179: Employer Branding i REMA 1000 og Reitangruppen, med Ellen Jorunn Bergem

Employer branding handler om så mye mer enn bare rekruttering og å tiltrekke seg nyansatte! 

Men hva er det egentlig? Hvorfor er det så viktig at hele organisasjonen har samme mål? Og hvordan kan man jobbe på en måte som gjør at man lykkes?

I dag har vi selebert besøk av Ellen Jorunn Bergem som er ansvarlig for Employer Branding i Rema 1000 og Reitan Retail, en organisasjon med 46.000 ansatte fordelt på 7 land!

Ellen gir oss et fascinerende innblikk i prosessen med å bygge og implementere en solid og suksessrik employer branding strategi, hvilken innsikt hun har fått på veien og hvordan en slik prosess omfavner alle aspekter av organisasjonen. 

Og om du ikke har masse ressurser i organisasjonen får du hennes beste tips til:

• Hvordan komme i gang med employer branding arbeidet
• tips til «low hanging fruits" - små ting man kan gjøre som ikke koster så mye, men som gjør en stor forskjell!
• Det enkle er ofte det beste – hva betyr egentlig det?

Vi lover deg en inspirerende lytteropplevelse på temaet 🤩

_______________

Ellen Jorun Bergem har en master i arbeids- og organisasjonspsykologi fra UiO og har jobbet 13 år innen ulike roller i HR. De senere årene har hun primært hatt ansvar for employer branding, rekrutteringprosessen og medarbeiderreisen. 

Etter mange år i OBOS, startet Ellen som Ansvarlig for Employer branding i REMA 1000 og Reitan Retail i Norge. Ellen er opptatt av å bygge kultur og et sterkt employer brand både på innsiden og utsiden gjennom gode medarbeideropplevelser og historiefortelling som både treffer hjertet og skaper engasjement.

________

Vil du ha e-post med ukens fagtips og personlig invitasjon til webinarer fra Leonda? Ja takk!

Liker du det du hører? Trykk på følg i din podcast app så får du beskjed når nye ukentlige episoder legges ut.

Transcript

HR-poden er gitt til deg av Leonda. Leonda tilbyr et røst og inkluderende kompetansefellesskap for deg som jobber med HR, kompetanse eller lederutvikling i en virksomhet. Les mer om oss på Leonda.no.

Velkommen til HR-poden. Mitt navn er Anne lise Heide. Jeg er jobber som lederutvikler, foredragsholder og coach, og jeg har et veldig stort hjerte for HR-faget.

Jeg leder digitale og fysiske kompetanse-nttverk i Leonda, og i godt selskap med spennende gjester byer jeg på faglig påfyll og aktuelle HR-tips hver uke.

Velkommen til HR-poden. Denne uken har vi med en helt spesiell gjest her på poden. Ellen har vært med meg en gang tidligere, og snart tre år siden.

Og ikke bare er Ellen min aller aller første gjest på poden, hun er også gjest på den episoden som har hatt flest lyttere i HR-podens historie, nemlig episode nummer en. Den gangen snakket Ellen Jorun Bergem om onboarding i OBOS. Og i dag er det et helt annet tema som står på agendaen, nemlig employer branding.

For Ellen er ansvarlig for employer branding-arbeidet i Rema 1000 Norge, og hun har masse spennende å dele om hvordan å gå fram for å bygge og implementere en solid og sukserig employer branding-strategi. Så varmt velkommen tilbake til HR-Podden, Ellen. Det er så stas å ha deg her i studio i dag.

Tusen hjertelig takk.

Du vet jo, jeg må bare starte med en honnør for motet ditt. For jeg tenker tilbake til den gangen du takket ja til å bli med på HR-podden. Vi kjente hverandre så vidt fra LinkedIn, og jeg inviterte deg til å gjeste en helt ny podkast som ingen hadde hørt om.

Og du takker jeg jo middelbart. Er det litt deg, eller hopper i deg?

Ja, det er nok litt meg. Først må jeg jo si at det er du som var den tøffe her, som virkelig både satset på podkast, og inviterte meg, som ikke kjente så godt. Men jeg er nok en sånn person som sier ja, og så angrer jeg kanskje litt etterpå.

Men positiv og offensiv, som vi sier i Rema 1000, et av verdigrundlagene i Rema 1000. Så det passer godt med meg.

Kult, så du har liksom kommet litt hjem da. Positiv og offensiv.

