186: Vi må tørre å snakke om rasisme med Daniel Getaneh Hatland

Denne uken tar HR-podden opp et viktig og ofte vanskelig tema: rasisme i arbeidslivet. I dagens episode har vi besøk av Daniel Getaneh Hatland – forfatter, foredragsholder og en tydelig stemme i samfunnsdebatten. Daniel var også gjest i episode 66 i 2023. Temaet er dessverre like aktuelt, om ikke mer, i dag. I en tid der mangfoldsarbeid i mange virksomheter svekkes, er det enda viktigere å tørre og snakke åpent og ærlig om hva diskriminering og utenforskap faktisk handler om.

Daniel gir deg, med varme og ærlighet, innsikt i et tema som angår oss alle, og deler praktiske tips og verktøy du kan ta i bruk i arbeidet mot rasisme i arbeidslivet.

 
🔍 I denne episoden får du blant annet høre:

• Hva rasisme faktisk er – og hvorfor det er viktig å definere det
• Historier fra Daniels eget liv som berører og skaper innsikt
• Hvorfor det å si ifra betyr mer enn du tror – og hvordan du kan gjøre det på en god måte
• Konkrete råd til HR og ledere om hvordan man kan jobbe profesjonelt med antirasisme og inkludering
• Verktøy for å skape mer tilhørighet og færre blindsoner i din organisasjon

God lytting!

__________

Om dagens gjest:

Daniel Getaneh Hatland er en prisbelønt foredragsholder, kjent for sin evne til å bevege publikum med historier som berører. I 2020 tok han et nasjonalt oppgjør med rasismen i Norge, en historie som ble formidlet gjennom en rørende reportasje på TV2 og traff det norske folket midt i hjertet. 

Siden den gang har han brukt sin personlige reise som verktøy slik at samfunnet skal få økt kompetanse knyttet til et så betent tema som rasisme er. Han har blant annet sittet i tidligere kultur- og likestillingsminister Abid Rajas utvalgsgruppe mot rasisme og diskriminering. 

I september 2024 ga Daniel ut debutboken «Kampen for tilhørighet». Boken har som hensikt at den skal lære. Ikke belære. For Daniel mener at største feilen vi gjør når det kommer til rasisme, er å ikke erkjenne at rasismen lever blant oss. Den nest største feilen er at vi ikke tør å snakke om det.  

Daniel er også selvstendig konsulent og bistår både store og små virksomheter med mangfoldsarbeidet. Spesielt knyttet mot det flerkulturelle.

________

Vil du ha e-post med ukens fagtips og personlig invitasjon til webinarer fra Leonda? Ja takk!

Sjekk ut Leonda sin nye eventkalender her - med inspirerende webinarer, frokostmøter og kurs.

Liker du det du hører? Trykk på følg i din podcast app så får du beskjed når nye ukentlige episoder legges ut.

Transcript

HR-podden er gitt til deg av Leonda. Leonda tilbyr et røst og inkluderende kompetansefellesskap for deg som jobber med HR, kompetanse eller lederutvikling i en virksomhet. Les mer om oss på leonda.no Velkommen til HR-podden! Mitt navn er Anne Lise Heide. Jeg jobber som lederutvikler, foredragsholder og coach, og jeg har et veldig stort hjerte for HR-faget. Jeg leder digitale og fysiske kompetansenettverk i Leonda, og i godt selskap med spennende gjester byr jeg på faglig påfyll og aktuelle HR-tips hver uke.

Velkommen til ukens episode av HR-podden, og til et tema som er mer betent enn på lenge, med tanke på alt det som skjer på den andre siden av Atlanten i disse dager. Vi skal snakke om mangfold og inkludering, eller nærmere bestemt, vi skal snakke om rasisme. Og det i en tid der mange amerikanske virksomheter har lagt ned sine diversity og inclusion-avdelinger. Fordi det har blitt tabu å jobbe med mangfold og inkludering. Og akkurat det gjør temaet mer aktuelt enn noen gang for oss her hjemme. Så i episoden får du møte Daniel Getaneh Hatland, forfatter og foredragsholder som er brennende opptatt av temaer som tilhørighet og et mer inkluderende fellesskap. Daniel adresserer temaer som diskriminering og rasisme. Han har den unike evnen at han kan snakke om vanskelige temaer på en inkluderende måte.

