211: Hvorfor robusthet og resiliens er viktigere enn noen gang, med Cecilie Thorsen

Hvorfor er robusthet og resiliens blitt så aktuelt i norsk arbeidsliv, og hva betyr det egentlig å være robust – både som individ, leder og organisasjon? Dagens gjest i studio er psykologspesialist Cecilie Thorsen som deler innsikt fra både forskning og praksis. Du får også konkrete verktøy for å styrke robustheten – både hos deg selv, dine ledere og medarbeidere. 

Dette er en episode for deg som vil forstå mer av hva som kreves for å stå stødig i en tid preget av raske endringer, høyt tempo og økte krav – og som ønsker å bidra til et mer bærekraftig og meningsfullt arbeidsliv.

Du får blant annet høre om:

• Hva robusthet og resiliens innebærer i praksis
• Hvorfor tempo, endringer og kompleksitet i arbeidslivet utfordrer oss mer enn noen gang
• De ulike typene stress og utbrenthet – og hvordan de påvirker oss
• Hvordan sosial støtte, mening og tilhørighet på jobb er nøkkelen til å bygge robusthet
• Konkrete råd til HR: Hvordan kan du bidra til å utvikle robuste team og en kultur som tåler endring?

Vil du ta kontakt med Cecilie treffer du henne her:

Aktør1
Agenda Robust

_______

Om dagens gjest:

Cecilie Thorsen er psykologspesialist med mange års erfaring fra både klinisk psykologi og organisasjonspsykologi. Hun arbeider som organisasjonspsykolog, foredragsholder og lederutvikler, og har som utgangspunkt å se livet, arbeidslivet og lederlivet som en helhet. Hun har et særlig engasjement for hvordan utvikle kloke og robuste ledere og medarbeidere, noe som er spesielt viktig i en tid preget av høyt tempo og stadig endring.

________

Vil du ha e-post med ukens fagtips og personlig invitasjon til webinarer fra Leonda? Ja takk!

Sjekk ut Leonda sin nye eventkalender her - med inspirerende webinarer, frokostmøter og kurs.

Liker du det du hører? Trykk på følg i din podcast app så får du beskjed når nye ukentlige episoder legges ut.

Transcript

HR-podden er gitt til deg av Leonda. Leonda tilbyr et raust og inkluderende kompetansefellesskap for deg som jobber med HR-kompetanse eller lederutvikling i en virksomhet. Les mer om oss på leonda.no

 Velkommen til HR-podden. Mitt navn er Annelise Heide. Jeg jobber som lederutvikler, foredragsholder og coach, og jeg har et veldig stort hjerte for HR-faget. Jeg leder digitale og fysiske kompetansenettverk i Leonda, og i godt selskap med spennende gjester byr jeg på faglig påfyll og aktuelle HR-tips hver uke.

 Velkommen til ukens episode av HR-podden, og til vårt tema som er robusthet og resiliens. I dag har jeg virkelig fått testet. min robusthet for jeg tror aldri jeg har hatt så mye teknisk trøbbel med sendkaster som var min podcastløsning før. Det er jo veldig bra at jeg sitter her sammen med Cecilie Thorsen, som er ekspert på dette temaet, og som klarer å roe oss ned og bare finne pusten igjen. Så skal vi sitte her og ta på podcast og kose oss med det. Dette er et tema som jeg vet veldig mange ønsker seg. Det er et tema som mange nettverk snakker om, fordi vi trenger den robustheten når verden er i så mye skiftninger og endringer som det er nå.

 Ting skjer så fort, det er mye usikkerhet, og så er det noe med hvordan vi står godt i det, både på jobben og i livet generelt. Det var en i nettverk som kom til meg og sa at hun hadde hørt et foredrag med en dame som er utrolig god på dette temaet. Hun må bare invitere inn Cecilie Thorsen. Da gjorde jeg det, og hun takket ja, så velkommen til HR-kontoen, Cecilie.

 Jeg er veldig glad for at du er med her. Takk for at du inviterte meg.

 La oss bare begynne med å bli litt kjent med deg. Hvem er Cecilie? 