Absolutt. Herlig.

Men det er så imponerende, så utover at du er raus og modig, stiller opp i podkaster du aldri hørt om, og positiv og offensiv. Hvem er Ellen Jorun Bergem? Vil du fortelle litt om deg selv?

Ja, min faglig bakgrunn, det er jo fra organisasjonspsykologi og HR. Så jeg har jobbet nå i HR i cirka 13 år, i ulike roller, og egentlig vil jeg si hele bredden av HR. Men de siste årene så har jeg jo spesialisert meg mer mot employer branding.

Og det er jeg sikkert fordi at det passer meg godt. Jeg er veldig glad i formidling. Det handler mye om det.

Det handler om å være kreativ. Og jeg er jo en sånn person som liker å både skrive, og jeg driver litt med musikk. Og jeg er liksom glad i formidling generelt.

Så det har liksom alltid syns det har vært gøy. Og så handler det mye om kultur og fellesskap. Og det er jeg også veldig opptatt av da.

Så det har blitt et hjerte barn. Og jeg hadde jo ansvar da i OBOS de siste årene, før jeg byttet jobb, for et team som jobbet med employer branding og rekruttering, og litt on-boarding og mangfold og inkludering. Og så bytte jeg da for ni måneder siden til Rema 1000, i en nyopbrettet stilling da, som ansvarlig for employer branding.

Og det er veldig spennende, for da får vi også høre litt om det. Hvordan starter man opp det arbeidet? Men la oss komme tilbake til det.

For det er at før vi setter i gang, så har jeg lyst til å høre litt mer om din rolle i Rema 1000. For når man jobber med employer branding, i et selskapsområde som Rema 1000, hva innebærer det egentlig? Hva slags oppgaver har man da?

Ja, det var jo en ny rolle som jeg gikk inn i. Og vi er jo, Rema 1000 er jo en del av Reitan Retail, som er et kjempestort handelshus. Vi er i 7 land, og av ca 46 000 ansatte da, så er det bare jeg som jobber med employer branding.

Wow! Så det er jo litt spennende. 46 000 ansatte får du så? Heftig. Wow. Det er kjempestort.

Så det, men ja, det kan vi komme tilbake til. Det er jo ikke bare meg, men det er den eneste som har den rollen. Men det er et satsningsområde, employer branding, så det er forankra i toppledelsen, helt i toppen av Reitan Retail, eller i Rema 1000.

Så det syns jeg er veldig gøy å få være med på, også å sette på agendaen. Og så har jeg et ansvar for employer branding i Norge, men har på en måte lyst å være med å påvirke hele systemet på sikt, tenker jeg. Og jobbe også både for Rema 1000, men Reitan Retail, spesielt mot studentene.

Men hva jeg gjør, altså jeg har jo måtte å forme rollen min selv. Så jeg har brukt on-boarding tiden min veldig godt. Jeg har vært veldig heldig da, fordi det er de gode på Rema 1000, å gi deg god on-boarding.

Og jeg har fått lov til å være med på utrolig mye av den høsten som har vært. Jeg har jobbet i butikk. Jeg har vært i masse butikker. Det er det vi driver med. Jeg har gått på masse kurser gjennom Rema skolen. Vi har utrolig bra kompetanseutvikling der, så jeg har blitt godt kjent med kulturen og verdiene våre gjennom dette.

Jeg har vært ut i industribedrifter, har vært med i dissebunaler, snakket med ledergruppene, vært med på samlinger og kick-off. Det er jo Rema 1000 veldig god på, feiringa. Blitt kjent med folk på tvers i Rema 1000, og i rett andre gitt.

Så jeg føler at det har vært en bratt læringskurve, og fått forstå mye av det vi holder på med på kort tid. Selv om jeg har masse å gå på selvfølgelig.

Så du har jobbet mye med å få hele Rema 1000-konsepten under huden, at du skjønner hva de holder på med, og hvordan det er å være ut i butikk, eller være ansatt?

Ja, for det er jo helt nødvendig. Å starte med å bli kjent med organisasjonen. Hvis jeg skal formidle dette, både internt og ekstern, så må jeg kunne kjenne det på kroppen selv.

Så det har jo bunnet i en strategisk plan. Det var jo på en måte det første jeg måtte legge da. En plan for hvordan vi skal jobbe med dette fremover.

Og det har du fått gjort?

Det har jeg fått gjort.

