182: Veien til en bærekraftig arbeidsplass med Rebekka Egeland

Hvordan kan du modernisere et firma i en tradisjonell bransje til å tenke nytt og sette mennesker først? I en bransje som ofte er kjent for lange arbeidsdager, høye prestasjonskrav og dårlig balanse mellom jobb og fritid er Brækhus Advokatfirma en arbeidsplass som tenker litt annerledes enn resten av bransjen. De har ikke bare et ønske om å modernisere og tenkte nytt i forhold til hvordan man jobber med mennesker i eget firma, men vil bidra til å sette en ny standard for hele bransjen.

Rebekka Egeland, Chief People & Culture Officer i Brækhus, forteller oss hvordan de har gått frem med sin «people first» strategi og hvordan de har klart å transformere miljøet i selskapet til å representere en god «work life balance»:

• Hva betyr egentlig «people first», ikke minst i praksis?
• Kartleggingsprosessen i forkant
• Implementering av  «people first» strategien
• Hvilke rutiner og daglig oppfølging innebærer dette?
• Hvordan gjøres målinger i det daglige og over tid?
• Tips til hvordan du kan starte for å få en mer bærekraftig kultur

Og ikke minst, hvilke positive konsekvenser dette arbeide har hatt for firmaet.

________________

Rebekka Egeland jobber som "Chief People & Culture Officer" i Brækhus advokatfirma. Hun har flere års erfaring som toppleder i privat næringsliv, strategisk rådgiver for ledere samt kurs- og foredragsholder. I tillegg er hun forfatter av tre bestselgende bøker innen psykologi ("Mindfulness i hverdagen", "Hverdagspsykologi" og "Jobbpsykologi"). Rebekka er utdannet klinisk psykolog (Cand.Psychol) med videreutdannelse i organisasjonspsykologi og ledelse.

________

Vil du ha e-post med ukens fagtips og personlig invitasjon til webinarer fra Leonda? Ja takk!

Liker du det du hører? Trykk på følg i din podcast app så får du beskjed når nye ukentlige episoder legges ut.

Transcript

HR-podden er gitt til deg av Leonda.
Leonda tilbyr et robust og inkluderende kompetansefellesskap for deg som jobber med HR, kompetanse eller lederutvikling i en virksomhet. Les mer på leonda.no.

Velkommen til HR-podden!
Mitt navn er Anneliese Heide. Jeg jobber som lederutvikler, foredragsholder og coach – og jeg har et stort hjerte for HR-faget.

Jeg leder både digitale og fysiske kompetansenettverk i Leonda. I godt selskap med spennende gjester byr jeg hver uke på faglig påfyll og aktuelle HR-tips.

Ukens tema:
Arbeidsmiljø, prestasjoner og et bærekraftig arbeidsliv.

Vi skal se nærmere på en bransje som er kjent for lange arbeidsdager, høye prestasjonskrav – og, la oss være ærlige – en ganske dårlig balanse mellom jobb og fritid.

I dag handler det om advokatbransjen, men med et interessant blikk: Finnes det noen som tenker annerledes? Er det mulig å jobbe mindre, men prestere like godt? Hva skjer med motivasjon, trivsel og arbeidsmiljø når arbeidsgiveren faktisk tar grep?

I denne episoden møter du en arbeidsgiver som tenker annerledes enn resten av bransjen. Du får høre om deres erfaringer, og du får gleden av å møte Rebekka Egeland, Chief People & Culture Officer i advokatfirmaet Brekkhus.

Velkommen til HR-podden, Rebekka!

Rebekka:
Tusen takk! Takk for invitasjonen.

Anne Lise:
Veldig hyggelig at du ville komme. Jeg har lest en del artikler om arbeidet deres i det siste, så dette er superspennende å få høre om – live og direkte fra deg. Men før vi går inn i fagpraten, la oss bli litt bedre kjent med deg. Du har en utrolig spennende og litt utradisjonell bakgrunn med tanke på rollen din innen HR.

Fortell – hva har du gjort tidligere?

Rebekka:
Jeg har faktisk aldri jobbet med HR før.

Anne Lise:
Nei, nettopp!

Rebekka:
Det må jeg være helt ærlig på. Jeg har jobbet sammen med mange dyktige HR-folk, så jeg vet litt om hva det innebærer – men min bakgrunn er ikke fra HR. Jeg har en profesjonsutdanning i psykologi og en videreutdanning med spesialisering innen ledelse og organisasjonspsykologi.