Han deler sin historie, han bidrar til å skape kunnskap og innsikt, sånn at flere forstår hva dette handler om. Men viktigst av alt, Daniel forteller noe om hvordan vi kan forholde oss til diskriminerende adferd om det skjer. og hvordan du kan bidra til å skape et mer inkluderende samfunn og en bedre arbeidsplass. Daniel har vært med på HR-podden tidligere i episode 66, og nå er han tilbake igjen. Velkommen hit til HR-podden, Daniel Getaneh Hatland. Tusen takk, Tale. Det er godt å være tilbake igjen. Så kjekt. Og du, du har jo faktisk gitt ut bok siden sist du var med på podden. Så først og fremst, gratulerer som debutforfatter. Tusen takk. Og så må jeg høre hvordan responsen har vært. Ja, tusen takk. Det har vært en respons over all forventning.

Først og fremst så fikk jeg en flott lanseringsfest i Bergen med venner og bekjente. Det er litt sånn ekstra kjekt når du gir ut en bok. Det ligger ganske mange timer bak. Ja, det har vært veldig gøy å sette at boken har blitt tatt godt imot. En ting er jo alle som har kjøpt og lest, men jeg henger meg ikke så veldig opp i seertallene. Det som betyr ganske masse for meg er folk du aldri har møtt som sender melding og forteller at boken har vært et nyttig verktøy for dem hvis de opplever rasisme selv og gjerne sitter inne med tanker. Men ikke minst veldig mange nordmenn som ikke opplever rasisme, som jeg er veldig opptatt av at de tar kontakt om.

sier takk for at noen forstår det litt hvordan de kan møte både fordommer og som ikke de kjenner på selv. Så det er veldig kult. Absolutt. Og det var jo en lettlest bok som forteller en historie. Så det er lett å leve seg inn i. Jeg tror jeg leste den på en kveld selv. Det tok meg fire timer å bare satt og leste og leste og leste. Så veldig fin og godt skrevet bok, Daniel. Takk. Og så var det faktisk veldig kult, fordi jeg la ut et innlegg på LinkedIn i dag, og det var så Kamsi, som er stortingsrepresentant for Arbeiderpartiet, som sendte meg bilder at boken har fått plass på hulen til stortingsbiblioteket. Så det er kult, for da har du de som faktisk er folkevalgte og som jobber med tematikken og lager lovverket, de bruker boken min som et verktøy.

Så det var bra for oss. Skikkelig kult, gratulerer med det også. Du har jo vært med på HR-podden tidligere, men det begynner å bli en stund siden. Over to år, tror jeg faktisk. Så vi må bare starte på nytt igjen, så folk får lov å bli kjent med deg. Hvem er Daniel? Ja, Daniel er for mange senere ikke kjent som foredragsholder eller forfatter, som vi har nevnt nå, som snakker om mangfold og inkludering og ekstra fokus på det flerkulturelle. Men ellers er jeg en glad kar som er født i Etiopia, adoptert og oppvokst i Nord-Hordaland, som er 45 minutter kjøretur utenfor Bergen. Så for de som hører litt etter, så har jeg litt dialekt. Og jeg har vært tidlig fotballspiller, og den største hobbyen min ved siden av fotball har alltid vært fisking, og faktisk nærmere bestemte fluefisking.

Det er en fun fact som jeg ikke tror veldig mange vet om. Nei, ikke sant? Og det er sånn tålmodighetsøvelse, er det ikke det? Fluefisking? Eller jeg kan jo ikke noe om dette her. Jo, men det går nesten ikke an å beskrive det kikket når du får en laks på 6-7 kilo, og du har stått der i mange timer uten å sett en eneste fisk, så det er verdt det. Ja, det var nettopp det jeg innbilte meg. Stå i mange timer uten å se en fisk først. Det var veldig bra. Sist du var med på HR-podden, så snakket vi om mangfold og inkludering. Kjempefin episode på et viktig tema, der du blant annet snakket om verdien av tilhørighet.