Skal vi komme tilbake til den etter hvert? Ja. Ok.

Jeg tror at, la oss snakke litt om employer branding begrepet. For jeg tror man kan bli litt forvirret av det. Jeg møter både HR-folk og ledere som tenker at employer branding, det handler om den jobben vi gjør når vi skal tiltrekke oss nye ansatte, altså det vi kommuniserer ekstern.

Men det er jo så utrolig mye mer. Så kan du si litt om hva er employer branding for deg?

Jeg kan jo forstå at folk blir litt forvirret, og det er jo et begrep som de kanskje opplever som litt nytt, selv om det ikke er det. Og så er det jo ikke én definisjon, men for meg handler det jo om å både bygge og forsterke merkevaren vår som arbeidsgiver. Øke attraktiviteten og omdømme intern og eksternt, sånn at vi både tiltrekker, ansetter og beholder de beste folka.”

“Men i det da så er det jo flere dimensjoner, tenk i både den interne og eksterne dimensjonen. Det er nå kortsiktig og nå langsiktig, og hvis du på en måte kan kalle en karriere hos oss et produkt, så skal vi både drive med produktutvikling og produktsalg. Så det er både det å tiltrekke å rekruttere, og så selge inn den i karrieremuligheten, men også beholde og utvikle og skape en kultur som det er attraktivt å være i.

Nettopp. Så da er det et internt arbeid og et ekstern. Også var du inne på dette med det kortsiktig-langsiktige perspektivet.

Jeg husker for noen år siden, så var du på besøk i HR-nettverket hos Leonda. Og det var et begrep der som bare festet seg hos meg. For du hadde en slide med et par joggesko på, tror jeg.

Og så snakker du om at employer branding er et maraton, og rekruteringsmarkedsføring er en sprint. Og det syns jeg var så utrolig fin tydeliggjøring. Kan du si litt om dette her skille mellom rekruteringsmarkedsføring og employer branding?

Jeg er jo veldig fan av det bilde, så det er sikkert flere som har sett det når jeg har snakket om employer branding. Men jeg liker det så godt fordi det på en måte tydeliggjør at det kan være ulike ting vi prøver å få til, og dermed ulike aproach gjerne også. Så når jeg sier at employer branding er et maraton, så er det fordi at det er det langsiktige, det kontinuerlige arbeidet som du gjør for å bygge en merkevare som arbeidsgiver.

At du over tid er der, og bygger stolthet intern, og engasjement, men også kommunisere det over tid ekstern. Men jeg er opptatt av at da er det også at du kan ikke snakke til all. For du må spisse budskapet ditt på en måte.

Hvordan gjør man det på et langsiktig employer branding arbeid? Da tenker jeg at det er viktig å snakke kjernemålgruppene dine. I et selskap har man gjerne mange forskjellige rolle og funksjoner, og det kan være overveldende hvis man skal jobbe med employer branding.

Vi driver med så mye forskjellig.

Så hvem er målgruppen?

Hvem skal vi kompensere til? Men da tenker jeg i hvert fall at de som er viktige for selskapet ditt, at det når målene sine om 4-5 år, hvem er det? Hvem er de aller viktigste nøkkelpersonene?

Og å ha fokus på det, sånn for eksempel i Rema da. Hvis ikke vi foretakker de beste kjøpmennene, franchisetakere til å drive butikkene våre, og de flinke butikkmedarbeidere som skal jobbe der, da blir det ikke noe butikk. Så de er helt sånn selvsagt for meg da, når jeg skal jobbe med en employer branding.

Og så har vi kanskje noen fagområder som er viktig, fordi at de er helt avgjørende i en tid vi står i nå. For eksempel, i forhold til digitalisering og teknologi, vil IT være en viktig gruppe. Men at man tør å spisse det litt mot noen.

Gjør man det i employer branding arbeidet, eller er det bare rekrutteringsmarkedsføringen?

Nei, nå tenker jeg på det langsiktige.

For eksempel er vi ganske bevisst på å bruke bilder fra butikk, fordi det er det vi holder på med. Det er på en måte det viktigste. Så er alle roller.

Vi har jo et stort servicekontor, og vi har regionskontorer, som er på franchise sida hos oss. Men det er klart at det er butikken som er viktig. Men i rekrutering, da er alle viktig.

For da skal du ha tak i den rollen. Det kortsiktige, det behovet du har her og nå, og da må du spisse deg. Da må du treffe målgruppa, da må du klare å kommunisere på en måte som gjør at de som du vil ha, får lyst til å søke, og de som ikke passer, skjønner at det her ikke er noe for meg.