Jeg har jobbet hovedsakelig som leder i privat næringsliv i omtrent 15 år. I tillegg har jeg skrevet et par – nei, tre – bøker. Jeg er veldig glad i å skrive, og har jobbet litt som konsulent. Jeg har også hatt praksis som psykolog, og jobbet med ledergrupper og individuell lederutvikling. Så jeg har vært innom mye forskjellig.

Anne Lise:
Og i 2024 gikk du fra rollen som Chief Strategy Officer i Dr. Drop-in til å bli leder for People and Culture i Brekkhus. Hva var det som gjorde akkurat den jobben så spennende?

Rebekka:
Det er mange grunner. Jeg føler faktisk at jeg har fått drømmejobben – og det kjentes riktig allerede første dag. Det som virkelig tente en gnist i meg, var ønsket deres om ikke bare å transformere firmaet, men hele advokatbransjen – til det bedre.

Rebekka:
Da jeg gjorde research på bransjen – snakket med folk, besøkte nettsider og så på sosiale medier – så jeg at alle advokatfirmaer så ganske like ut. Det var noen forskjeller i farger og logoer, men det var veldig likt. Lite mangfold, for å si det sånn. Uten å tråkke noen på tærne, men det var mange hvite menn i dress rundt 50.

Det er jo en ganske konservativ og tradisjonell bransje. Så jeg tenkte: her må det være rom for å gjøre noe annerledes. Og det syntes jeg virket gøy – en endringsreise jeg virkelig hadde lyst til å bli med på.

Anne Lise:
Det skjønner jeg! Hva er egentlig ambisjonen til Brekkhus på dette området? Er det bare "People & Culture", eller noe større?

Rebekka:
Vi har en People First-strategi, som handler om å bli best på utvikling i bransjen – både faglig og personlig. Og da er selvfølgelig work-life balance en viktig del.

Det handler om å se hvert enkelt individ og tilrettelegge for deres ønsker og behov. Vi investerer i folkene våre – det er jo de som leverer tjenestene til kundene. Hvis ikke vi tar vare på dem, klarer vi heller ikke å levere kvalitet til kundene.

Anne Lise:
Det høres veldig fint ut – nesten som en klassisk julebordstale fra en toppleder. Men hvordan gjør dere dette i praksis?

Rebekka:
Godt spørsmål! Da jeg startet for et år siden, var det allerede gjort et grundig forarbeid med å kartlegge hva vi må gjøre for at folk skal ønske å jobbe hos oss, trives, utvikle seg og bli værende.

Jeg startet med én-til-én-samtaler med alle på huset – både ansatte og partnere. Jeg spurte: Hva er viktig for deg for at du skal trives, oppleve mestring og mening, og ha det bra på jobb? Hvordan kan tiden din i Brekkhus bli den beste tiden i karrieren din?

Anne Lise:
Wow – hvor mange snakket du med?

Rebekka:
Rundt 80 personer. Det var utrolig viktig å bruke tid på det. Jeg ville forstå både individene og organisasjonen som helhet. Det hjalp meg å danne et bilde av hva vi må gjøre for å nå ambisjonene våre som selskap.

Det ble tydelig for meg at utvikling ikke bare handler om kurs og fagopplæring. Det handler i stor grad om hvordan vi leder, styrer og organiserer arbeidshverdagen.

Det er jo selve definisjonen på et godt arbeidsmiljø og en sunn kultur – hvordan vi jobber sammen, hvordan vi oppfører oss og hvordan vi møter hverandre.

Derfor lanserte vi tre overordnede initiativ:

1. Oppdragsledelse – altså hvordan vi leder og styrer oppdragene våre.
2. Mentorprogram
3. Brekkhus Akademiet – vårt interne akademi for faglig og personlig utvikling.

Anne Lise:
Fortell litt mer om oppdragsledelse. Hva innebærer det?

Rebekka:
Oppdragsledelse betyr at vi involverer medarbeidere tidlig i oppdragene. Da kan vi avklare forventninger, planlegge ressursbruk, tidsbruk og omfang.

Vi får bedre oversikt over individuelle behov, og vi forebygger også utbrenthet. Det handler i praksis om prosjektledelse, satt i system. Vi gir og mottar tilbakemeldinger som en del av hverdagen – for det er den raskeste og mest effektive måten å lære på.

Vi trener partnerne våre i å gi og ta imot tilbakemeldinger, og vi måler at det faktisk skjer.

