193: Lønnsoppgjør og lønnssamtaler med Adele Ekeli Røssnes

Hvordan kan man best forberede seg til gode og rettferdige lønnssamtaler – både som arbeidsgiver og medarbeider?

I ukens episode dykker vi ned i det konkrete og praktiske rundt lønnsforhandlinger og lønnspolitikk. Med oss i studio er Adele Ekeli Røssnes, jurist, mentaltrener og lønnscoach.

Med hennes unike fagkombinasjon deler hun innsikt, erfaringer og flere gode tips til hvordan man kan bygge en lønnskultur preget av samarbeid og forståelse istedenfor usikkerhet, ubehag og misforståelser:

• Hvilke nøkkelingredienser som må til for å påvirke egen lønn
• Hvordan bygge opp en god og rettferdig lønnspolitikk, og hva den bør inneholde
• Hvordan det nye EU-direktivet om lønnstransparens vil påvirke både arbeidsgivere og ansatte
• Hvorfor lønn handler om mer enn penger – og hvordan det påvirker kultur, kommunikasjon og motivasjon
• Hvorfor det er viktig at vi tør å snakke mer – og bedre – om lønn

 Dette er en praktisk og inspirerende episode for deg som jobber med HR og ledelse, eller bare vil bli tryggere i egen lønnsdialog.  

Ønsker du å melde deg på webinar med Winningtemp som nevnes i episoden? Meld deg på her

____

Om dagens gjest: 

Adele Ekeli Røssness er jurist, coach og ledermentor med bakgrunn fra HR og direktørnivå i store statlige virksomheter. Hun driver egen virksomhet med fokus på lønn, likestilling og strategisk lederutvikling. Og bistår ledere og HR med å gjøre lønnspolitikk, struktur og kulturarbeid konkret og bærekraftig.

________

Vil du ha e-post fra oss med ukens fagtips og personlig invitasjon til webinarer og events? Klikk HER for å stå på epost-listen. Sjekk gjerne også ut Leonda sin eventkalender - med inspirerende webinarer, frokostmøter og kurs. 

Liker du det du hører? Trykk følg i din podcast app for beskjed om nye episoder.

Transcript

Copy Transcript Copied

HR-podden er gitt til deg av Leonda. Leonda tilbyr et røyst og inkluderende kompetansefellesskap for deg som jobber med HR, kompetanse eller lederutvikling i en virksomhet. Les mer om oss på leonda.no Velkommen til HR-podden! Mitt navn er Annelise Heide. Jeg jobber som lederutvikler, foredragsholder og coach, og jeg har et veldig stort hjerte for HR-faget. Jeg leder digitale og fysiske kompetansenettverk i Leonda, og i godt selskap med spennende gjester byr jeg på faglig påfyll og aktuelle HR-tips hver uke.

 Velkommen til ukens episode av HR-podden og en ny samtale om lønn og lønnspolisys. Hvis du ikke har hørt forrige ukes episode med Mats Normo Arnestad, så kan jeg bare anbefale den på det varmeste. Start der, og så i dag skal vi gå litt mer ned i det konkrete og praktiske. Hva er det HR må tenke på? Hvilke fallgruver må du styre unna? og hvordan planlegge for gode og rettferdige lønnsprosesser. Og en ting til, hva gjør du selv om du opplever at du får litt for dårlig betalt? Dagens gjest er Adele Røstnes, jurist, mentaltrener og neurocoach, med spennende erfaring fra advokatbransjen, forhandlingsledelse og lønnscoaching. Velkommen til HR-podden, Adele! Tusen takk! Du, la oss starte med å bli litt kjent med deg. Hva er din bakgrunn, og hva jobber du med?

 Jo, jeg er jo det andre, som du sa innledningsvis. Jeg er jurist. Jeg har bakgrunn fra advokat. Privat praksiserende advokat. Arbeidsrett var jo en av de tingene jeg jobbet med da. Jeg jobbet også med familierett, men det ble arbeidsrett for meg. I det videre også. 10 års erfaring fra store statlige virksomheter, og der har jeg jobbet med HR, arbeidsrett, lederstøtte, forhandlinger, forhandlingsledelse, og jeg har også vært operativ leder selv. Og så, når du jobber i store statlige virksomheter, det er komplekse, det er mye som skjer, så ... Hva behandlet jeg i hvert fall, min skjerm med varslingssaker, konflikthåndteringssaker, personalsaker, og så fiffa vi det hele opp med litt omstilling og nedbemanning på toppen. Så er jo det ganske heftige saker, hvor det er veldig få vinnere, egentlig.