Det er den maratonen og sprinten, det er langsiktig, det er merkevare bygging over tid, du må være der, du må bygge omdømmet, du må gjøre summen av alt du gjør egentlig, for å være synlig, og så er det det kortsiktige, det er her og nå, da må du treffe de du skal ha.”

Og så handler det vel det mye mer om at du må kommunisere på en måte som konverterer til at du skal ta action, mens det er employer branding arbeid, det handler like mye om å bygge stolthet hos de som jobber der, og folk skal ha et godt utgangspunkt, når du ser noen som skal tenke, ja, det er mer med at du synes at det er bra. Du aner ikke hvorfor du tror det, men du bare har en følelse av at det er noe bra, for det er det dere har investert over tid i å bygge det brandet.

Du kan jo sammenligne med vanlig markedsføring, salg av produkter, rekrutering, mens omdømmebygging og merkevarebygging er employer branding.

Det tydeliggjør det så mye med hva employer brandingen egentlig er.

Og så henger de jo sammen, selvfølgelig. Så det er jo ikke helt adskilt, og det er klart at er du god på rekrutering, så bygger det employer brandinget ditt. Gode kandidatopplevelse å bygge employer brandingen.”

Hver eneste rekrutteringsprosess er med å farge employer brandinget. Mm. Du sa litt om jobben din innledningsvis, og at dere har bygget en strategi nå, og så tenkte jeg at du var den eneste som jobbet med employer branding, eller hadde det som rolle?

Men likevel så er det ikke mange flere som jobber med employer branding i Rema Tusen på et eller annet vis.

Ja.

Kan du ikke si noe om hvem som er involvert, og hvordan jobber dere sammen om å få til dette her?

Ja. Det er heldigvis ikke one woman show.

Nei, det er godt. Så hvis jeg får 6000 ansatte, så er det en fixer dette her rundt.

Og det er jo ikke sånn at ikke det har blitt gjort noe employer branding-arbeid før jeg kom heller, så det må jeg bare få sagt. Det har blitt gjort kjempemasse bra. Så kan jeg kanskje være med å strukturere litt og sånt da.

Det håper jeg jo. Men ja, det er jo en viktig samarbeidspartner for meg, er jo markeds- og kommunikasjonsavdelingen da.

Og det som er skikkelig bra hos oss, er jo at vi har felles mål. For de har også mennesker som er en av sine strategiske områder da. Og det merker man jo, så det gjøres utrolig mye som ikke er nødvendigvis med å bestemme eller har noe påvirkning på.

Det bare skjer fordi at vi er opptatt av å fortelle de gode historiene om folkene våre, og de har det på radaren hele veien da. Så det er jeg veldig fornøyd med. Og så samarbeider vi også.”

Jeg har fått lov til å være med inn når kommunikasjonsavdelingen skal legge sin plan, og vi har prosjekter sammen nå som vi går i gang med, med salg og marked. Så det er liksom flere ting som vi også gjør i felleskap. Men det er veldig deilig å ha på måte denne bevisstheten, at vi har fellesmål, det er ikke bare jeg som kjenner på at det her er viktig.

Ja, for jeg tenker, du jobber jo et selskap som har en ekstremt sterk merkevare, og sikkert en stor både kommunikasjons- og markedsavdeling, og dette henger jo sammen, det påvirker jo aldre.

Det lønner seg jo for både vi som skal få tak i folka, og de som skal fronte konseptet vårt og produktene våre, at vi har et godt domdøme, at vi er en god arbeidsgiver, at vi får vist fram folka våre, for det er de som gjør butikken. Så det gir seg jo selv, men det er jo ikke alltid at man har helt samme fokus, så jeg føler meg heldig der. Men så er jeg jo en del av HR-avdelinga, der er det jo ulikt hvordan man er organisert når man jobber med employer branding, men jeg jobber i HR.

Og det vil jeg jo si er produktutviklingsavdelinga for det å jobbe i Rema 1000. Så de er jo kjempeflinke når de jobber med lederen vår, med hvordan medarbeidereisa skal være, og det er veldig viktig for meg å være tett på de, se hvordan rekrutteringsprosessen funker, hvordan on-boardingene våre er, og så videre. Så det er også en veldig viktig samarbeidspartner.”