Men etter at du ga ut denne boken din, Kampen for tilhørighet, som jeg har lest, så ble vi enige om at temaet rasisme, det fortjener faktisk en egen episode. For i boken din, der skriver du, Når det kommer til rasisme, så er den største feilen å ikke erkjenne hvor stort problemet er. Og den neste største feilen er å skape frykt for å snakke om rasisme og fordommer. Så la oss snakke om det. Og la oss starte med det helt grunnleggende. Hva er rasisme? Ja, og det er faktisk et av de viktigste spørsmålene jeg har fått på lenge annerledes. Veldig enkelt, men mange glemmer jo ofte å definere det. Det finnes mange ulike definisjoner av rasisme, og i dag så bruker man på en måte en ganske brei definisjon da, som vil si at rasisme er når du blir utsatt for usaklig forskjellsbehandling, eller diskriminering basert på hvor du kommer fra, eller hva du tror på, eller hva kultur eller hudfarger som veldig mange kanskje har skjønt handler om rasisme da.

Men jeg er jo veldig opptatt av at rasisme er jo også tanken. Om at noen er mindre verd eller du blir dømt på opprinnelse som for eksempel å være samisk i Norge. Eller egenskaper som du ikke kan forandre som igjen utfører deg. Nettopp. Og så tror jeg at mange, inkludert meg selv, har tenkt at rasisme det er ikke et problem her i Norge. Men du har en litt annen opplevelse. Kan du si noe om det? Ja, vet du hva? Jeg tenkte å lese litt fra boken jeg har tatt ut her nå, sånn at det ikke blir så langdrygt, men jeg har lyst til at folk skal forstå hvordan rasisme kan se ut da. Så det her er en historie som heter Pass på kamp, og som handler om at jeg var en 10 år gammel gutt som spilte en helt vanlig fotballkamp.

En fotballkamp jeg husker ekstra godt var på Kunstgressbanen på Ostereidet . Ti minutter med bil hjemmefra. Typisk høstdag. Overskyet med litt regn og vind, som det ofte er på Vestlandet. Men ikke verre enn at du klarte å holde varmen bare kroppen var i bevegelse. Og mamma var og så på kampen. Hun var som oftest med. Og det nærmet seg kampstart, og alle var litt rastløse etter å komme i gang. Og så skjedde det. Flere voksne, de sto rundt om meg. De pratet, og de pekte, og de pekte på meg. Den føles nødig kroppen da. Noe igjen, tenkte jeg. Denne kampen startet ikke før han der har vist legitimasjon. Hørte jeg treneren til motstanderlaget si. Og han var høylytt, så det var ikke så vanskelig å få med seg.

Og det var heller ikke første gang noe sånt skjedde. Og det var muligens derfor mamma ofte var med meg på kamp. Ikke bare for å se om jeg spiller kamp, men feire og trøste nødvendigvis, men også å kunne bekrefte at jeg fortsatt var like gammel som lagkameratene mine. Men han trener på motstandslaget, jeg sier ikke. Og selv om mamma snakket med han, så måtte hun også vise legitimasjon. Og en 12 år gammel gutt, han vil jo passe inn. Jeg vil jo bare spille fotballkamp. Men fordi jeg var med, så måtte jo begge lagene stå der og vente. Og jeg husker hvor ubehagelig spillerne på motstanderlaget syntes det var. Jeg var både flau og sint, men prøvde å være kul. Dommeren han gjorde ingenting. Det som er så rart er at jeg var jo bare en liten pingler.

Jeg var ikke spesielt høy eller kraftig. Det var mange på laget mitt og masse større enn meg. Dessuten så visste alle hvem jeg var, for jeg var eneste i byggen med mørk hudfarge. Og skjønte ikke hvorfor akkurat jeg måtte vise pass. Bortsett fra at noen liggende ting har skjedd mange, mange ganger, da skjønner du det likevel. Jeg hørte bare nesten til. Der de andre på laget først kunne konsentrere seg om kampen og så hvor kiosken var, måtte jeg være like opptatt av å huske passet mitt som leggbeskytterne. Jeg har lest historien før i boka. Men jeg kjenner at når du forteller det med din egen stemme, da berører det deg enda mer. Det er et barn. Det er en tiåring. Det er sånn ... Jeg sitter egentlig litt med tårer i øynene.