Anne Lise:
Så det handler om å sette det i system, ikke bare prate om det?

Rebekka:
Nettopp. Vi har utviklet en steg-for-steg-mal – en konkret rutine fra A til Å – for hvordan vi gjennomfører oppdrag. Vi har også innført ferdighetstrening for de ferdighetene man trenger utover det faglige.

Anne Lise:
Hva mener du med "utover det faglige"?

Rebekka:
For eksempel å holde et godt oppstartsmøte med teamet, der vi blir enige om hva vi ønsker å utvikle oss på. Deretter får man tilbakemeldinger underveis – og til slutt en debrief: Hvordan gikk det? Ble vi godt nok forberedt? Fikk vi tilbakemeldinger vi kunne lære av? Hva kan vi gjøre bedre neste gang?

Det handler også om å fange opp hvordan kunden opplevde leveransen, og hvordan det gikk med work-life balance underveis i prosjektet.

Anne Lise:
Det høres ut som dere bygger en ekte læringskultur – et lærende team?

Rebekka:
Ja! Det er akkurat det vi gjør. Det blir en naturlig del av leveransen vår.

Anne Lise:
Så det var første initiativ – hva med de to andre?

Rebekka:
Nummer to er mentorprogrammet. Vi ønsker individuell karriereutvikling for alle – advokatfullmektiger, advokater og senioradvokater får en dedikert mentor, som er en partner i firmaet.

Mentorene får opplæring og coaching i hvordan de skal se, lytte og stille gode spørsmål – ikke bare gi råd. Det er viktig at det ikke blir ovenfra og ned.

Rebekka:
Mentorprogrammet er satt i system med en strukturert prosess, slik at alle får like god oppfølging – uavhengig av hvilken mentor de får tildelt.

Det starter med en “bli kjent”-fase, hvor man bygger en trygg relasjon. Deretter samler mentor inn bakgrunnsinformasjon om mentee – for eksempel ved å snakke med tidligere kolleger og se på prestasjoner.

Så møtes de til den første strukturerte samtalen, hvor de kartlegger mål, ambisjoner og utviklingsbehov.

Anne Lise:
Er alle partnerne med i mentorprogrammet?

Rebekka:
Ikke alle – ennå. Vi startet med åtte partnere som mentorer, og etter hvert skal det rulleres. Det krever både ferdigheter og trening for å utvikle andre gjennom coaching, i stedet for å bare gi råd.

Mentorene får både individuell coaching av meg og gruppetrening i ferdigheter. Ordningen evalueres etter seks måneder, og det skjer gjensidig – mentee evaluerer også mentoren.

Anne Lise:
Det høres veldig gjennomarbeidet ut! Hva med det tredje initiativet – akademiet?

Rebekka:
Ja, det er vårt interne akademi. Der tilbyr vi kurs og foredrag innenfor temaer man ikke nødvendigvis lærer på jussen – som salg, kommunikasjon, work-life balance, teamarbeid, presentasjonsteknikk, og tillitsskapende relasjoner.

Mye av dette henter jeg fra min psykologbakgrunn, og vi bruker både interne og eksterne foredragsholdere.

Anne Lise:
Hvem holder disse kursene? Er det eksterne folk, eller internt?

Rebekka:
Begge deler! Vi har mange flinke folk internt som holder kursene, og så henter vi inn eksterne foredragsholdere der vi mangler kompetanse. For eksempel:

• Vår CFO, som også sitter i ledergruppen, holder kurs i økonomi og forretningsforståelse.
• Når det gjelder AI og digital satsning, har vi en ansvarlig som samarbeider med et eksternt firma om kursene.

Alt dette er nytt etter at jeg startet. Noe var på plass før, men vi har nå satt det hele i system.

Anne Lise:
Dere har jo en ganske unik ledergruppe også?

Rebekka:
Ja, det stemmer. Vi er en profesjonell ledergruppe – og jeg tror vi er det eneste advokatfirmaet i Norge der ingen i ledergruppen er jurister.

Vi har en MP med bakgrunn som konsulent, en på digital utvikling, en på økonomi, en administrasjonssjef – og meg. Det er en utrolig kompetent og sammensatt gjeng.

Anne Lise:
Hvordan har resten av firmaet reagert på det – at ingen av dere er jurister?

Rebekka:
Overraskende positivt! Jeg lurte selv på hvordan de ville reagere da jeg startet – psykolog og alt det der – men de har vært utrolig nysgjerrige og åpne. Det er en veldig fin kultur for læring og utvikling.