 Jeg heter Cecilie Thorsen. Bakgrunnsmessig er jeg utdannet psykolog. Jeg er psykologspesialist i klinisk psykologi. Det har jeg vært i 20 år etter hvert. Jeg jobber offentlig nå som organisasjonspsykolog. Det har jeg gjort de siste 15 årene. Jeg jobber med alt som hører til det å jobbe som organisasjonspsykolog. Det er å jobbe med lederutvikling, individuelt eller i gruppe. Jeg driver mye med lederveiledning. Jeg jobber med å utvikle gode arbeidsmiljøer. Jeg jobber med å håndtere konflikter. Ikke minst så brenner jeg for akkurat det temaet vi skal snakke om i dag, som er å bygge kloke og robuste både ansatte og ledere. Ikke bare ledere, men det temaet i det hele tatt inne i arbeidslivet. Jeg er litt skrudd sammen med at jeg jobber litt i skjæringspunkter, livet og arbeidslivet. Disse tingene henger veldig nøye sammen. Vi er det samme menneske som går på jobb, og kommer hjem og går på jobb. Det er nok litt min inngang. i måten jeg tenker å jobbe på.

 Herlig! Vi skal snakke om robusthet i dag. Jeg har bare lyst til å starte med å definere, eller se om vi har en felles forståelse for det. Det er så lett å anta at alle tenker på det samme. Ja, det er sant. Hva er robusthet for deg, Cecilie?

 Jeg tenker at robusthet, når jeg snakker om det, så snakker jeg om det som at det er evnen til å takle utfordringer, stress, ting som er stressende for oss, ikke nødvendigvis stress i seg selv, men stressende ting og motgang, og samtidig kunne opprettholde et visst funksjonsnivå eller komme tilbake til et funksjonsnivå. Det henger litt sammen med det begrepet resiliens. Innenfor psykologiverden definerer man det som evnen til å tåle motgang. Sånn snakker jeg om robusthet. 

 Når du sier det, er det i det lange bildet stress over tid, eller er det også sånn når man ikke får en podcast og opp og gå? Jeg tenker at det er både kortvarig, men selvfølgelig spesielt viktig med langvarig stress, press og motgang. Da trenger man å være ekstra robust. Vi hadde et godt eksempel hvis det var sånn: nå går ikke dette sånn som jeg Nå må jeg finne en måte å finne ut av det uten at man går i meltdown, som mine ungdommer ville sagt. Ja, ikke sant? Jeg tuller litt på det. Jeg tenkte også at det handler litt om litt større ting enn dette. selv om jeg kunne kjenne det i maven akkurat nå. Vi skal se litt på det utfordringsbildet, for jeg var så vidt inne på at dette har vært jevnlig oppe på agendaen.

 Det er noe med norsk arbeidsliv som gjør at robusthet har blitt enda mer aktuelt. Du sa det, både jobben og livet. Det er kanskje ikke bare arbeidslivet, men det er noe med verden i dag som gjør at det har blitt enda mer aktuelt. Hva er det vi står i som gjør at robusthet er noe vi må snakke mer om?

 Jeg tenker at vi må snakke litt om noe vi kanskje snakker litt lite om. Vi er veldig opptatt av at folk opplever mer stress enn noen gang. Vi rapporterer at vi er mer stresset av det økte psykiske helseplager mer enn noen gang, samtidig som vi paradoksalt nok har mye bedre levevilkårene enn vi noen gang har hatt. Jeg tenker det er viktig å snakke om det på en slik måte. Vi lever jo ikke i et vakuum. Og det er noe med et perspektiv rundt dette, som jeg synes det gir mening å snakke om det, og som jeg ser gir mening når jeg snakker om det, både i store organisasjoner og med ledere individuelt, så er det noe om å forstå den tiden vi lever i. Og det tidsbildet, ikke bare forstå at ja, vi er stresset, men hva er det i dette tidsbildet som kan prege oss og gjøre at vi må kunne tåle press og tempo mye mer enn noen gang, og på den måten også trenger å være mer robuste. Og jeg kan jo snakke på inn- og ut-pust om dette, men jeg kan jo begynne å si litt om, knytte det opp mot en som jeg synes snakket om det på en utrolig interessant måte som har gitt meg veldig mye.