 I omstilling og nedbemanning i statlig virksomhet så har man jo litt andre regler enn det man har i privat, kanskje. Så det er kanskje litt bedre løsninger. Men jeg gjorde opp et regnskap, og så så jeg det at det jeg gjorde som ga meg mest, og som var det mest gledelige løpet av mitt arbeidsår, det var lønnsforhandlinger. Ja, nettopp! Ikke sant? Og så på den andre siden så jeg jo det at det er jo faktisk sånn at lønnsforhandlinger kan jo generere ganske mye ustemmning det også. Og da ble jeg så nysgjerrig på, altså jeg ble jo trigget selv, det var vel lenge før jeg begynte med denne sertifiseringen som coach og mentaltrener og dette her. Jeg kjente at jeg ble trigget av disse medarbeidere som gikk rundt og var misfornøyde når de tross alt hadde fått lønnsforhøyelse, og hva var det?

 Hva handlet det om hos meg? Og hva handlet det om hos dem? Så da bestemte jeg meg for å grave litt i dette, så at jeg manglet litt verktøy som arbeidsrettsjurist for å liksom i møte komme disse menneskene som stod i vanskelige situasjoner. Så da begynte jeg å sertifisere meg innenfor mentaltrening og coaching da. For å ha andre verktøy rett og slett. Så i dag så jobber jeg som coach, mentaltrener og jobber en del en til en. Har nok et bankende hjerte for kvinner i arbeidslivet. Karrieren hamner som ikke helt tør å ta plassen sin og synes at dette med lønn er kilent. Men jeg jobber også med arbeidsgivere og lederutvikling og strategisk arbeid med lønn. Og så har jeg nok hatt litt vanskelighet til å bestemme hvor hovedinnsatsen skal være, men det er kort opp så mye.

 Det er veldig spennende at arbeidstressjurist som da går coaching veien og mentaltrener, det er jo en unik kombinasjon. Jeg er ganske fornøyd selv. Jeg synes det er veldig spennende, ja. Når vi snakket sammen for en liten stund tilbake, så fortalte du at du brenner for dette med gode lønnsprosesser. Nå sa du jo litt om at det var det eneste gøye på jobbet min, men er det noe mer? Hva er din bakgrunn for akkurat det engasjementet? Jeg mente vel at det var det eneste gledes fylte på jobben. Men bakgrunnen for det er nok at jeg sto midt i disse prosessene både som forhandler og arbeidsrettsjurist og forhandlingsleder eller medlem av forhandlingsteamene. Så så jeg at her var det store hull.

 Både var det kompetansen hos lederen der ute, selv om vi var i forkant og prøvde å lære opp og prøvde å ha fingeren på snøret, så så jeg at det var kompetansegap. Og så så jeg også at det var det jeg hadde med på lønnsmottakeren eller medarbeidersiden også. Og da tenkte jeg sånn, hva er det vi kan gjøre her? Hvorfor har det blitt slik? Hvorfor dette gapet? Hvorfor er vi så langt fra hverandre? Hvorfor er dette polarisert? Hvorfor ofte da? Og hvorfor kan man ikke samsnakke mer i større grad enn det man synes å gjøre i praksis? Hva er det som gjør at dette kludrer seg til i prosessen? Så det er rett og slett drevet av en nysgjerrighet, og når man jobber med det på en helhetlig og strategisk måte, og fra begge sider, for det er jo et fellesskapsprosjekt dette her, så kan det bli veldig bra, og det igjen har veldig ålreite konsekvenser for både kultur og produktivitet, og alle disse tingene som kommer arbeidsgiver og organisasjon til gode også.

 Ja, og når vi planla episoden, så var jo tanken at her skal vi snakke om lønn, lønnsprosesser fra arbeidsgiverperspektivet. Og så satt jeg og gjorde litt research og sjekket hjemmesiden din og sånne ting når jeg skulle lage intervju her, og så sier jeg at, ah, ok, du er jo også på andre siden av bordet noen ganger, altså coacher folk som skal inn i lønnsforhandlinger. Og så tenker jeg at noen på HR, eller HR er jo også lønnsmottagere, og kanskje noen som hører på oss sitter og tenker på «Åh, jeg synes lønnsavtalen er så klein. Jeg vet ikke helt hvordan jeg skal gå inn. Jeg kjenner at jeg burde faktisk hatt litt mer, men hva gjør jeg?» Så kan man egentlig gjøre noe med egen lønn?