Anne Lise:
Det er veldig spennende! Og selv om ingen i ledergruppen er jurister, så finnes det jo andre ledere i firmaet?

Rebekka:
Ja, vi har både avdelingsledere og partnere som leder oppdragene sine – de har altså lederroller i praksis, selv om de ikke nødvendigvis har formell lederutdanning.

Anne Lise:
Det jeg blir nysgjerrig på, er hvordan dere definerer ledelse i et firma som ønsker å transformere bransjen. Hva betyr det for lederrollen?

Rebekka:
Godt spørsmål. Vi i ledergruppen har formell ledererfaring eller utdanning, men det har ikke nødvendigvis advokatene. Derfor er det viktig for oss å tilby både teori og ferdigheter som gjør dem i stand til å utøve god ledelse – både i oppdragene og internt på huset.

Anne Lise:
Har dere sett noen effekter av dette arbeidet allerede?

Rebekka:
Ja! Vi gjennomfører pulsmålinger hver sjette uke, og der stiller vi nå andre typer spørsmål enn før. Resultatene så langt er veldig gode.

Tilbakemeldingene viser at folk føler seg sett og hørt, og at de setter pris på konkrete og konstruktive tilbakemeldinger. Det har en tydelig effekt på trivsel og motivasjon.

Anne Lise:
Det er veldig interessant, særlig med tanke på prestasjon og arbeidsbelastning. Det har jo vært mye medieoppmerksomhet rundt dette i advokatbransjen – lange dager, høyt tempo…

Rebekka:
Ja, og det gjelder jo også i konsulentbransjen. Det er ikke nødvendigvis slik at du presterer bedre jo mer du jobber. Snarere tvert imot.

Vi er opptatt av hvordan vi bruker arbeidstiden, ikke bare hvor mange timer vi jobber. For eksempel: kvaliteten på leveransen i time 7 og 8 er ofte langt bedre enn i time 12.

Anne Lise:
Det gir jo også bedre tjenester til kundene deres?

Rebekka:
Absolutt! Når de ansatte har overskudd, får kundene bedre rådgivning og resultater. Vi følger selvfølgelig arbeidsmiljøloven, og det er ingen som jobber langt over det som er forsvarlig. Det er viktig for oss å holde en bærekraftig arbeidsrytme.

Anne Lise:
Har dere sett noen målbare resultater av dette?

Rebekka:
Ja. I 2023 leverte vi veldig gode finansielle resultater, og trivselen blant de ansatte har vært høy. Vi har også ledere som er motiverte for å trene og utvikle seg som ledere – det gir oss et sterkt utgangspunkt for videre utvikling.

Anne Lise:
Så spennende. Men dette høres jo ut som en reise som har pågått en stund. Hvor mye av dette startet før du kom inn?

Rebekka:
Det er helt riktig – dette er en reise som har vært i gang over tid. Men den nye ledergruppen, inkludert meg selv, ble ansatt for omtrent ett år siden. Så mye av transformasjonen har fått en tydelig retning og struktur det siste året.

Anne Lise:
Har dere merket noen effekt på sykefravær?

Rebekka:
Advokatbransjen har generelt lavt sykefravær, så det har ikke vært et stort problem. Men vårt mål er å tilrettelegge for trivsel og balanse, slik at folk kan være hele mennesker – ha et rikt privatliv og samtidig være trygge på jobb. Vi ønsker en kultur der det er lov å vise følelser, ha dårlige dager og tørre å feile.

Anne Lise:
Hva betyr dette for kulturen i selskapet, slik du ser det?

Rebekka:
Jeg opplever at det er høyt under taket og lave skuldre hos oss. Jeg har ikke jobbet i andre advokatfirmaer, så jeg kan ikke sammenligne direkte, men jeg kjenner meg ikke igjen i stereotypiene man ofte hører om bransjen.

Anne Lise:
Hva står på agendaen videre? Er det nye planer, eller skal dere fortsette å utvikle det dere allerede har startet?

Rebekka:
Vi ser på dette som ferskvare – du kan ikke bare lansere noe og så er du ferdig. Initiativene vi har lansert, må følges opp og videreutvikles.

I 2025 skal jeg blant annet jobbe mer én-til-én med partnerne, og vi skal fokusere enda mer på teaming.

Anne Lise:
Hva legger du i "teaming"?

Rebekka:
Det handler rett og slett om å bli et lag. Vi er forskjellige mennesker med ulik personlighet, erfaring og bagasje. Det kan fort oppstå misforståelser og antagelser som skaper friksjon.