 Det er en sosiolog som heter Hartmut Rosa, som snakker om at vi lever i en tid som er preget av sosial akselerasjon, kaller han det. Og det er på tre hovedområder. Det ene er rent teknologisk. Det er en enorm takt og et veldig, veldig høyt tempo i den teknologiske utviklingen. Vi samarbeider på nye måter. Vi har ikke ført vente oss til Teams før vi skal forholde oss til KI. Og det går veldig fort. Verdensbildet og relasjoner og måter vi arbeider på er i en veldig hurtig endring. Verden endres fort, og livets tempo og arbeidslivets tempo er også veldig økt. Vi vil mer på kortere tid, både i livet og i arbeidslivet. Han er opptatt av at denne sosiale akselerasjonen gjør noe med stressnivået vårt. Vi blir stresset av det rett og slett.

 Vi snakker jo mye om at tempoet er så stort i arbeidslivet, men du sier livet også. Hva er det om? 

 Vi putter mye inn i tiden vår. Vi oppfører oss som om vi plutselig har mer enn 24 timer. Vi vil enormt mye. Tempoet i arbeidslivet er ikke så økt, men folk vil veldig mye i tiden sin. Det er litt. Han sier at vi objektivt har mer tidsbesparende teknologi enn vi noen gang har hatt. Vi har masse apper som hjelper oss å spare tid. Nå har vi KI som skriver referat fra møter. Vi bruker mindre tid på pauser, på søvn og på måltid. Viktige ting som er tidsbesparende, rent objektivt er det sånn.  Men subjektivt føler vi allikevel aldri at vi har hatt mindre tid. Det er ikke bare i arbeidslivet, men generelt. Det har noe med alt vi vil ha inn og Ikke minst det han beskriver som en jaget følelse av at vi må henge med. Vi må holde tritt med tempo. Tempo handler om hva andre holder på med, hva vi skal få tid til, hva vi skal følge med på, alle flatene vi skal være oppdaterte på. Det er en slags veldig nipsfølelse av å skulle falle utenfor flokken. Hvis vi tenker litt i overført betydning. Hva skjer med de dyrene som faller utenfor flokken? De dør jo. Så det kan føles nærmest litt livstruende for oss i overført betydning. Hvis ikke vi henger med, da får vi det veldig travelt, når vi skal henge med på alle flater og på alt vi skal og vil hele tiden.

 Jeg kan kjenne den igjen i forhold til faget. Jeg som driver med HR og er interessert i alt som handler om HR-teknologi, HR-analyser og HR-strategi. Alt dette er jo lystrevet i utgangspunktet. Men samtidig får du den lille frykten for at det skjer så mye på KI nå, jeg må følge med på det. Jeg kan ikke miste grep om ting. Så det blir jo en dobbelt drivkraft som er både lyst og frykt.

 Ja, nettopp! Det er akkurat det han sier: At vi kan være interessert og begeistret, men samtidig kan vi også være drevet av at vi må henge med på dette tempoet og takten i tiden og det som rører seg, for hvis ikke, så faller vi av. Det er en slags fryktdrevet, ikke bare lystbetont, men det er noe fryktdrevet i det også. Det gjør noe med oss. Han mener jo at vi rett og slett blir jaget, at vi fort føler på tidspress. At vi føler på en informasjons overload. Vi driver med Multitasking. Vi sitter med iPaden, vi sitter med telefonen, vi sitter med PC-en, samtidig som vi ser på TV. Ungene mine tror de kan gjøre gode lekser, samtidig som de har alle disse mediene foran seg. De kan høre på musikk, ha telefon og ha flere skjermer samtidig som de skal gjøre en lekse. De tror de har mange innganger  stimuli. Men vi har jo bare en hjerne som er veldig gammel. Den er ikke laget for den informasjons overloaden som vi opplever. Og ikke minst så er vi veldig pålogget hele tiden.

 Jeg kan nesten merke det noen ganger, og det er litt vittig. Hvis jeg har holdt kursen i dag, og jeg har beregnet at nå kan jeg ikke svare på mail, nå kan jeg ikke være på sosiale medier, nå skal jeg være 100 i kursrommet, så er det nesten litt deilig og avslappende å stå i et kurs og holde kursen hele dagen fordi jeg ikke bytter fokus. Og så kan jeg kjenne at noen ganger, når jeg prøver å være mer effektiv, så jeg skal bare skynde meg å ta noen mail i pausen, eller skynde meg å runde litt LinkedIn i pausen, så blir det en mye mer slitsom dag, men ikke på grunn av kurset, men på grunn av switchingen hele veien. Nettopp. Og det har jo et ord, det heter «the switch cost effect».