Jeg synes det er ikke greit. Det er bare ... Ja, og så er det kanskje noen som tenker at dette var 90-tallet, det var på en fotballarena, men det er veldig viktig å huske at den podcasten her er jo rett og slett mot HR og arbeidsplassen. Jeg kan jo nevne det at Edvard Larsen og Arnfinn Midtbøen, for eksempel, det er to forskere. De har jo studert på hvordan navnet ditt gjør om du får jobb eller ikke. Og som jeg nevnte tidligere, så er jo faktisk også rasisme at du blir utsatt for usaklig forskjellsbehandling eller diskriminering, for eksempel på navnet eller hvor du kommer fra. De to forskerne har jo gjort et forskningsstudium med studier med ti års mellomrom. Det siste studiet heter Det etniske hierarkiet. Hva er de forskere på?

Hvordan er de gjør det? Vil du bare fortelle? Ja, det de forsker på er jo det med for eksempel, jeg heter Getaneh. Hvordan det hindrer meg fra å komme til et jobbintervju, eller at folk tenker at jeg for eksempel ikke snakker norsk, og så får du ikke bolig, du får ikke leilighet. Ok, så navnet gjør noe med din sjanse for å komme til intervju? Navnet gjør det, for det er det første du ser hvis du ser Daniel Hatland på en søkerbunker, eller Daniel Getaneh. Tenker du at Daniel Hatland, det er norsk. Mens Daniel Getaneh, det gjør at du har 25% mindre sannsynlighet når du har navnet Getaneh til å komme deg til jobbintervju utelukkende fordi du har et utelandsklingende navn. Ok, og det har de testet to ganger, var det sånn?

Ja, de har gjort en studie med ti års mellomrom, og det som er interessant er at det er veldig mange som ofte forteller meg at dette her var jo før i tiden disse tingene skjedde. Heldigvis har vi kommet så mye lengre i dag, og ja, det har vi til dels, men det som Larsen og Midtbøen har funnet fram er jo det at det liker mye diskriminering i arbeidsmarkedet basert på for eksempel navnet ditt. så hindrer det for å komme til et jobbintervju eller for det leilighet i dag som det var for ti år siden når de gjorde det samme studiet. Oi, oi, oi. Ja, og det er jo tydelig dokumentasjon på at her skjer det ikke nok.

Nei, og så tror jeg det er litt sånn viktig med de som sitter og lytter på her, at jeg skjønner jo at hvis det ikke angår deg selv, hvis du heter Eide eller Hansen eller Hatland eller, nå var det mye HR. Men et navn som man kjenner er tenker automatisk at det er en person som er født og oppvokst i Norge og ikke har noen annen tilknytning. Det er to måter du kan angripe den forskningsrapporten på. Du kan tenke at dette skjer ikke på vår arbeidsplass. Da kommer du bare til å gå i samme sporet. Eller du kan bruke den til å sitte i gang tiltak og gå litt i dybden på hva er det som gjør at vi har så mye forskning i dag. så er det like mye diskriminering ti år senere.

Det er jo det som er interessant, at de ikke har gått ned. Ja, ikke sant? Absolutt. Og det er noe med hva slags type rutiner har vi i verden som gjør at dette kan skje. Så dette er absolutt et HR-tema, i høyeste grad. Du, la oss gå litt videre. For i boken din så deler du alt fra disse her virkelig stygge eksemplene, som den historien du fortalte oss nå, til ... uheldige kommentarer, og kanskje litt sånn tankeløshet. Og det er eksempler der på spørsmål eller kommentarer du har fått som sikkert ikke er vondt ment, men som likevel kan være veldig sårende. Hva handler det her om? Hva er det folk flest bør være litt mer oppmerksom på? Kan du gi noen tips, hjelp oss å forstå?