Og så er det jo Remaskolen som jeg nevnte, som driver med kompetanseutvikling, og er også kulturforsterkere intern, vil jeg si, som er kjempebra. Men det er klart at der det virkelig skjer, det er jo i butikken, kjøpmennene våre, og lederne våre. Så de er også veldig viktige med hele branding arbeidet.

Ja, for jeg tenker at det ene er at det er globalt, eller du jobber for hele Norge, eller for alle, men i et lokalt marken så er det jo de som teller mest.

Ja, det er det. Også er jo vi franskise, sant? Så det er jo litt annet enn å være i et konsern da, eller...

Ja, for det betyr at de eier sin butikk.

De eier og driver sin egen butikk, de er selvstendige næringsrivende. Så har jo de en kontrakt med oss som franchisetaker, så de skal jo forvalte konseptet. Men de har jo på en måte mye frihet da, til å drive butikken på sin måte.”

Så det som vi som jobber på servicekontoret, gjør er jo på en måte å støtte opp under det. De skal få lov til å gjøre det på sin måte, men vi kan legge til rette for det. Så det å inspirere og legge til rette for, et godt employer branding arbeid der ute, det håper jo jeg at jeg kan være med å bidra til.

Og så vet jeg at det gjøres veldig mye allerede også. Veldig mange som er flinke til å være ut i lokale medier, stille på lokale karrieredager. Vi har jo utrolig mange som er flinke til å drive med inkluderingsarbeid i Rema 1000.

Det mener vi er ganske kjent for også. Det gjøres jo mye allerede, og så kanskje vi kan bidra til å forsterke det da.

Så er det sikkert noe med å skape arena for deling, når du gjør det så mye bra der ute, og sørger for at det er noe frem til alle.

Inspirere hverandre. Ja, absolutt.

Vi snakket litt om at employer branding-arbeidet, noe du gjør både ekstern og intern, at kultur er en viktig del av employer branding-arbeidet. Hvordan jobber dere med kultur i Rema 1000? Eller, hva er kultur for dere?

Kan du si noe om det?

Ja, det kan jeg. Fordi kultur, det står veldig stert i Rema 1000. Og det har vært en kulturreise for meg å vinne der, må jeg bare si.

Det er et litt annerledes selskap, for det er familien drevet, så de har verdier som er bokstavelig talt skrev i stein. De har vært det samme siden Odd Reitan startet det hele. Og det er bare gjennomsyre hele kulturen vår, da.

For kultur er jo på en måte handlingene våre. Det er jo det som vi har, med at det er verdier og holdninger vi har, som leder til at vi handler likt det vi har til felles, da. Og det er vi veldig opptatt av å snakke om i Rema 1000.

Det blir snakket om hele tiden.

Hva slags verdier har dere?

Ja, vi har morsom og lønnsom i den rekkefølgen. Vi har positiv og offensiv. Vi har både verdigrundlag og suksessfaktorer og en egen bok med filosofien til Rema 1000.

Så det er jo utrolig kult, syns jeg. For det er bare, du ser det, og du hører det overalt. Og så har vi hver ene sang.

ja! Med dans.

Med dans?

Så du kan jo tenke deg da, når jeg kom med dag tre på ny ansattkurs, og da var det opp å stå og klappe og synge i felleskap. Så jeg var glad i det, så det var ikke så høy terskel for meg, men det er nok en del som får seg et høy ttersøk da. Men det er jo kjempekulturbyggende, vi har noe til felles, vi gjør noe sammen.”

Og så er Rema 1000 utrolig god på feiring, på felleskap, og vi er også unne å beundre, vi er unne å beundre hverandre. Og det er jeg jo veldig opptatt av, og da har vi kåringer, og vi heier på hverandre, og løfter frem de beste kjøpmennene, og det er jo liksom en sånn kulturbyggene ting da. Så det investeres mye i at vi skal feire og ha felleskap sammen, ha det morsomt, ja, være...

Så selv om det er da, som du sier det fra franchisetakere, det er liksom, de driver hver sin butikk, men likevel så er det et veldig sterkt felleskap. Veldig stert felleskap.

Jeg har ikke vært bort i noe lignende. Det er kjempekult.

Så gøy. Jeg blir litt spent på når du har bygd din strategiplan for employer branding arbeidet i Rema 1000, basert på den innsikten du har fått. Kan du si noe om hvilke planer det i den planen?

Hva er de som viktige områder dere skal jobbe med framover?

