som skjer, men sånn bør det jo ikke være.

[ 00:34:56,097 ] Nei, jeg tror i hvert fall ikke, som vi var inn på i sted, vi er inne i sånne spesielle tider nå. Vi aner jo ikke, det har aldri vært mer som skjer nå. Det er tempo som er helt, vi aner ikke hva som kommer rundt neste sving. Jeg tror jo at vi har mye å hente på, også med tanke på økonomiske resultater, på å faktisk jobbe litt mer bevisst, litt mer reflektert og strukturert med hva kultur vi faktisk har. For det legger grobunnen, så vi sa i sta. Den gjør det mulig for oss å oppnå alt det andre. Men du må først lage fundamentet. Og så hører jeg at dette er jo et veldig stort lederansvar. Det går fra toppen; alle må være med på det. Men hvordan kan HR påvirke?

[ 00:35:39,197 ] Hvis vi skal se litt på HRs rolle i dette her, hva er dine råd? Jeg sa det litt flåsete tidligere at veldig ofte er jo HR og people and culture noen som bare får den oppgaven i fanget. Det er fint om du lager noen kultur. Jeg tror jo at skal HR kunne påvirke kulturen da, og ikke minst en ting er hvilken retting den skal gå i, men det hele tatt å få rom og tid og ressurser til å jobbe med at man anerkjenner at dette er noe som bør jobbes med, så tror jeg det er helt sentralt at vi i større grad er i stand til å vise kommersiell interesse og kommersiell forståelse. Det betyr at når du snakker om kultur, enten det er ledertrening, det å jobbe med systematisk hvilken kultur vi har i dag, så må du knytte kulturen til målet.

[ 00:36:29,138 ] Du må knytte kulturen til det dere prøver å få til. For kulturen skal jo ikke være noe som skjer på siden, det skal jo være noe som underbygger. Det er jo hele grunnen til at kultur finnes, det skal underbygge det vi prøver å få til. Og da tenker jeg, når jeg sier kommersiell interesse og forståelse, bruk for eksempel stammespråket som ledere forstår da. Og når du skal be om penger til noe, så snakk stammespråket, lag et business case. Forklar litt grann hva det vil koste, hva du får igjen, hvorfor det er lurt å jobbe med det Return on investment, som er jo et veldig kjent begrep som handler om hvis du investerer så og så mye i det, hva antar vi at du får igjen i kraft av folk som ikke slutter, som ville sluttet, eller folk som ikke ble sykemeldt, som kunne blitt sykemeldt.

[ 00:37:13,677 ] Og det andre tingen som vi jo har snakket om flere ganger før, Anne Lise, det er jo Cost of Inaction, COI, i stedet for ROI. Og det handler igjen om hva er det det koster oss, og hva er konsekvensene dersom vi ikke investerer i noe, altså ikke investerer i kulturen. Så det å lage konkrete regnestykker, og på en måte må vi må gjøre oss mer relevant med tanke på det som ledelsen alltid er opptatt av, og det er show me the money. Så vi må ha et språk og en retorikk som underbygger at det skjønner vi, og vi er her for å underbygge målet. Og den andre tingen handler jo om å våge å være ekspert på folkene. Du er den som kan mest om folkene. Du har mennesker som ditt fagfelt.

[ 00:37:58,337 ] Du vet veldig ofte mye mer enn ledere og toppledelser om hva som skal til for å få  folk til å gå i en retning, levere på noe, og hva som eventuelt får dem til å sette helt i bakken. Bruk den informasjonen til å gjøre deg tilgjengelig, slik at de kan ta gode avgjørelser. Bli en ressurs, og vær i forkant. Og da hører du inne på noe annet som er veldig viktig. Det er ikke anta at alle bare skjønner. Ikke anta at alle bare vet. Det du kan om folk, det du kan om kultur, det du vet, kanskje bare for det at du har hørt noe på podcastene, eller deg Mette, eller lest boken. Det må du ta ut i organisasjonen, og så må du forklare sammenhengene om hvorfor vi faktisk skal jobbe med dette her, og det er så viktig.

[ 00:38:39,457 ] Av og til kan jeg, når jeg jobber med mennesker, jeg jobber med ledelse, jeg jobber med kultur og team, så kan jeg av og til bli litt svett, for jeg tenker dette er jo for meg så utrolig selvsagt, at jeg synes det er helt utrolig at folk gidder å høre, og at det faktisk er rom og marked og behov, sterkt behov, for at man kommer og jobber med disse tingene. Men igjen så var det en som sa til meg, men tingene er at de tingene som du tar som en selvfølge, det er jo det som er kjernen i det. Folk er ikke like rutinert på det, og dette er heller ikke noe som de bruker veldig mye tid eller bevissthet til å reflektere rundt.

[ 00:39:16,425 ] Så det er viktig å være ydmyk for det, og hvis dere sitter der og lytter av og tenker at herligheten, det vi jobber med, er så selvsagt, så handler det om å vite at dette er ditt fagfelt. Dette er vårt fagfelt. Vi kan folkene, så det vi må prøve å tenke at for oss er det helt selvsagt, men det er en grunn til at det er så skrikende behov der ute. Hvis du snakker med hvem som helst, kultur er det som alltid kommer igjen. Det er stort sett ikke om saken eller om arbeidsoppgavene, det kan være det også. Men veldig ofte, når folk forteller hvordan det går på jobb, så har det med ting som har kultur i seg. Det handler om kulturen på en arbeidsplass, relasjonen til de andre som jobber der, måten man leder på, måten man kommuniserer på.