Ja, det som er veldig viktig, og som jeg har brukt mye tid på, som du for så vidt har nevnt innledningen, det er at jeg er jo en kjærlig vestlending selv. Det er veldig viktig at vi ikke lager oss et sånt samfunn at vi skal være redde og spørre hverandre om ting og bli nysgjerrig. Det er derfor jeg gitt boken også. Men det kan være en del blindsoner som folk ikke forstår, som du spør om, som for eksempel, og jeg får jo ofte spørsmål fra folk jeg aldri har møtt før, kanskje det andre spørsmålet for en samtale, hvor er du egentlig fra? Ja. Unnskyld at jeg ler da, men ja, jeg skjønner greia. Sånn, du skjønner greien. Og så er det jo mange som gjerne prøver å, ja, men du har jo dialekt, og du er i Oslo, sant?

Men det er ikke det det handler om, fordi hvis jeg da svarer for eksempel Bergen, for det er jo ingen som vet hvor Oster er da, det er en liten bygd tre kvarter utenfor. Og så svarer jeg Bergen, og så svarer de, ok, ja, men hvor er du egentlig fra igjen? Og så skjønner jeg at de viser interesse da, og så svarer jeg for eksempel, ja, nei, et kvarter utenfor, det heter Ostereidet . Men hvor er du egentlig, egentlig fra? Og da har jeg ofte lyst til å stille spørsmålet tilbake, ja, men hva er det egentlig du nå spør om? Men samtidig da, så merker du veldig fort på tonen om dette her er en fin nysgjerrighet, som det som oftest er. Og det er et sånn klassisk eksempel på at, ja, jeg har opplevd rasisme, vært åpen.

Det er jo for apelyder, blant annet, når jeg spilte kamp som ble sendt på TV mot brand. Men veldig mye av de tingene jeg snakker om og som flerkutter opplever, er egentlig ikke rasisme. Det handler om disse ubevisste fordommene. Og det med å bruke det systemet som Daniel Kahneman snakker om, som gjør at du må koble på den hjernen som er litt tregere, sånn at du tar deg selv og forstår at, ok, Det jeg nå skal spørre en person om som er flerkulturell, kan det bli oppfattet som feil, eller blir jeg oppfattet som en person som er litt diskriminerende? Men det her skjer så fort det samme, så ironisk når jeg reiser noen grunn til å holde foredrag, er jo der jeg oftest blir påmint at folk tenker annerledes, fordi hver gang jeg er på en flyplass, så dundrer alle på om engelsk til meg, og så norsk til de andre.

Ikke sant. For det er ingenting vondt, det er overhodet ingenting vondt, men får du det tre-fire ganger før du skal ombord på flyet, og av og til og med på flyet, så er det litt sånn, det det egentlig gjør, at de putter meg utenfor den båsen de tenker på som norsk, fordi jeg har noen farger, samtidig som de er dødshyggelige. Ja, ikke sant, og det blir sånn, I utgangspunktet så hadde du ikke gjort noe hvis det skjedde en gang eller to ganger. Men det er vel kanskje mengden som gjør at man føler seg litt annerledes? Er du blitt lei av det? Jeg bare spør for å forstå. Ja, det er helt riktig. Og så er det litt sånn igjen det her med blind rekruttering og fjerning av navn.

Det koster jo bedriften. Det er nesten ingenting å gjøre da. Det er et veldig enkelt tiltak. Jeg tror mye av grunnen som jeg snakket om i stedet med den forskningen, at det ikke har kommet noen vei. Det handler nok også mye om at for eksempel for meg som er flerkulturell selv og som kjenner på dette her, det gjelder jo ikke bare flerkulturelle, så har vi i ryggmargen, så hvis jeg hadde vært i en ledergruppe, så det første jeg hadde implementert, og som jeg bistår og bedrifter med nå, er det jo disse små konkrete verktøyene som gjør for eksempel at du skal unngå å gå i den feilen hvis du selv ikke har erfart det. Det er klart, da kan du jo snakke om fremmede navn, men aldersdiskriminering er jo like relevant i den kategorien der.

Det er ganske mange andre ting også som vi kan ta med oss hvis vi begynner å jobbe mer profesjonelt med rekruttering. Dette her er så veldig opptatt av grunnen for at boken min heter Kampen for tilhørighet. Det er at jeg er veldig lite som fan av at vi skal differensiere ting. Ja, det er annerledes å få rasisme enn å få en kommentar knyttet til andre ting enn fargen din, men alt det mangfoldsarbeidet handler jo i begynnelse av grunnen om at alle på arbeidsplassen skal følge en tilhørighet. Og så er det bare min måte at hvis folk på jobben snakker engelsk til meg, eller jeg oppfatter at mitt navn gjør at de kanskje vil snakke med en annen kollega i stedet for meg, for de tenker at jeg ikke kan.