Ja, altså det er noe av det som er... Det er jo litt det jeg snakker om, det med hver slags målgruppe, er det som er viktigst, og det er jo selvfølgelig butikk som er det aller viktigste, så den står høyt i den planen. Og det å faktisk få lov til å fortelle om, det at vi er franchise, sikkert ikke alle som vet det, og det at vi faktisk kan starte i en butikk hos oss, og så bli bedrift seier.

Det er jo ganske kult. Men jeg tenker at her kan vi jobbe med å fortelle de historiene rundt det. Så det er jo en av de tingene som jeg jobber med, men jeg har jo hatt, jeg starter med en basis på plass.

Altså det er en del ting du kan low hanging fruits da. For eksempel, det er stillingsannonser, det er visuell profil, det er bilder, det er karriere sider, innhold generelt. Det å på en måte ha noe som du kan bygge videre på da, det må man kanskje gå opp litt da.

Så det handler egentlig om å kartlegge, å få oversikt over det fundamentet du har, hva er det vi har på plass, som vi må passe på å synliggjøre, både internt og ekstern, og se litt, ok, vi mangler jo at vi skal bygge videre på her, få litt grep om det.

Ja, absolutt. Det har vi brukt litt tid på. Og så er det jo, som sagt, så jobber jeg også mot Reitan Retail, og der har vi jo det med, vi har jo et ledertraining-program, som er egentlig veldig kult.

Men det tenker jeg også vi kan fortelle innere mer om. Og der står vi jo uten på karriere-dager, å snakke med studenter, som kan få mulighet til å jobbe i handelshuset, Reitan Retail, og få bytte jobb intern, og være trainee. Så det å få bygget opp også, Reitan Retail navnet, blant studentene, at de ser at det er kult å jobbe i retail, det står jo også på min plan.

Ja, så godt poeng, det handler ikke bare om butikken, det handler faktisk om denne organisasjonen også, så du er en del av?

Ja.

Mm, nettopp. Du, det jeg synes var veldig spennende med din jobb i Rema 1000, det var jo akkurat dette med at du hadde ansvar for bygge opp dette fagfeltet, selv om du sier, man har jo jobbet med det før, men nå skal du liksom få grep om det. Altså starte litt på scratch, selv om man har gjort en del før.

Og så tenker jeg at det er helt sikkert noen fra HR som hører på oss, og tenker at, ah, jeg vet vi må gjøre noe med employer branding hos oss, men jeg aner ikke hvor jeg skal starte. Så Ellen, hva er dine beste tips, de på HR som kjenner at, dette her er vårt fokusområde 2025?

Ja, ikke sant. Jeg tenker jo at som er det meste, så er det lurt å starte med å være litt sånn som det var hos meg da. Vær sikker på at du kjenner organisasjonen din, altså hvem er vi, hvor skal vi, hva er det vi, på en måte, hvorfor er vi her, og få klarhet i det.

Og så hvem er de viktigste målgruppene? Hvor er problemet vi skal løse da? Hvem er vi vi skal få tak i?

Det er jo litt avhengig av hva det er som er utgangspunktet ditt. Er det det at vi sliter med å få tak i folk, eller er det det at vi ikke er et kjent merknavn? Hvor er vi hen?

Det å være litt bevisst på det før man går i gang, tror jeg kan være smart for å bruke tida sin lurt.

Det kan også handle om å bygge den interne stoltheten.

Ja, det kan være.

Hvor er det skoen trykker hos oss?

Hvor er det skoen trykker? Og så er det mange som snakker om medarbeider i løftet, og det å på en måte ha et eller annet nøkkelbudskap som forener oss. Og det er jo en prosess ofte for å komme frem til det.”

Enn ofte en fancy setning som skal beskrive alt over kulturen vår. Jeg er ikke så opptatt av det, men jeg syns også det kan være fint å ha ting å knagge budskap på, sånn at du kan si noe felles som går igjen over tid, som setter seg. I Rema 1000 er det egentlig ofte det beste, den sitter godt.

Det er fordi det har blitt gjentatt og gjentatt, og sånn er det med medarbeiderløftet også. Det hjelper folk å assosiere noe med oss. Så heie på det, men ikke avgjørende at du har det med en gang.

Det kan bli litt kunstige øvelser at vi skal leite ut den setningen og det ordet, og det er kanskje ikke det som er det viktigste.