Så vi jobber med å forstå hverandres verdensbilde, hvordan vi påvirker hverandre, og hvordan vi tolker det andre sier og gjør. Det er så mye usynlig som spiller seg ut i en arbeidshverdag – følelser og reaksjoner vi ofte ikke setter ord på.

Derfor jobber vi med å skape arenaer for tillit og åpne samtaler, og vi følger dette opp over tid. Det handler også om kommunikasjon og selvledelse – noe man tradisjonelt lærer i lederutviklingsprogrammer, men som vi gir til hele organisasjonen.

Anne Lise:
Så dere gir faktisk denne typen trening og utvikling til alle ansatte, ikke bare ledere?

Rebekka:
Ja, hos oss er alle like viktige. Du kan ikke bare utvikle én gruppe og forvente helhetlig endring. Derfor jobber vi med gjensidige tilbakemeldinger – en leder kan ikke utøve god ledelse uten å vite hvilken effekt den har på andre.

Jeg har jobbet som kliniker og konsulent tidligere, og det som er annerledes nå – når jeg er på innsiden – er tre ting:

1. Tilgjengelighet. Folk får tak i meg samme dag.
2. Kontinuitet. Vi kan jobbe med ting over tid, i motsetning til konsulentoppdrag som ofte er korte.
3. Helhetsforståelse. Jeg får innsikt i hele bildet, ikke bare én parts perspektiv.

Det gjør at jeg kan bidra dypere og mer langsiktig med å utvikle kulturen og samspillet i selskapet.

Anne Lise:
Hvis noen HR-folk hører på nå og blir inspirert – hva vil du si er et godt sted å starte?

Rebekka:
Start med kommunikasjon. Mange vil si "ledelse, ledelse, ledelse", men ledelse er avhengig av god kommunikasjon.

Still spørsmål som:
 – Hva trenger du fra meg for å ha det bra på jobb og prestere godt?
 – Hvordan kan jeg være en god leder for deg?
 – Hvordan kan jeg være en god kollega for deg?

Rebekka:
Vi trener alle i kommunikasjon og vanskelige samtaler, og det er faktisk jeg som holder de treningene. Vi startet med psykoedukasjon – teori om psykologi og hvordan misforståelser oppstår.

Vi ser på:

• Hva skjer når kommunikasjonen går galt?
• Hvordan formulerer vi oss for å bli forstått og vekke tillit?
• Hva hindrer oss i å ha ærlige samtaler?

Vi snakker også om hersketeknikker, forsvarsmekanismer og beskyttelsesfaktorer – og så gjør vi rollespill med ekte case fra deltakerne. Det gir felles språk og innsikt i områder mange egentlig vet lite om.

Anne Lise:
Wow, det høres mer ut som et psykologikurs enn et klassisk HR-opplegg!

Rebekka:
Ja! Og det er kjempegøy – og litt ubehagelig. Det er jo ikke alltid behagelig å sette ord på det man gruer seg for å si. Men det er i ubehaget vi vokser. Hvis alt føles komfortabelt hele tiden, utvikler vi oss ikke.

Vi må tørre å være sårbare, feile og prøve. Vi ønsker en arbeidsplass som er en arena for læring og utvikling, ikke bare prestasjon.

Anne Lise:
Jeg tenkte egentlig at denne episoden kom til å handle mest om work-life balance og selvpleie. Men det du beskriver handler jo mye mer om kommunikasjon og samspill.

Rebekka:
Ja – vi tilbyr riktignok kurs i mindfulness, pusteøvelser og slike ting også, men hvis du ikke jobber med ledelse og organisasjon, blir det bare et individtiltak. Da ender vi med å sykeliggjøre det strukturelle.

Utbrenthet og stress er ikke bare personlige utfordringer – det er et organisatorisk ansvar. Og da må vi ha det helhetlige perspektivet.

Anne Lise:
Fantastisk! Tusen takk for at du kom og delte, Rebekka.

Rebekka:
Bare hyggelig – og ta gjerne kontakt hvis noen har spørsmål. Vi deler gjerne av det vi gjør, og tror det kommer hele bransjen til gode.

Anne Lise:
Hvis du synes denne episoden var nyttig, tips gjerne en venn eller kollega. Du finner tidligere episoder på leonda.no/hr-podden, og husk å følge oss på Apple eller Spotify for nye episoder hver onsdag. Vi høres!