Jeg gjør en jobb, så går jeg det utover tilhørighetsfølelsen min, mens hvis jeg er på en arbeidsplass der jeg vet at folk rundt er opptatt av å ha kompetanse på området, så føler jeg en større tilhørighet, og det er der all forskning viser at har du tilhørighet på arbeidsplassen din, da får du de beste resultatene. Ikke sant. Du er litt inne på dette med betydningen av støtte i boken. Hva hver enkelt av oss kan bidra med som gjør en forskjell? Kan du si noe om det? Ja, jeg er jo veldig opptatt av at nå har jeg fortalt alle disse historiene om livet mitt, så ofte både til TV og medier i bok, at mange tenker ofte på de negative tingene med rasisme, mens jeg er litt omvent.

Jeg prøver å vinkle fokuset til at hvis du kan forsterke det positive som dette, og heller fokus på det med at hvis du sier fra, Det betyr det mye mer for de som både opplever rasisme og diskriminering. Ja, jeg husker jo rasisme som har skjedd, men jeg husker best alle de gangene folk ikke sa fra eller ikke gjorde noe. Og så har jeg lært etter reist rundt i så mange år at jeg har fått meldinger fra veldig mange som jeg har gått på skole med, til og med voksne, til og med lærere, som har lest boken min, som nå har sendt meg meldinger og sagt at De husker den spesifikke episoden jeg snakker om, men de visste ikke hvordan de skulle si ifra, og så gikk det for fort.

Og så plutselig er det gått fem sekunder, og så er det på en måte bare forbi da. Ja. Og det viser jo akkurat det vi snakker om her, Tale. Jeg tror ikke det er mye rasisme eller folk som vil noe vondt på en arbeidsplass som Norge, langt ifra. Men det handler veldig mye om at man skjønner gjerne ikke disse verktøyene. som gjør at hvis du er i en situasjon der du kanskje burde ha sagt noe, blir du satt litt sånn ut, for en kommentar skjer ganske fort. Det kan være lunsjen, eller det kan være en rekrutteringsprosess, eller det samme går det. Og det folk sitter igjen med, er det sa du noe, eller gjorde du ingenting? Kan du gi meg et eksempel på det?

Hva kan være en ålreit måte å reagere på, eller når bør man si ifra, eller hvordan kan man si ifra? Har du noen tips? Ja, det kommer faktisk også en ny rapport som viser at arbeidsplassen er det stedet i samfunnet der man opplever mest diskriminering. Det er ganske interessant, den kommer i januar i år. Men råd til svaret ditt da. Altså hvis det er verbalt, Stil det enkle spørsmålet her, enkelt, men det mest kraftige du kan spørre. Bare spør, unnskyld, hva mente du med det du sa nå? Ja, så enkelt. Fordi for eksempel, jeg husker jeg holdt et foredrag en gang, og så ble det servet bolle i lunsjen, og så var det en som selvfølgelig trodde han var veldig smart og skulle dra en spøk, rett etter at jeg holdt et foredrag om antirasisme på arbeidsplassen.

Så sa han sånn, ja, nei, det er bra, det er ikke negerbolle, hehe. Ok, ja. Da var det en ved siden av som bare var sånn, hva mente du egentlig nå? Ja, nei, jeg mente ikke det, sånn. Og det gjør noe med at når du spør hva mente du egentlig, da må du tenke igjennom hva det egentlig er noe jeg har sagt. Ja. Det er fin bevisstgjøring, ikke sant? Og det er jo ikke bare det at noen viser at de faktisk skjønner at det der er en ugrei kommentar. Men det hjelper noen andre til å se og at, nei, kanskje ikke så passende. Ja, så det er veldig litt dømmende, fordi problemet i dag, jeg skal si en veldig, det kan kjenne de beste tingene jeg har skrevet faktisk i den boken.