 Det koster hjernen å switche mellom oppgaver som krever litt av oss, så tar det jo veldig lang tid før vi er tilbake. 23 minutter mener man, selv om kanskje det ikke føles sånn. Så tar det 23 minutter for hjernen å komme tilbake til det man egentlig holder på med. Og det blir veldig slitsomt. for oss. Og det han sier på en veldig klok måte, er at dette samfunnet, det tempo, påvirker måten vi leder på, måten vi lever på, og måten vi tenker på, uten at vi egentlig tenker over det. Og det er det jeg mener med at vi lever ikke i et vakuum. Men det siver litt inn i måten vi forholder oss, og. Bare tenk på alle de ordene vi har som handler om å spare tid: hurtig mat, speed dating, quick fix, det er det mange som henvender seg til meg og vil ha.  Er det mange som vil ha quick fix når de henvender seg til meg også?

 Jeg hadde noen som skulle bestille quick fix, stressmestringskurs, magi. En dag skulle de bare ordne alt, og jeg husker jeg takket nei til det, for de hadde en sånn tydelig kjempestor forventning om at nå skulle de bare ordne alle de ansatte, og så skulle de være mindre stresset. Men de hadde ikke tenkt å gjøre noe med omgivelsene, kulturen eller måten man jobbet på.

 Nei, og der har du kanskje de to paradoksene: Vi er stresset, og det skal vi fikse fort. Det går ikke an å fikse det fort. Eller hurtiglesing, det driver vi også med. Så jeg tenker at dette har noe med vårt stressnivå å gjøre, rett og slett. Ikke bare fordi det er høyt tempo, men fordi vi har et høyt tempo hele tiden. 

 Ja, ikke sant? Apropos det, det går jo utover noe. Vi kan snakke litt om hvordan vi bare har blitt vant med at ting går fortere, og vi er litt fryktede. på ting vi kan gå glipp av. Vi kan snakke om det med FOMO-feeling, altså fear of missing out. Men så vet vi også at dette med lettere psykiske lidelser er den raskest voksende og årsakende sykefraværet i Norge. Og særlig denne diagnosegruppen, det heter lettere til moderat psykiske lidelser, som gjerne kan knyttes til stress og utbrenthet. Så jeg tenker at alt dette vi driver med, både på jobb og privat, det koster oss noe. 

 Det tenker jeg det gjør. Det koster oss en slags slitenhet, samt at vi kan bli jaget av det. Noen kan kanskje føle på en eksistensiell tomhet, men vi kan få en ganske jaget pris, en følelse av at vi er jaget, og noen ganger. får jeg en sånn bestilling, for eksempel på folk som egentlig er sliten, at de kommer til meg og sier kanskje du hjelper meg å jobbe fortere, for nå synes jeg at hodet mitt virker ikke, eller det går for sakte. Kan du hjelpe meg å bli mer effektiv? Og da ringer det av og til min alarmklokke høyt, og så tenker jeg åh, det er kanskje ikke det som skal hjelpe deg mer. Men ofte så gjør vi jo mer av det som ikke virker; vi prøver bare å speede opp tempo, når vi egentlig bør gjøre noe helt annet. Og det kan jo gjøre oss til slutt syke og utbrente over tid.

 Når vi skal snakke om dette med stress og utbrenthet, hva er de viktigste årsakene til at vi blir utbrent?

Da tror jeg jeg må snakke litt om min erfaring som er veldig sammensatt. Jeg har jo holdt veldig mye kurs for ledere som er stresset og utbrente opp gjennom de siste årene. Så jeg treffer dem i mye kurssammenheng, og jeg treffer dem ofte innen lederveiledning. Det er mange som kommer og tar opp det temaet fordi de trenger noen å snakke med det om, for det gjør de ikke på jobb. Så jeg synes at grunnen til det er veldig sammensatt. Når jeg snakker om skjæringspunkt i livet og arbeidslivet, du får jo ikke en utbrenthetsdiagnose i vårt diagnosesystem i Norge i dag, men det er jo på vei inn i det som heter ICD 11. Da er det tett knyttet mot arbeidslivet. At du ikke har ressurser til å løse oppgavene i arbeidslivet, og at du ikke strekker ikke til der. 