[ 00:40:03,820 ] Det er kultur. Veldig bra. Det slår meg også når du snakker om dette med at kultur er et fagfelt. HR er et fagfelt. Vi har en tendens til å glemme det. Det er jo akkurat som når jeg går inn på IT-avdelingen, skal jeg hjelpe et eller annet med PC-en; sier de bare, gjør sånn og sånn og sånn. Og alle inne på den avdelingen skjønner jo hva de snakker om, men jeg gjør ikke det. For det er så selvfølgelig for deg at ingen tenker på å ta fram denne laptopen, vise Anne Lise hvor du trykker, for alle skjønner jo dette her. Det er helt det samme mekanisme. Nå har du skrevet en hel bok om kultur. Kommer du til denne uka. Gratulerer, Mette! Tusen takk. Dette er utrolig spennende.

[ 00:40:51,225 ] Dette vet jeg ikke helt hvor jeg skal gjøre meg. Jeg jobber fremdeles med å kjenne litt på den kilingen når jeg skriver forfatter under mine meritter. Så det er gøy. Herlig. Og den heter? Den heter Make It Move-  Sånn gjør du jobbkultur til et konkurransefortrinn. Og der kommer du jo inn på grunnen til at jeg valgte å kalle den for Make It Move. Det er jo akkurat det som du sier. Vi kan sitte og tenke på hva som er smart å jobbe med, med kultur. Vi kan ha et forhold til ledelse og til hvordan vi gjør ting her. Ingenting skjer før noen begynner å sette ting i bevegelse, begynner å gjøre. Og her er jo litt av bakgrunnen. Dette er jo egentlig en bok som er kanskje mitt bidrag inn i å få folk til å gå fra å tenke til å gjøre.

[ 00:41:37,904 ] For det er det veldig mange bedrifter sliter med ute, det er å bygge en sterk kultur. Og det handler mindre om vilje og mer om at man vet ikke hvordan man faktisk skal gjøre det, og hva det betyr. Og de mangler eksempler. Så jeg har derfor skrevet denne boken, som har som mål å gjøre kultur håndgripelig. Gjøre det konkret. Det har en metode som vi snakket om for hvordan du skal gå frem. Også masse, masse, masse praktiske eksempler slik at du med én gang kan teste ut noe og sette i gang umiddelbart. Nydelig. Og jeg gleder meg masse til å ha en ny bok å anbefale når jeg er ute og snakker om kultur i lederutviklingsprogrammer. For det er så godt å ha norske bøker som er konkrete, som er praktiske, og som også gir en metode.

[ 00:42:23,104 ] Det tror jeg folk digger. Jeg gleder meg masse til å nerde med denne boken, både alene, sammen med ledere, sammen med HR. Vi må snakke om den i nettverket. Men jeg tenker jo at den er for alle, men jeg må spørre deg, hvem er boken egentlig for? Jeg tror, som du sier, at mange vil ha interesse for leseren, for det at kultur som vi har vært inne på flere ganger nå, det omfatter alle. Men boken er primært skrevet for de av dere som er der ute og lytter på nå, som jobber med HR, som jobber med people and culture, og som i gåseøyne får ansvaret for kulturen der ute. Så jeg synes det skrives alt for mye, nei, alt for lite, mener jeg, som fokuserer på å hjelpe nettopp ekspertene på menneskene til å kunne gjøre jobben enda bedre.

[ 00:43:11,044 ] Så det er primærleseren min. Når det sagt, jeg har adressert litt til ledere, og jeg vet også at folk som generelt er opptatt av kultur, og brenner for kultur, og ønsker å gjøre arbeidsplassen sin bedre, vil finne masse nytt der også, tror jeg. Herlig. Det blir veldig bra. Og så ses vi på boklansering om litt. Det blir utrolig kult. Er det noe du har lyst til å legge til på tampen før vi nå avslutter denne episoden?

Jeg kunne tenke meg å si at ikke gjør det så komplisert. Ikke tenk at dere må ha et kulturprogram på plass, eller at dere er helt avhengig av at ledelsen gir et ekstra antall hundre tusen i potten for at dere skal kunne jobbe med det. Det er så mye du kan gjøre selv.

[ 00:44:02,324 ]Så, ut ifra de premissene du har, rammebetingelsene dine, les i boken, se om du finner noe som du kan bruke, og bare begynn å gjøre ting. Du skal se hvor lite som skal til før du får positiv respons fra de rundt. Og utover det vil jeg bare si, som jeg alltid sier, at jeg heier jo vilt og uhemmet på alle dere der ute som jobber med menneskene. Herlig. Så, gjør som dette sa nå, bare gjør det. Så er vi i gang. Tusen takk, Mette. Tusen takk for meg.

[ 00:45:00,305 ]Vi høres!

Synes du dette var nyttig? Tips gjerne en venn eller kollega om denne episoden, slik at flere kan få glede av det som vi deler. Sjekk ut tidligere episoder på leonda.no/hr-podden. og følg oss på Apple eller Spotify for å få med deg neste episode. HR-podden byr på nye fagtips hver onsdag. Vi høres!