 Det kan man, absolutt. Det finnes håp. Og vi er jo alle lønnsmottakere, med mindre vi eier vår egen drift. Jeg har fått mange henvendelser som er sånn tvesidige. Både HR-medarbeidere som vil ta kontakt av faglig bakgrunn også. Men tilbake til spørsmålet ditt. Det er fullt mulig å gjøre noe med egenlønn. Men det krever tre ting som jeg pleier å oppsummere med. Det krever at du har mot til å ta den samtalen, enten den blir tilbydt eller du ber om det selv. Og så må du ha tørre å sette ord på det du ønsker. Og så krever det forberedelse. Du må forstå hva du faktisk leverer, og hvilken verdi du har.

 Og du må også sette det du leverer opp mot virksomhetens mål og strategi. Så det krever jo at du gjør deg kjent med strategidokumenter, med lønnspolicyer, med diverse styringsdokumenter av ymsesort. at du da klarer å knytte innsatsen din opp mot det som arbeidsgiver har behov for og skal levere på. Så når du har gjort dette, så setter du opp funnene dine på en god måte, en så ryddig og strukturert måte. Da er vi inne på det tredje punktet, som er struktur. Sånn at det blir enkelt for arbeidsgiver å følge argumentasjonsrekken din. Så når du er ryddig, og når du er saklig, modig, og har gjennomføringsevne og to the point, er det faktisk mulig å gjøre noe med den. Og det gjelder jo også på arbeidsgiversiden.

 Når du setter i gang og skal ha lønnssamtaler, så må du gjøre research og forarbeide sånn at du ikke kommer og ikke er forberedt til samtalen. Så det jeg hører, det handler litt om å gjøre forarbeide, gjøre ordentlig research, kunne si noe om hva du har vært, og knytte det direkte til det arbeidsgiver har bruk for. Så det er ikke bare sånn hva jeg mener jeg burde hatt.

 Nei, ikke hva du mener du burde hatt, og argumentasjonen kan heller ikke være sånn, vet du, det er altså så høy utgifter nå, rente er høy, strømmen er høy, inflasjonen. Hvis jeg hadde fått en krone for alle de gangene jeg hadde hørt det i en lønnssamtale, så hadde jeg hatt litt penger på kontoen for det, for det er veldig vanlig å si, men det er noe som vederfarer oss alle, og som egentlig er ...helt underordnet når det kommer til hvorvidt arbeidsgiver skal vurdere lønna di eller ikke. Så alle har høye kostnader, det holder ikke stikk. Du må grunde deg til verks rett og slett og være mer strukturert i måten du argumenterer på. Og når du gjør den researchen du var litt inne på, ja, men du må vite noe om hva er det, hvilken verdi er det jeg skal gi til arbeidsgiver, hva er det de trenger og så videre. Hva sier du, finnes det noen benchmark der ute? Hvordan skal du vite nå, hva er dette verdt? Jeg tenker og pleier å si som så at det handler jo litt om, du må tørre å sette ord på det du mener du er verdt. Man kan innhente tall, selvfølgelig fagforeninger og andre typer lønnskalkulatorer vil jo ha det.

 I noen steder er det jo null åpenhet om lønn, så det er kanskje ikke så godt å vite hva kollegaene tjener heller. Og i den grad man har fått den kunnskapen, så er det noe som skjer ved kaffemaskinen i skjulsmål eller dølgsmål fra arbeidsgiver. Så det vil jo heldigvis likelønnsdirektivet som vi skal touche litt inn på etterpå gjøre noe med etter hvert, forhåpentligvis, denne mystifiseringen rundt dette. Men først og fremst så handler det om å tørre å sette ord på det du har vært. Ok, la oss bytte perspektivet til den andre siden av bordet. Hvis vi ønsker å være en god og ryddig arbeidsgiver, hvordan skal vi rigge arbeidet rundt lønnsprosesser, eller lønnspolisys? For det første må det jo ha en lønnspolitikk som faktisk brukes, og som er oppdatert, og som passer til de medarbeidere du ønsker, altså fortrinnsvis de du allerede har, men en lønnspolitikk må jo også kunne anvendes på de du ønsker å tiltrekke deg, og så må nettopp min begreper også kunne være et verktøy for å kunne behandle de man heller ikke tenker det er all right å ta med seg videre. Det må være et verktøy som kan brukes til det også, og det må vi også tørre å snakke høyt om som arbeidsgiver, at det er ikke alle medarbeiderne og alle ansetter som er perleansettelser, men det er et annet tema. Så en lønnspolitikk som faktisk brukes, det må være noe som leder i hele organisasjonen, i hvert fall de som har personalansvar og de som har en forhandlingsfull makt eller forestår disse lønnssamtalene, har et forhold til ikke bare noe som eier seg HR, og som man i hurten og styrten i forkant av lønnsforhandlingene puster litt støv av og blar raskt gjennom mens man haster fra møte til møte.