 Du sa ICD 11, hva er det for?

 ICD 10 er diagnosesystemet som vi har i Norge. Hvis du går til legen og er utbrent, så får du ikke diagnosen utbrent. Da er det mer en tilpassningsforstyrrelse eller lettere depresjon. Vi har ikke utbrenthet i diagnosesystemet vårt. Det er knyttet opp mot arbeid, men jeg synes ofte at det er veldig sammensatt. Det handler om press i arbeidslivet, men også om en sammensatt livssituasjon for veldig mange.

 Hva er den offisielle definisjonen på utbrenthet? Den er direkte knyttet til jobb.

 Den er det. Jeg vet ikke. om det gir helt mening for deg, men jeg synes ofte det er mer sammensatt. Men når det er sagt, så blir mange av de lederne jeg snakker med blir slitne, på grensen til utbrent, over kravene til effektivitet og tilstedeværelse. Det stiller store krav til ledere. De skal leve opp til sine egne forventninger og andre sine forventninger. De skal kunne fatte viktige avgjørelser på kort tid, og de skal henge med i denne endringstakten. Det er noe jeg hører mye om: at det er enormt mye endringer i arbeidslivet, og det går så fort. Det er rene fusjonsfabrikkene rundt om. Veldig mye fusjoneringer og store endringer. 

 Ja, og så er det en ekstrem kompleksitet i dagens arbeidsliv. Det er organisasjonsstrukturer som gjør det mer komplekst. Det er mer uklarhet i forhold til hvem som leder og matriseorganisasjoner. Kanskje du har ansvar for noe der du egentlig ikke har den myndigheten skal til for å løse det. Så mange ledere føler seg litt som en laban seigmenn som er strukket i mange retninger. Men var det ikke du som snakket litt om dimensjonen av bore out og burn out? Husker jeg feil nå? 

 Det stemmer. Vi har snakket om stress på en enkel måte tidligere. Stress er ikke et godt forhold mellom de kravene og ressursene du har for å strekke til. Men det er mye ny forskning. av en spennende dansk forsker Helle Hedegaard Hein. Hun har belyst at stress er mye mer komplekst enn det vi hadde trodd tidligere. Hun snakker om fire ulike stresstyper. Skal jeg gå litt inn på de? Jeg synes det gir mening å snakke om det. Hun snakker om burn out, som er mer den klassiske formen for det vi har snakket om nå; at ressursene du har ikke strekker til på det du må levere på. Hun snakker også om bore out. Det er også en måte å bli stresset på. Det handler mer om at det kompromitterer selvaktualiseringen; at du ikke får brukt deg på jobb, at du kan kjede deg, eller at du har arbeidsoppgaver der du ikke får utfoldet deg. Eller at du har en litt tomhetsfølelse på jobb, der du ikke får utviklet deg. Det er noe av det som gir mening for oss. Det er jo også personlig vekst for veldig mange. Det er en veldig interessant form for stress. Man kan ha de samme symptomene som annen type stress. Hun snakker også om moralsk stress, som jeg synes er kjemperelevant. Jeg har en liten fot inn i helsevesenet. Der er dette et veldig aktuelt tema.

 Moralstress handler om at det går på integriteten din løs, at du ikke får gjort jobben din på en måte som du tenker er faglig forsvarlig. Enten fordi du ikke har ressurser til det, eller fordi systemet du er i ikke gir mulighet for det. Det utfordrer veldig det å kunne jobbe på en måte som føles rett for deg. Det utfordrer integriteten din, rett og slett. Det er veldig belastende.

 Det er veldig relevant i en del yrker. Jeg kan kjenne det igjen når jeg jobber mot helsevesenet, både leder i helsevesenet og andre i helsevesenet. Det handler veldig mye om at du faktisk ikke får gjort en ordentlig jobb. Du har ikke mulighet til det.

 Det var en lege jeg kjenner som sa det så treffende. Hun sa at hun er så stresset og ikke forstår hva det er, for det er ikke det at hun har det så travelt. Så snakket vi litt om dette her og da da det veldig mening for henne å sette ord på det. Jeg har ikke det så travelt, men jeg får likevel ikke den overbelastningen. Men jeg får ikke gjort jobben min på den måten jeg hadde tenkt. Fordi det settes krav til meg der jeg må følge disse normene eller strukturene. Min vurdering er at det er veldig gjenkjennelig for mange i skolesystem, helse og offentlig. I politiet, ikke minst.