Det er rart at ikke mange har nevnt det før, men hvis vi klarer å gå fra at rasisme eller diskriminering er noe du er, kan vi heller snakke om at det er noe som lever i samfunnet. I dag er det veldig sånn at hvis du har sagt noe feil knyttet til det med å være flerkontroller, for hvis det er en hvit normal som ikke opplever, så er det veldig mange som raster ut og sier at du er rasist. Ja. Men du er ikke en rasist. Det er veldig få i Norge som er det, selv om de finnes. Jeg er jo ikke en idiot, men hvis du spør foreldrene mine, har Daniel gjort noe idiotisk i løpet av oppveksten? Ja, det er ... Har jeg noen gang med vilje, noen gang ikke med vilje?

Så hvis du kan gå fra å spørre det spørsmålet, hva mente du egentlig nå? Da får jo også den personen en måte for det første å svare på det. Men du sier ikke til den personen du er rasist, du spør egentlig bare hva mente du med det. Du, det var en nydelig presisering. Det er nettopp det. Vi må slutte å sette merkelapper på hverandre. Vi må begynne å være, hva sier jeg? adressere ting, ting vi sier, ting vi gjør som ikke er greit, men ikke de med labeling da. 100%. Spot on. Nå er det jo HR som hører på den her podden, pluss noen ledere og pluss noen til da. Men hvis vi skal adressere disse problemene på arbeidsplassen, hva er dine tips til HR? Hvordan kan vi ta tak i det?

Nummer en, hvis du fortsetter å henge med oss med håp alle gjør da, så Har du nå fått visst at arbeidsplassen er den plassen man opplever mest diskriminering? Du har fått hørt konkrete eksempler på hvordan diskriminering kan se ut, både i en rekrutteringsprosess og verbal rasisme. Og da har du på en måte to valg. Det ene som man har lyst til at man skal gå for, det er det at du skal investere i opplæring og refleksjon. Både til leder, men også til ansatte. Det er så liten kost å investere i, om det er et foredrag eller en e-læringskurs på 10-15 minutter, der du gir disse verktøyene og sørger for at alle i organisasjonen din faktisk er kjent med det.

Fordi hver gang jeg holder et foredrag, og dette er ikke tull en gang, så er det alltid noen som kommer til meg i etterkant og sier at de har opplevd noe av det jeg snakker om på arbeidsplassen. Men de ... gidder rett og slett ikke, eller orker ikke å ta det videre, fordi de føler egentlig at kollegaen ikke har kompetanse på å ta den samtalen. Sikkert det er for å føle seg misforstått, eller at de er veldig krenke, at de er lett krenkte, eller at man kan få kritikk tilbake, eller nå sitter jeg bare og antar da, men det kan være litt tøft å gå og adressere det på vegne av seg selv. Ja, det er helt riktig. Det har jo jeg også kjent på veldig mange ganger.

Det er jo ikke lyst til å gjøre det selv til offer, men hvis ikke du sier det, hvem da skal si det? Så e-læring, opplæring, det er det ene. Og så det andre er det med at du er nødt til å få inn data. Ja. For nå sa jeg nettopp at hver gang jeg holdt et foredrag, så kommer det folk og forteller at de opplevde det. Men det eneste jeg ser, alle ... Arbeidsplassene er jo det, se hvor fint hos oss, for de 90% hos oss har det fantastisk fint. Se denne medarbeiderundersøkelsen for eksempel. Men det som er egentlig interessant der er å finne ut, ok, men hvem er de 10% som gjerne ikke har det så tipp topp, selv om de kan ha det fint da.

Og for eksempel hvis du bruker Equality Check, som er et selskap som driver med å hente inn data, nettopp på mangfold. så kan jo de som en greie på å måle for eksempel etnisitet, legning, ting som du ikke har lov til faktisk å gjøre som en arbeidsgiver, fordi det er strenge krav knyttet til oppbevaring av dataen. Ja, for jeg skulle akkurat si at dette er jo ting du ikke har lov til å spørre om som arbeidsgiver, men en quality check har altså mulighet til å spørre om sånne ting. Helt riktig, og det er et supert verktøy, fordi da bevarer de alle dataene. Det er anonymt, og du får faktisk tilbake en, og da kan du se spesifikt hvilken gruppe hos oss er det som opplever det.