 Og så må det i lønnspolisien også være klare kriterier, og den må si noe om ansvar, og den må si også noe om forventningene og hvordan den skal brukes. Dette vil jo også bli presisert og tydeliggjort, og et krav for alle virksomheter i kjølvannet av likelønnsdirektivet når det kommer og implementeres i norsk rett. Så ja, en velfungerende lønnspolicy. gode opplæringsprosesser, ikke ta for gitt på det, vi driver jo med dette her i den grad du har en rigg på det da, som arbeidsgiver, så driver man jo med dette her en gang i året, det er mye som går i glemmeboka. Jeg er nok fan av å ha en eller annen slags, om ikke du har et skjema for selve lønnssamtalen, det kan jo bli veldig oppstykket og kunstig, så må du i hvert fall ha et klart formål med hva du skal ha ut av samtalene, slik at de blir mest mulige.

 I den forstand at du har noe å måle på når du skal prioritere. La meg bare ta det som veldig grunnleggende. Hvis du tenker en lønnspolitikk, hva er det typisk en lønnspolitikk skal inneholde? En lønnspolitikk skal jo, fortrinnsvis den kan jo inneholde det meste, men det skal jo være styringsdokumentet for hvordan man bruker blant annet lønn. i vår virksomhet, den skal inneholde noe om, eller den bør inneholde noe om kriteriene for lønnsfastsettelse ved nyansettelse. Så bør den inneholde noe om hva som skal være førende for kriteriene i det videre, altså for de medarbeiderne som er der. Så bør den jo også, det er jo ikke sånn at lønn nødvendigvis er det eneste som motiverer og det eneste man kan avlønnes med.

 Så den bør inneholde og ta inn over seg også nyere forskning når det gjelder dette med motivasjon. Det er jo klart at hvis du ansetter medarbeidere som er unge, så har de kanskje helt andre motivasjonsfaktorer enn medarbeidere som for eksempel nærmer seg pensjonsalder. Så da er det jo viktig at landspolitikken inneholder også ting som hvordan man kan bruke opplæring og kompetansehevingstiltak som en del av motivasjonspolisien. Ja, så det går utover det med hva er fastlønn og variabel lønn, og hvordan skal vi ha lønnsoppgjør? En ideell lønnspolicy burde si noe om dette her også, men forskjelligsvis er det et dokument som er styrende for hvordan man gjennomfører lønnsforhandlingene i bedriften, eller lønnsjusteringen. Det er ikke sikkert det er forhandlinger alle steder, det er ikke sikkert arbeidsgivere vedkjenner seg det heller. Nei.

 Du snakket om lønnssamtaler, men er det normalt? Pleier man å ha lønnssamtaler? Hva er din anbefaling? Der er det jo veldig varierende i statlig virksomhet. Så er det jo sånn at der skal man gjennomføre lønnssamtaler en gang i året. Det står jo til hovedtariffavtalen. Så det er jo greit. Og der ute i bedrifter så tror jeg det er veldig varierende. Har du tillitsvalg, så er det tariffert. Så vil jeg tro at det er lønnssamtaler i større grad enn der hvor det ikke er det. Så variasjonen er jo stor. Så ja, litt sånn både og, tror jeg. Jeg anbefaler jo at det gjennomføres en lønnssamtale, fordi for meg så er dette her, etter mine begreper da, så er dette med lønnssamtaler, det er god ledelse. Du må ha en pekepinn.

 Vi vet at lønnen ikke er avgjørende for den indre motivasjonen, men det er søren meg ikke noe som er så drivene for den ytre som hvis du føler deg forbigått heller. Penger er viktig for folk. Det er god ledelse, dersom du har å gjøre med en medarbeider som ikke leverer etter virksomhetens behov, og som du mener har et forbedringspotensial, så må du tørre å ta tak i det. Ikke la humla suse, for da har du et problem med negativt prate med kaffeautomaten du ikke vil ha i lengden hos deg.

 Du har vært inne et par ganger på dette med det nye likelønnsdirektivet. Hva er det for noe? 