 Ja, ikke sant? Og så var det en boks til, var det ikke det?

 Ja, det er det hun kaller eksistensielt stress. Og det handler om når vi mister taket på hvem vi er. Det utfordrer autensiteten vår, som hun ville si det da. Som kan være veldig lite sånn i tråd med det jeg var inne på som man Hartmunt Rosa snakker om: At vi mister oss selv litt. Og vi mangler kontakt med det som egentlig gir mening for oss. Hva er det som er viktig for meg? Hva er det som betyr noe for meg? Hva er det jeg skal prioritere av ting som er viktig for meg i livet? Når vi mister kontakt med det, så er det også en veldig stressende følelse for mange. Det kan vi jo kjenne oss igjen i, på mange planer og i ulike faser i livet også. Det føles truende når vi ikke helt får tak i oss selv, rett og slett.

 Ja, det kan være de store valgene i livet, men det kan også være når du bare går på autopiloten og bare gjør hverdagen, og alle de stopper opp og stiller spørsmål: Hva er det egentlig jeg liker? Hva er det egentlig jeg vil? Hva er det egentlig jeg vil fylle dagen min og livet mitt.

 Ja, hva som betyr noe for en. Og det Hartmut Rosa snakker om, som jeg er veldig i tråd med det Helle Hedegaard Hein sier, han kaller det tidsånd gjør noe at vi mister det som han kaller resonans. Og resonans, det opplever vi når vi kjenner at noe er betydningsfullt for oss og berører oss på en eller annen måte. Det kan være folkene vi har rundt oss, eller det kan være natur, eller det kan være musikk, eller litteratur, eller kunst for den delen. Men det er når vi blir berørt og kjenner at ok, nå er jeg til stede, og dette gjør noe godt for meg.

 Ja, det gir veldig mening, det du sier nå. Ja, spennende. Nå snakker vi om stress og utbrenthet litt om hverandre, men hvis vi skal kable robusthet på dette her, hvordan kan det være til hjelp for mennesker som står i risikosonen for å bli utbrent eller sliter med stress?

 Robusthet handler jo om å takle stress, motgang og utfordringer, og samtidig stå stødig på en. Og det handler jo rett og slett, jeg var litt inne på det da, ikke gjøre mer av det som ikke virker. Men du blir ikke mer robust av å bare skru opp tempo, for eksempel. Men å bli robust på den måten at du står stødig i hva som betyr noe for deg, hvordan du skal prioritere ting på jobb eller i livet for den del. Grensesetting er jo et litt for slitt ord, men det handler jo ofte om det også, rett og slett. Det må vi jo bare si. Og ikke minst, så handler det om robusthet. Du blir ikke robust bare alene og i kraft av deg selv, men det handler jo også om å kunne bruke de du har rundt deg.

 Oi, det er interessant. For jeg hadde jo tenkt å spørre videre: hva er nøkkelen til robusthet? Og da begynner du å snakke om de du har rundt deg, på hvilken måte? 

 Det er masse forskning på at sosial støtte er en buffer mot stress. Det vet vi veldig mye om. Og vi vet at det er det for ledere. Lederstøtte er også en veldig buffer mot stress for ledere. Mange ledere føler seg veldig alene, føler ikke at de har støtte hos sin egen leder. Og det betyr noe for oss alle. Det å ha et kollegialt, godt fellesskap der du føler tilhørighet, og der du kan bruke folk på jobb hvis du er under hardt press, eller du står i vanskelige endringer, eller det skjer mye rundt deg, eller du har det vanskelig, det er en enorm buffer mot stress, rett og slett. Og ikke stress bare i seg selv, men det som er belastende for oss. Nå snakker jeg litt om stressorer som kan være belastende for oss. Det handler jo om å kunne ta imot hvis folk vil hjelpe deg, og ikke minst kunne be om noe hvis du også trenger det. Vi kan ikke stå i alt alene. Så på organisasjonsnivå, hvis jeg skal bygge robusthet på organisasjonsnivå. så handler det mye om å utvikle gode team for eksempel. Og utvikle godt arbeidsmiljø. Her er det mye vi kan gå inn i.