Det kan være litt vanskelig også å oppleve at du skal gjerne involvere i en organisasjon. Men du kan fort møte at det er litt vanskelig å vite hvordan du skal kommunisere, hvis ikke du har noe å knagge deg på. Du kan også møte deg selv i døra når du ikke har noe sånt.

Så jeg heier på det, men jeg tenker at det du kan starte med er å fortelle de gode historiene om ansatte. Det trenger ikke å henge på en knagg.

Du kan begynne å gå ut og leite etter de gode historiene. Spørre, få fortalt, bygge kultur.

Så det er mange sånne ting jeg tenker er litt sånn low hanging. Og så er jo på en måte ikke employer branding en kampanje, eller et tiltak, et eller annet. Det er på en måte det du, det skjer i alt du gjør da.

Sånn at hvordan du behandler ansatte, hvordan du tar imot dem, hvordan jobber annonsen din er, hvordan det er å være ansatt etter seks måneder. Alt dette, det kan jo både bygge opp og rive ned ditt employer branding.

Ikke sant. Så da kommer vi til mitt neste spørsmål, for jeg tenker, la oss sette i gang en sånn stortem vi skal lage strategien. Men hva kan være noen low-hanging fruits?

Du har vært litt inne på det. Er det noen mer små ting man kan gjøre, som ikke koster mye, men som faktisk gjør en forskjell?

Hvis man ikke har et stort budsjett, og en stor plan og midler, så er rekruttering en veldig grei plass å starte, tenker jeg. For der skal du møte folk ekstern, og du skal ta dem inn i selskapet på en eller annen måte. Så den prosessen der, det å bare begynne å se litt på hvordan prosessen er, hvordan vi kommuniserer, hvordan vi markedsfører stillingen våres, det er jo ikke et dumt sted å starte.

Ja, for det gjør vi uansett, ikke sånn? Så det er bevisstgjøring på hvordan det preger folks opplevelse, oppfattelse av selskapet.

Ja, der er vi uansett, og der kan vi på en måte kanskje up’e  gamet litt da. Men så er det jo det du var inn på, internt. Det å begynne internt, det koster jo ingenting.

Å snakke, fortelle, vise frem ansatte internt, for eksempel feire milepæler, trenger ikke å koste så mye. Skape delingsarenaer, gjøre kulturbyggene ting da, som bygger stolthet. Og så er det jo veldig mye å snakke om det å ha ambassadører om dagen, ser jeg.

For LinkedIn.

Ja, fortell litt om det. Hva innebærer det å ha ambassadører?

Det er jo det at man har engasjerte folk som også har lyst å snakke om jobben sin, og arbeidsplassen sin, ekstern, da. Og kanskje gjøre det litt mer sånn strukturert også. Jeg vet jo at vi har veldig mange flinke ambassadører hos oss, men det er ikke satt noe i system.

Det gjøres fordi at de rett og slett syns det er naturlig selv. Men det er jo mulig å gjøre det. Det er mange eksempler på folk som har vært flinke og måtte satt det kanskje mer i system også.

Men uansett, så ser jo jeg bare det å inspirere til at man tør å dele, eksempel. Kan få ballen til å rulle litt, da. Vise hvordan man kan være god til å fortelle ekstern.

Jeg tenker det er nok litt sånn bevisstgjøring intern, på betydningen av det, at det er viktig, hva vi kan dele. Jeg bare tenker selv, som jeg la ut to LinkedIn innlegg, de året, 8 og et halvt årene, så jeg var HR-leder. Falt meg ikke inn at det var en greie det hele tatt.

Det var først etterpå, jeg skjøtte at, fy søren, hvor mye jeg kunne lagt ut, hvor mye jeg kunne, lært, hvordan jeg kunne påvirka det, og hvordan jeg kunne blande ved å være mer åpen og transparent og fortelle de gode historiene. Men, falt meg ikke inn, jeg hadde ikke den bevisstheten rundt å.

Nei, og det tror jeg gjelder mange. Og så tror jeg at terskelen er litt høy, det er litt flaut, det er litt uvant, kanskje man ikke er så glad i å skrive og dele. Så det er jo ikke for alle, men jeg tenker at det er nok mange som sitter inne der og kunne ha delt mer, hvis de var litt mer bevisst.

Kanskje fikk litt opplæring, fikk litt inspirasjon, en liten dytt da.