 Det er en forordning som kommer fra EU og treffer norsk rett selvfølgelig, sånn som de fleste andre direktivene som kommer fra EU. Jeg så nå at fristen til å implementere det i norsk rett er satt til begynnelsen av juni 2026. Så det er et direktiv som i utgangspunktet skal sørge for at det blir mer åpenhet og transparens når det kommer til lønn og lønnstands- og lønnsprosesser. Det overordnende formålet til direktivet er jo å styrke likelønn mellom kjønnene. Men det vil likevel treffe alle norske virksomheter, mye av det vi driver med i staten. Det vil fordre en helt ny åpenhet for lønn mange steder. Medarbeidere kan kreve innsyn. Det er ikke sånn at det skal være privatanleggende lenger. Det vil gjøre noe med hvordan vi omtaler lønn i rekrutteringsprosesser. I det store og hele sørger for at vi får en helt annen åpenhet rundt dette med lønn, og også at vi må strukturere lønnsarbeidet på en annen måte enn det som er gjort tidligere.

 Her skal det også være klare kriterier på hvordan lønnen skal fastsettes, så det må være åpnet rundt, og medarbeiderne skal kunne stille seg i posisjon til å gjøre noe med landsnivået sitt selv, kanskje i større grad enn det de har gjort tidligere. Ok, så du sa, var det juni 2026 du sa? Ja. Men det er ikke så lenge til. Det går fort. Er det noe man burde begynne å tenke på i dag rundt dette her? Jeg synes man burde begynne å forberede seg allerede i dag. Vi vet jo at lønnspolicyen mange steder i den graden er der, så er det HR-dokumentet det støper litt med seg, ligger i en skuff, og så hese bleser man gjennom det kanskje når man får for seg, eller når noen kommer og fremmer en lønnssamtale eller krav om det, hvis ikke man har noen struktur på det.

 Mange lønnspolicyer er et lappverk. Vi er omorganisert. Det står ikke i stil med strategidokumenter eller styringsdokumenter lenger. Og ikke minst kulturelt så har man jo ofte utfordringer med dette, nettopp fordi det kan jo være, som jeg sa, at her har det vært veldig mye mystifisering og hemmelighetskremmerier rundt dette med lønn. Og vi vet jo det, at det tar jo lang tid å endre en kultur. Det er jo ikke gjort på en snupp. Og så kreves det også noe av arbeidsgivere strukturelt, i den forstanden at man må begynne å ta dette med lønn på, med et større formelt alvor kanskje, enn det som er gjort tidligere mange steder. Og man kanskje gjør noe med stillinger og innplassering, og sjekker ut om man faktisk følger disse direktivene.

 Det er jo litt sånn flaut å bli tatt på senga av forskjellsbehandling, hvis man kommer så langt. Det er veldig, veldig flaut, og i de aller fleste policies så har man jo noe med alle virksomheter i gåseøyene, nå maler jeg med bred kost, men de bestreber seg jo på å være både bærekraftige og compliant. De skal være i henhold til det vi pålegges av ytre rammer for driftene. Det er kjempeflaut. I Norge som vi liker å smykke oss med at vi er så likestilte og vi jobber med det. Og det gjøres masse godt arbeid rundt dette med likelønn i Norge. Det er en dødsfløte å bli tatt med boksene nede der også. Det vil man ikke. Vi var litt inne på det med lønnssamtaler. Det kan være litt lurt å gjennomføre.

 Mange har det på plass. Men jeg vet jo likevel at mange ledere synes det er litt vanskelig. Hva er dine beste råd til arbeidsgiver når man går inn i en lønnssamtale? Hvordan gjør man det på en god måte? Ja, altså forberedelse er jo alt for meg, det sa jeg jo i sted. Altså vær klar over hva du forventer, og ha argumentene dine på stell hvorfor eventuelt du ikke ønsker å fremme vedkommende, eller hva som gjør at du tør å ta i det elementet av vanskelig samtale som også kan være i en eller annen samtale. Og så må du jo sjekke ut sånn rent formal, ja sånn. Hva er mulig innenfor rammene? Det er jo dyr tid nå. Så det er jo ikke bare vi som arbeidstagere som sliter med høye kostnader.

 Og så må du jo også sikre at du har de fullmaktene som skal til deg. Hva er mulig innenfor rammene, og hvilke fullmakter har jeg? Og også sånn, dette her er jo ledelse i flere ledd, men ... Er de lederne som skal forstå lønnsavtalen, har de fått adekvat opplæring? Hvordan var dette her? Følger vi noenlunde samme mal? Selv om det er individuelle samtaler, så er det greit å ha noen styringer og pekepinner på hva som faktisk skal til. Så er det dette med å sette av tid til lønnsforhandlinger, begynne å forberede seg på det tidlig, og så bukke tid i kalenderen slik at man faktisk får gjennomført. Så er det noe med dette her som er morsomt, men det er mer på sånt selvutviklingstema her for deg som leder da.