 Ja, absolutt. Kanskje vi skal ta flere episoder; vi får ikke gått i dybden i alt nå. Men det gir veldig mening. Og så tenker jeg også på den delen av de yrkene der du er i store belastninger. Du var inne på politi, du var inne på helsevesen, du var inne i yrker der du kanskje kommer i veldig kritiske situasjoner. Og hvordan det er den kollegiale støtten som er kanskje det viktigste av alt for å stå i det. 

 Ja. Og så vet man ikke minst at det å føle tilhørighet til et arbeidsmiljø, det gir mening. Og det er forskning på at de som opplever mening på jobb. Jeg vet ikke om du har hørt om den forskningen der det er forsket om mening og robusthet. Man har rett og slett funnet ut at for det første så knyttes 49 av meningen i livet til meningen du opplever på jobb. Det synes jeg er interessant.  Og medarbeidere som har en høy score på meningsfullhet, de rapporterer også 24 mindre belastende stress. Så jo mer tilhørighet, som er en del av å føle mening, jo mer robust står du i forhold til stress og utfordringer. Det synes jeg er veldig interessant. Så støtte er ikke bare støtte seg selv, men det handler rett og  slett om en del av det som gir mening, og det er å føle tilhørighet.

 Wow, veldig spennende! Jeg tenker på, kan man trene seg til å bli mer robust? 

 Ja, og det synes jeg er bra du spør om. Fordi man kan tenke at det er en egenskap, det er mer født, og jeg er ikke robust, jeg er litt persilleblad og evig persilleblad. Men det er klart at det er noen menneskelige faktorer, som optimisme og sånne ting, som vil spille inn der. Men jeg tenker at det er ikke robusthet i seg selv, for det er en evne du kan øve på. Og det handler om å øve på den. Det er en prosess, mest av alt resultat av en prosess, måten du velger og klarer å stå i når du møter motgang og utfordringer. og belastninger. Og det er noe du øver på, og du kan utvikle. Det er ikke nødvendigvis noe som du har, eller ikke har.

 Har du et eksempel på hvordan man kan øve på det?

 Ja, masse eksempler på det å tåle høy arbeidsbelastning, for eksempel. Vite hva du skal gjøre når tempoet i alt du skal få til på jobb går opp. Hvordan du kan jobbe med å komme deg gjennom krevende faser, med å være god på prioritering, eller god på å involvere andre. Lage deg repertorier for hvordan du skal gjøre det, og ikke minst, selv i varetakelse. Det handler egentlig ganske mye om selvinnsikt, vil jeg si. 

 Ja, selvinnsikt og selvledelse, hører jeg. 

 Selvinnsikt, selvledelse, og modenhet. Dette kan vi øve på. Det tenker jeg er ganske håpefullt. Det er ikke sånn at du er robust eller ikke. Det er noe med prosesser og måten du lærer deg å håndtere ting på. 

 Kjempeviktig. Og når du sier det, vi kan øve på det, og det kollegiale fellesskapet er viktig, meningen på jobben er viktig. For mitt neste spørsmål er: er det mulig å bygge resiliens og robusthet i organisasjonen? Det har du på en måte svart på allerede, men hvis vi vil ha en mer robust kultur, sitter på HR og kjenner at vi trenger mer av dette, hvor ville du startet?

 Da ville jeg startet med å bli kanongod på endringer. Forstå endringens psykologi, for det må vi. Det er endringer hele tiden. Du er ikke ferdig med en, så kommer det en ny. Så forstå endringens psykologi, det tenker jeg er kjempeviktig. Så ville jeg vært veldig opptatt av å bygge gode team. Team som skjønner verdien av å være gode team, ikke bare effektive team. Og selvfølgelig bygge psykologisk trygghet, som man etter hvert kan bli litt lei av, men det er jo en nøkkel til det å kunne være deg selv på jobb, å kunne komme med deg som du er, å kunne tåle å feile og tåle å ta risikoer. Så det er jo en nøkkel til robuste arbeidsmiljøer. Virkelig, altså tåle å feile. Så det er veldig viktig å være skodd for endringer, bygge psykologisk trygghet og jobbe med å utvikle gode team og trygge arbeidsmiljøer etter slett. 