Og det er jo ikke noe sjokk for eksempel at, jeg har enda en rapport, og det skal ikke bli for mange, men Bufdir kom med en rapport om barn og unge sin opplevelse knyttet til rasisme i samfunnet nå. Der er barn mellom 13 og 24 år, og 7 av 10. altså 70% av barn med afrikansk bakgrunn som meg, de har opplevd rasismen. Barn og unge nå i dag? Ja, mellom 13-24 år. Og det er ikke fordi at jeg skal ha forskjellsbehandling, men det er litt sånn, all forskning viser faktisk at har du mørke utveier, så er du større sannsynlig for at du opplever den type hetsen. opplæring, og så bruk equality track eller andre som kan måle disse datene.

For hvis du da får tilbakemelding fra disse datene som forteller deg at hos oss har vi utfordringer med at det er folk som er mørkehuden eller flerkulturelle opplever diskriminering, så har du noen taler du kan knytte deg til å gjøre tiltak. Mens i dag er det litt sånn, ja det er viktig, men for å være helt ærlig, jeg har nesten ikke sett en bedrift som har hatt fokus på antirasisme. Nei. Ikke sant. Og det tror jeg kan være for det at man ikke forstår eller ser at det faktisk skjer. Og litt i rapporten du snakker om, disse tallene, disse datene, dette er et problem som vi faktisk må snakke om. Vi kan ikke bare overse det og si ja, vi jobber med likestilling, vi jobber med aldersdiskriminering.

Vi må ta hele perspektivet når vi først jobber med mangfold og inkludering. Ja. Og så er det jo faktisk greit å opplyse folk over at i dag er det sånn at alle arbeidsplasser, de har jo ikke bare krav om at de skal jobbe for å øke likestilling, men de skal faktisk også hindre diskriminering. Ja. Og vi har kommet et stykke selv om vi har langt igjen på det med å jobbe for å øke likestilling, og si det igjen, vi har fortsatt lang vei å gå, men vi har ekstremt lang vei når det kommer til å hindre diskriminering. Og Igjen, det handler ikke om at det er noe vondt, men jeg er ute hos bedrifter som omsetter for mange milliarder. Jeg har gjerne en person i en 20%-stilling som har ansvaret for mangfoldsarbeid, inkluderingsarbeid eller hva det måtte være.

Så det betyr jo egentlig det at ressursbruk på tampene er ganske viktig å ta inn. Hvis du har en visjon om at alle på din arbeidsplass skal ha tilhørighet, Ja, da kan ikke det være tuftet på frivillighet eller dugnad, som vi kaller det. Da må du gjøre merke i midlet som gjør at det er forankret i organisasjonen. Et veldig godt poeng. Og da var jo egentlig mitt spørsmål, er det noe du vil legge til på tampen? Det var kanskje det jeg fikk der, da. Er det noe mer du har lyst til å si, Daniel? Nei, jeg tenkte faktisk en skikkelig klisjéavslutning. Det er veldig lite meg, men ... Jeg har lyst til det, og det er en sett Ryan Blair, han sa ganske fint at hvis noe er viktig for deg, så finner du en løsning.

Og hvis ikke, så finner du en unnskyldning. Sånn er det litt til alle som hører på nå. Hvis man mener at antirasisme er en viktig del av mangfoldsarbeidet, som faktisk er en av de fire kriteriene du er pliktig til å jobbe med, så må du finne en vei. Fordi i dag kan man ikke finne på unnskyldning og si at ja, det er viktig, men du har ikke lyst til å prioritere det. Så den får bli avslutningen. Helt nydelig. Det var en flott avslutning, Daniel. Tusen takk for at du var med på HR-podden igjen. Takk selv.

Synes du dette var nyttig? Tips gjerne en venn eller kollega om denne episoden, slik at flere kan få glede av det som vi deler. Sjekk ut tidligere episoder på leonda.no/hrpodden, og følg oss på Apple eller Spotify for å få med deg neste episode. HR-podden byr på nye fagtips hver onsdag. Vi høres!