Også nå må vi gjøre ting sammen med nå, for hvis du er en liten gjeng, så er det litt lett å heie på hverandre, og kunne spare litt, og vise frem. Jeg har tenkt litt på dette, hva tror du om det?

Og jeg ser jo allerede nå, for jeg er jo ganske aktiv på linktiden, og har vært det også tidligere, og da tar det med meg å tenke at det er både noe jeg synes er gøy selv, men det er jo en del av jobben min nå. Men det som er så fint er jo at jeg får tilbakemelding nå internt, at de synes de heier på det. De synes det er veldig inspirerende å se, at de deler fra Rema 1000, eller fra Reitan Retail, og så ser jeg at det er flere som begynner å dele.

På grunn av det, og som kaster på en emoji eller to, å krydre språket litt, og få det litt mer selgende. Da tenker jeg at det også er med på å bygge opp de her ambassadørene, uten at vi har startet et stort ambassadørprogram inn i nå.

Så bra. Vi har fått litt eksempler både på denne helhetlige strategien, litt sånn hvordan du tenker om det, at man jobber veldig spesifikt med målgruppanalyse. Man må vite hvilke problemer det er vi skal løse, egentlig.

Og så er det alle de her små tingene vi kan gjøre som ikke koster så mye, som bare handler om å kanskje analysere rekrutteringsprosessene vår, hvilke steg er det vi har, hvor er det vi påvirker, både de som skal begynne å jobbe hos oss og de som ikke fikk jobben. Og hva slags typ av påvirkning har vi her? Og så er du litt inne på disse, med de historiene vi skal fortelle internt.

Dette må vi kanskje tørre å skrive litt mer, del litt mer bilder. Er det noe mer vi burde ha med oss her?

Ja, vi er jo, i det man tusen, så er det jo ikke fløy til å gjøre ting enkelt. Det enkle er ofte det beste. Så jeg er i hvert fall opptatt at vi ikke overkompliserte ting da.

Og så at vi kanskje får ting gjort. Og det, så det å ikke gå seg vil i at tingen skal være perfekt, eller at det må være veldig omfattende før man kommer i gang, det tror jeg er i hvert fall en viktig ting å ha med seg da. Fordi at det bare er det i seg selv, og ting tar tid”.

Det tar tid å skrive innlegg, eller lage en kampanje, eller filme en snut i en stillingsannonse, som jeg gjorde før jeg kom hit, ikke sant? Så skal jeg jo redigere nett på, skal den tekstes, og så skal det legges ut. Ting tar tid.

Så det er å ikke lage store prosesser før du kommer i gang for å gjøre ting da. For det løper, og du har mange du skal kommunisere. Du har en hel mur av informasjonsflyt der ute, som du skal nå gjennom.

Så det å begynne å snakke, fortelle, både internt og eksternt.

Og så blir det kanskje litt som vi snakket om i noen andre episoder, jobbe litt agilt med dette, teste ut litt, prøve ut. Du vet hvor du skal, du vet hva som er målet, men det å evaluere litt underveis.

Lære hele tiden.

Ja, antageligvis bygge laget. Jeg tenker du har 46 000 med deg. Så her er alle muligheter å åpne.

Og så hjelper det bare sånn som at det kommer en som meg, som snakker om det. Og folk også, når man heller har noen som jobber med det, så blir det sånn at kanskje vi skulle ha hatt med Ellen, for hun jobber jo med employer branding. Det meste kan jo knytte til employer branding.

Så det å få det på agendaen, snakke om det, ta det opp i ledermøtene, inspirere folk, og få det liksom fram i pannebrasken. Det er viktig.

Det tror jeg er veldig viktig, veldig bra påminnelse. Du, jeg hadde tenkt å spørre om det nå du har lyst til å legge til på tampen, jeg føler vi at vi har fått de store gode poengene her, så det var kanskje det jeg fikk akkurat da. Ha det fram i pannebrasken, snakke om det, og den bevisstgjøringen for at alle må ha et forhold til deg, for da kan vi sammen gjøre en kjempejobb.

Supert, tusen takk for at du kom til HR-Podden igjen.

Veldig hyggelig å være her.

Takk skal du ha.

Synes du dette var nyttig? Tips gjerne en venn eller kollega om denne episoden, slik at flere kan få glede av det som vi deler. Sjekk ut tidligere episoder på leonda.no/HR-podden, og følg oss på Apple eller Spotify for å få med deg neste episode.

HR-poden byr på nye fagtips hver onsdag. Vi høres!