 Hvis du hører på noe og tenker at dette her er, jeg synes det er litt kleint med disse landsamtalene, så er det jo morsomt å spørre seg selv, hva er det som gjør at jeg synes det er kleint? Og veldig ofte så er det vel kanskje fordi vi sammenholder den human doing med human being, at vi setter en slags likhetstrekk mellom hva vi produserer, altså hva vi gjør som menneske, og den verdien vi har. Det er vår tanke. Og så tenker jeg litt på, når du går inn i den lønnsamtalen, er det sånn at du da går inn i en forhandling, eller er det sånn at du egentlig har bestemt deg, skal du informere, hva er det vanlige der?

 For jeg har satt på andre siden av bord noen ganger og opplevd at her kommer lederen, alt er bestemt, det er bare sånn, hallo, jeg trodde vi skulle forhandle nå. Ja, lønnsamtalen er jo nødvendigvis ikke en lønnsforhandling. Forhandlingene skjer vel kanskje på et senere tidspunkt når disse lederne skal gå og se over det de har sammen og riste ut for å prøve å legge inn for rammene man har. Det er viktig også der som leder å ikke love noe du nødvendigvis ikke klarer å holde, for dersom det er slik at det er en samtale og forhandlingen punktum skjer et annet sted, som veldig ofte er tilfeldig, så er det jo ikke noen forhandling. Nei, men du skal ta den samtalen før man bestemmer fordelingen? Ofte så er det jo sånn.

 Du har jo en begrenset pot, du har medarbeidere, som hele gjengen mener at de er fortreffelige og fortjener å prioriteres, forhåpentligvis. Så gjør du jo det, og noen steder står det jo tillitsvalgte som også har sine meninger. Så da skjer jo forhandlingene på et senere tidspunkt. Men du lønnsforhandler jo. Det vil jo da kunne se annerledes ut. Dersom du skal inn i en stilling, for eksempel, så gjør du jo det. 

 Unnskyld at jeg forstyrrer, men i dag skal jeg fortelle deg om nok en spennende ting som skjer i juni. For det er tid for reklamepause og ukens gjest. Du skal nå få møte Emma Nilsrud fra Vinning Temp. Velkommen til mikrovisitt på HR-podden, Emma. Hei på deg, Annelise. Så trolig hyggelig å være med her i dag. Veldig hyggelig at du er med.

 Og du er jo med her i dag fordi at dere er en av tre samarbeidspartnere og sponsorer som blir med på årskonferansen i august. Men før den tid, så skal vi gjøre noe gøy sammen. Noe som er tilgjengelig for alle som lytter på HR-podden. Hva er det? Ja, vi er jo med på webinaret den 17. juni, og der skal vi få høre fra Haakon Dagestad, som er viseadministrerende direktør i Travel Retail Norway, eller som de fleste av oss kjenner de mest som taxfrebutikkene på flyplassen. Så de har byttet ut av de tradisjonelle og lange medarbeiderundersøkelsene med moderne pulsmålinger og samtidsfeedback gjennom Winningtemp. Ah, ok, kult. Og så sier du gjennom Winningtemp. Det er jo ikke sikkert at alle som hører på vet hva Winningtemp er. Så hva er det dere tilbyr?

Ja, så Winningtemp, vi er et teamsuksessverktøy basert på forskning som gjør det enkelt for ledere å forstå, måle og handle på det som betyr mest for medarbeiderne sine. Det forenkler altså hele feedback-kulturen slik at organisasjoner kan ta raske, smarte grep før små utfordringer vokser seg store. For eksempel bidrar det til å redusere sykefravær fordi man må ta tak i signalene tidlig og kan følge opp mye raskere enn før. Ja, spennende. Og hva får man lære på dette webinaret i juni? Vel, teknologi, AI og maskinlæring har jo blitt en naturlig del av hverdagen vår. På webinaret skal du få konkrete tips til hvordan du bygger et enda bedre arbeidsmiljø gjennom kontinuerlig feedback via forskningsbaserte pulsmålinger. Ok, så kult. Tusen takk for at du stakk innom, Emma. Dette gleder jeg meg veldig til. Og til deg som hører på, gå til leonda.no, klikk på Events for å melde deg på webinaret, eller sjekk episodebeskrivelsen, for vi legger ut link der også. Da ses vi i juni, Emma.