 Jeg elsker at du gjør det så konkret, for det er virkelig noe vi kan gjøre og ta fatt på. Vi så at jeg nå skulle tilbake til ledelsen og si at dette må vi satse på. Vi må bygge gode team, vi må bygge endringskapasitet. Har du noen forskning? Hva kan de slå i bordet for å fortelle at dette er viktig at vi satser på? 

Det er jo masse forskning på psykologisk trygghet, hvordan det påvirker effektivitet, for at trygge team er effektive team Ikke minst. Og det er jo ofte de økonomiske tallene som teller når man skal selge de inn. Når det gjelder endringer og forskning på det, så tror jeg ikke jeg klarer å komme på noen navn akkurat i, men det er nesten så det sier seg selv.

Når du snakker om endringer, så tenker jeg på det arbeidet til Inger Stensaker med kolleger ved Handelshøyskolen. For de har jo virkelig snakket om hvordan du bygger en endringsmuskel i organisasjonen. Hvordan ruster du for at vi skal kunne håndtere disse endringene som kommer opp over andre? Det er veldig nyttig forskning, for de tar også for seg hva er det som går galt i de organisasjoner som ikke klarer det? 

Det er kjempegod forskning. Forskningen jeg snakket om er gjord av Voluntas i Danmark. Der er det mye hent i forhold til det som gir mening. Forskning det er som viser at det gir mer robusthet. 

 OK, Voluntas, var det det du sa? Spennende! Det må jeg også lese mer om. Nå kjenner jeg på litt homo feeling og litt lystfrykt.

 Du får det veldig travelt fremover.

Ja, jeg får det kjempetravelt.

Ring meg så skal vi finne en måte å håndtere det. 

Ja. Det var veldig gode, konkrete råd til HR. Er det noe mer vi burde si til HR i virksomheten? 

Jeg har lyst til å si at HR er veldig viktige. Alle som jobber i HR må virkelig ikke undervurdere sin rolle, hvor viktige de er, og hvor gode og viktige støttespillere de kan være for ledelsen i organisasjonen når det gjelder å gjøre gode valg og for de ansatte. Jeg tenker at HR er veldig viktige i dette fokuset vi har snakket om nå. 

Ja, helt enig. Dette er kunnskap vi må bringe inn i organisasjonen. Dette betyr noe hvis vi skal holde folk på jobben, hvis folk skal ha lyst til å være i organisasjonen. Lojale arbeidstagere som ikke slutter, som føler mening og tilhørighet, og som gjennom det faktisk kan levere på sitt beste.  Hvis noen skal ha lyst til å komme i kontakt med deg, hvor finner de deg? 

De kan finne meg på min nettside som heter aktøren med aktor1. no. Det handler om en side jeg driver med en kollega som heter agendarobust.no

Agenda Robust, ja. Den er lett å huske, tenker jeg. Da ser Du min agenda. Herlig! Det var helt nydelig. Er det noe du har lyst til å legge til på tampen før vi runder av her? 

Nei, jeg tror kanskje jeg har lyst til å bringe inn noe når det gjelder å bygge robusthet og takle stress, press, motgang og endringer. Jeg er generelt opptatt av at vi må være kloke.

Vi trenger klokskap inni organisasjoner. Det er det jeg er opptatt av når jeg ønsker å bygge robusthet og klokskap. Vi flyter jo i kunnskap. Vi kan bare google eller finne det på KI. Men klokskap handler om noen ganger å ha tid til å senke tempo litt. Spørre seg om man gjør gode prosesser på gode måter. Fatter vi gode beslutninger nå? Rett og slett noe mer tid til ettertanke, og det mener jeg ikke at vi skal hoppe av farten og hoppe av tiden vi lever i, men å gi seg selv den enormt viktige verdien av mulighet for refleksjon og ettertanke, både med seg selv og i de ledergruppene eller i de teamene man jobber i. 

Nydelig. Så der runder vi av i dag. Vi må si at vi trenger mer klokskap ute i organisasjonen. Ja, tusen takk for at du kom til å høre på den, Cecilie. 

Takk for meg.

 Synes du dette var nyttig? Tips gjerne en venn eller kollega om denne episoden slik at flere kan få glede av det som vi deler. Sjekk ut tidligere episoder på leonda.no/HR-podden og følg oss på Apple eller Spotify for å få med deg neste episode. HR-podden byr på nye fagtips hver onsdag. Vi høres.