 Ok, som leder har du ofte en begrenset ramme å ta, og det er satt en eller annen prosentandel som skal fordeles etter beste evne. Du tar ledernes perspektiv her. Det kommer litt an på om det er tillitsvalg som du sier, og hva slags type prosesser, men i mange private virksomheter sitter du som leder og har en del frihet rundt hvordan du gjør den fordelingen. Hva er det som er viktig å tenke på? Prioritere. Være klar på hva som er viktigst, og belønne akkurat nå. og hvorfor han kommuniserer det tydelig ut, for det er jo så innmari mye mer enn penger, og det er jo så innmari, får jo virkning lengre utover i tiden akkurat enn samtalen, og litt tid etterpå hvor det er hot topic når disse pengene er fordelt.

Så prioriter og vær tydelig på hva det er viktig å belønne akkurat nå, både for deg selv og for medarbeiderne som du har inntil samtalen. Er det innsats, er det utvikling, er det ansvar, er det nøkkelrolle kanskje? Sånne type ting. Få det ned på papiret, kommunisere det tydelig. Og vær også tydelig på kriteriene, og kommunisere hva som har blitt vektlagt tydelig. Så der kommer dette her med kommunikasjonen igjen, og kriterier og alt sånt, så opptakter til likelønnsdirektivet, det har vi jo da hele veien. Og så er det en liten sånn anmodning på slutten, eller oppfordring, eller viktig ting å huske på til lederne der ute, det er det at Det er nødvendigvis ikke rettferdig å behandle alle likt. Det er ditt ansvar som leder at du skal prioritere likhet og rettferdighetstanken når rettferdighet oppstår først når du har brukt kriterier på ulikhet.

 Nettopp. Det er litt mer komplisert enn det høres ut. Det er ikke bare å fordele den potten gjemt og så er du ferdig. Ja, og så har du en bitteliten pott. Så for enkelt skyld, når det er snakk om noen ikke store greier, så gjøres jo det også. Det har man jo frihet til å gjøre, så her får alle et eller annet prosent hver. Eller kronetilling, som man også kaller det. Da er det helt fair. Men hverdagen er jo litt mer, og virkeligheten er jo kanskje litt mer gråsoner enn som så, oftest. Hva er noen vanlige feil som arbeidsgivere gjør i forhold til dette med lønn? Altså, de kommer for sent i gang da. Det er hvor de har en rigg på det. Så er det sånn som jeg sier, hesebleser, nei, nå må vi få gjennomført.

 Så da blir jo forberedelsen deretter. Og vi vet jo det at det å møte i en lønnssamtale, møte arbeidsgiver på den måten, det er man jo i et underoverordnet forhold. Det er jo arbeidsgiver som sitter med bukten og begge endene føles det. Så å kunne møte medarbeidere og de som kommer inn med respekt, og være godt forberedt, både på perleansettelsen og fordi man kanskje ikke anser som helt perleansettelse. Og så er det dette her med åpenhet. Altså det å holde disse prosessene lukket, og da ha en gjeng med ansatte som ikke skjønner hva som skjer, det er misforstått. Det er også misforstått at det er så polarisert veldig ofte, at vi er liksom sånn, vi er arbeidsgiver, vi sitter på pengene våre og knuger til de, og så skal arbeidstagerne da ut opp på sett og vi skrever noe av de. Vi vil jo, eller begge sider vil jo presumtivt det samme, og det er jo å levere godt. Og hvis man tør å åpne opp dialogen og se på dette her som en sånt samarbeidsprosjekt og tenke som leder at vet du hva, det å ha medarbeidere som er flinke til å forhandle lønn, det er skikkelig luksus. For det betyr for det første at de har hørt dette i hvert fall, de har tatt ledelse og de leverer. Det er motiverte. Det er jo ingenting som er bedre. Så det å tørre, Å ha medarbeidere som er gode til å forhandle lønn, og har kunnskap om det, det tror jeg er viktig.

 Og det å glemme i forlengelsen av det, at lønn handler om kultur, det handler om kommunikasjon, det handler om verdier, og det er så mye mer enn bare tall, det er så mye mer enn den ene gangen i år, hvis man har det i den samtalen. Det er viktig, og så ser jeg også det at det er en del mangler på oppfølging. Du kommer inn, og så har man en lønnssamtale, og så hører man ikke noe ettertid. Og da har man egentlig bare hatt en prat. Da har det ikke vært noen lønnssamtale. Og som jeg sier, ta medarbeiderne på alvor. Det er en litt sånn, ja, kan være litt ekkelt å sitte der med lua i handa, kan det jo oppleves som at man gjør. Så ta medarbeiderne på alvor, og så følger du opp.

 Men her vil jo også likelandsdirektivet, det er ikke bare blunder og heft som kommer fra EU, det vil kunne være med på å gi gode føringer for arbeidsgiver, så det blir enklere å holde tunga i rette munnen for hva som er god prosess. Det er kanskje litt på sidelinjen, men du sa at når man går inn i en ny jobb, så har man jo et forhandlingsgrunnlag. Og da er det noen ledere som ikke er så flinke til å tenke på helheten, men har kanskje ikke så tydelig politikk på dette med Hvordan innplasserer du en ny ansatt, og så blir du fristet til å gi litt ekstra for å få denne veldig attraktive ansatte, og så går det litt skjevt i forhold til at du har gitt den mer lønn enn det de andre har.

 Yes, det er ingenting som er så effektivt for et surt arbeidsmiljø som når en medarbeider som kommer. utenfor gjerne ung, kanskje nyutdannet, kommer inn til markedspris, og så har det disse som sitter der fra før, med kunnskap og kjennskap til bedriften, rutiner og alt som er snadder for arbeidsgiver, da har du det gående. Så da er det viktig å ha en helhetlig plan, tenker jeg. Ok, gjør jeg dette, så kommer det til å spre seg som ild i tørt gress, selv om vi her har en policy hvor vi ikke har åpenhet rundt det. Det vil få en potensiell miljøutfordring. Jeg må ha en plan for hvordan jeg skal håndtere dette. Bra. Jeg bare kjente at den der har skjedd noen ganger. Det er litt sånn når HR også begynner å rydde litt for likelønnsdirektivet, da vil man antageligvis oppdage noen skjevheter.

 Når man begynner å se helhetlig og få det her overblikket på organisasjonen totalt sett, hvis lederne hadde litt frie tøyler da, så ville de antageligvis oppdage noen ting som å rydde seg. oppdager noe som må ryddes i, og her er det jo lurt bak det med lønnspolicyen, det ble litt sånn, hva bør den inneholdes da? Det er også fint å kunne ha noen føringer der, på hvordan man takler eventuelt skjevhet, eller hvordan man skal håndtere det i et langsiktig perspektiv da.

 Veldig bra. Du, vi har fått belyst dette fra litt forskjellige kanter, du snakket litt om likelønnsperspektivet. Du fortalte også noe om dette med at du har lov til å spørre om intervjuer før vi starter. Kan vi ikke bare få med det, som vi har sagt det også?

 Jo, altså ved likelønnsdirektivet så får man først et krav om at lønnsnivå skal oppgis i utlysningsteksten. Sånn er det jo i statlig sektor i dag. Det er ikke sånn i kommunal sektor, og det er ikke sånn nødvendigvis i privat. Der står det som regel om dette avtale. Det skal nå opplyses om. Og når man kommer inn i forhandlingsrommet, hadde jeg nær sagt, det er jo ikke der man sitter, men når man skal intervjue, så kan man heller ikke spørre, hva har du i dag? Når det kommer til å prate om det. Og den kan det være grei å være oppmerksom på, for den blir etter hvert tabu som andre spørsmål, som vi er vant til at vi ikke kan stille på intervju. 

 Nettopp. Veldig bra.

 Du, jeg synes jeg har fått mange gode tips og mye sånn gode perspektiver rundt hvordan vi blir en mer profesjonell part i dette arbeidet. Er det noe du har lyst til å legge til på tampen? Ja, altså bare for å understreke det at dette med lønn, det er en mulighet. Det er en del av bærekraftig virksomhetsutvikling. Det er en viktig del av det å være leder og det å drive god ledelse. Og det er rett og slett ikke noe kamp. Og vi har så mye å tjene på. At vi samsnakker om dette, at vi er omforma, at vi som arbeidsgiver tåler å se på det som positivt, at vi har medarbeidere som er gode til å forhandle lønn. Og vi må tenke mer fellesskap enn det vi gjør i dag. Det er ikke sånn at vi skal sitte på hver vår tue og være arbeidsgiver og arbeidstaker. Så det å tørre å anerkjenne at lønn er en viktig del av anerkjennelse, At penger er viktig for oss, det hører også med i sånn final last words moment som vi hadde her nå. Nydelig. Du, tusen takk Adele. Det var kjempefint å ha besøkt på deg på HR-podden. Tusen takk for at jeg fikk komme med.

 Synes du dette var nyttig? Tips gjerne en venn eller kollega om denne episoden, slik at flere kan få glede av det som vi deler. Sjekk ut tidligere episoder på leonda.no/hrpodden. Og følg oss på Apple eller Spotify for å få med deg neste episode. HR-podden byr på nye fagtips hver onsdag. Vi høres!